Плановая ротация

4616
Планирование ротации персонала необходимо так же, как и разработка стратегии компании. Это позволяет управлять процессом перемещения сотрудников, тогда как спонтанные решения в этой области могут создать ряд проблем.

Минусы экспромта

Рассмотрим типичную для многих компаний ситуацию: опытный, показывающий хорошие результаты сотрудник подает заявление об увольнении. При выяснении причин оказывается, что человек попросту потерял интерес к работе, хочет расти и развиваться. В таком случае существуют два сценария развития событий: предложить ротацию или распрощаться со специалистом.

Читайте также:

Руководитель, желая удержать подчиненного, ищет варианты его перемещения. Даже если такая возможность есть, ротация сопряжена с разного рода сложностями: неготовность сотрудника выполнять новые функции (есть разница между «хочу» и «умею»), отсутствие подходящего кандидата для его замещения на прежнем месте. Всего этого можно избежать, если планировать ротацию.

Все идет по плану

Для эффективного планирования карьеры персонала руководителю необходимо регулярно проводить оценку сотрудников своего подразделения. В моей практике решения о переводе на другую должность, изменении компенсационного пакета и составлении плана развития на следующий год принимались на основании результатов ежегодной оценки деятельности работника. С ним проводилось личное собеседование при участии непосредственного начальника и руководителя HR-отдела: сотрудник знакомился с итогами оценки, высказывал пожелания относительно своей карьеры, условий работы и иных аспектов.

Однако нередко руководитель не заинтересован в продвижении специалиста: не хочет терять ответственного исполнителя или видит в нем конкурента. В такой ситуации HR-менеджер должен брать инициативу в свои руки и объяснять, что рост подчиненных характеризует их начальника как сильного лидера. Возможность мотивировать его к развитию людей зависит от конкретных условий работы организации и принятого стиля менеджмента.

Наличие лидерского потенциала - это «заявка» на вертикальное перемещение. Человек с ярко выраженными лидерскими качествами, как правило, не может долго продуктивно работать на исполнительских должностях, не предполагающих инициативы и личной ответственности. Для него нужно составить план развития, чтобы подготовить к руководству коллективом. Продвигать на управленческие позиции своих сотрудников зачастую выгоднее, чем приглашать людей со стороны: срок адаптации значительно меньше, а возможность роста внутри компании - хороший мотивирующий фактор. Однако назначать начальником человека, у которого помимо лидерских качеств нет ни навыков руководства подразделением, ни системного подхода к бизнес-процессам, достаточно рискованно. Поэтому планирование ротации - неотъемлемая часть управления карьерой, дающая возможность подготовить сотрудника посредством обучения, наставничества или стажировок к выполнению новых функций.

В компании, вплотную занимающейся управлением карьерой, сотрудникам сообщается, в течение какого времени какие должности они смогут занять, и как их будут к этому готовить. Карьера менеджеров высшего и среднего звена планируется на несколько лет вперед. В этом есть свои плюсы и минусы (см. таблицу).

В зависимости от потребностей компании, каждый минус можно нивелировать. Например, привнести свежие идеи может и собственный сотрудник: участие в семинарах, тренингах и различных профессиональных конференциях, где есть возможность обмена опытом с коллегами из других сфер бизнеса, способны стимулировать обновление взгляда на собственную компанию.

Когда в организации нет возможности карьерного роста для перспективного специалиста, стоит направлять его на новые проекты, что позволит сотруднику проявить свои лучшие качества, а руководству - оценить его потенциал, минимизируя риски.

Также существует вариант горизонтальной ротации - перемещения без изменения должности и обязанностей. Он возможен в сетевых компаниях, имеющих много автономных подразделений, для рабочих производственных организаций, где вопрос приобретения необходимых навыков решается через наставничество, а также в организациях с проектной структурой, где сотрудник может участвовать в нескольких проектах одновременно или последовательно. Горизонтальная ротация подходит и для людей, которых мотивируют перемены и разнообразие.

Плановая ротация

Хорошо там, где нас нет

Какой бы вариант ротации ни применялся, необходимо оценивать возможности сотрудника. Одного желания поменять «обстановку», должность или направление деятельности недостаточно.

Чтобы избежать ошибок при ротации, имеет смысл отправить работника в другой отдел на стажировку на пару месяцев, что позволит ему понять, оправдывает ли новая работа его ожидания, а будущему руководителю - проверить, насколько стажер эффективен в новом качестве.

Другой, не менее действенный способ проверки целесообразности ротации - временное замещение одного сотрудника другим, работающим на схожем участке, что дает возможность обучить специалистов новым практическим навыкам, подготовить почву для ротации и постепенно сделать коллег взаимозаменяемыми. Порядок замещения часто описывается в должностных инструкциях сотрудников, однако это может восприниматься ими как дополнительная нагрузка. В таких случаях умение специалиста работать на смежных участках можно использовать как один из критериев его оценки.

Мнение эксперта

Проблема преждевременного роста сотрудников

Елена Стасова (Ревенко),
ведущий тренер-консультант, Кадровый Холдинг «Бета Пресс», г. Москва

Преждевременный рост сотрудника - это перемещение вверх по карьерной лестнице быстрее, чем это происходит в среднем у других работников компании или чем было запланировано для данного человека.

Рассмотрим две ситуации, с одной стороны - достаточно обобщенные, но с другой стороны - основанные на жизненных реалиях.

Ситуация А

Необходимо закрыть вакансию линейного руководителя (например, группы специалистов), но использовать ресурсы внешнего рынка невозможно, скажем, в связи с применением редких технологий, т.е. практически нет людей с необходимым опытом.

На вакансию выдвигают, естественно, самого лучшего и наиболее подготовленного сотрудника группы. Но хороший специалист - еще не значит толковый руководитель. У данного человека могут возникнуть сложности:

1. Он привык отвечать только за себя, тогда как ответственность за весь коллектив имеет другой масштаб и формат.

2. Практически не делегирует полномочия - все делает сам, излишне опекает, недостаточно четко ставит задачи, контролирует по мелочам (тревожится за результат) и т.д.

3. С трудом строит новые отношения с коллегами. Надо увеличивать дистанцию, контролировать, поощрять и наказывать, проводить в жизнь непопулярные решения, а для новоиспеченного руководителя это риск испортить налаженные дружеские связи.

Главное - если данный сотрудник не справится с поставленными задачами, то, возможно, компания потеряет его и как специалиста: он может уйти, так как возврат на прежнюю позицию - это понижение в должности, а значит, серьезный удар по самолюбию.

Вариант решения

Если повышение одного из специалистов отдела до позиции руководителя неизбежно, то нужно готовить человека заранее. Необходимо обучение - развитие именно управленческих компетенций. В любом случае важен детальный план вхождения в должность с максимально подробным описанием управленческих функций и регламентов, а также курирование со стороны более опытных руководителей и поддерживающий коучинг.

Ситуация В

Молодой специалист показывает замечательные результаты. Руководство решило переместить его на более высокую позицию.

Основная проблема - достаточно высока вероятность того, что ожидания вышестоящих не будут оправданы:
• не справится с регулярной высокой нагрузкой, дополнительными обязанностями;
• просто появится «звездная болезнь».

Другая проблема - не получив полноценного подкрепления своему успеху, «вундеркинд» может отказаться от ожидания перевода его на новую должностную ступеньку в течение положенного срока и уйти туда, где его оценят сразу.

Вариант решения

В подобных ситуациях, чтобы снизить риски, нужно готовить индивидуальный план развития для данного сотрудника с четко обозначенными перспективами и обязательным кураторством коуча или опытного специалиста.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль