Особенности отбора рабочих на российских предприятиях

9854
В условиях рыночной экономики промышленным предприятиям требуются сотрудники с навыками и опытом работы в специфических технологических и организационных условиях современного производства, обладающие качествами, соответствующими корпоративной культуре. Особенно остро стоит сегодня проблема с отбором инженерно-технических кадров и высококвалифицированных рабочих.

В большинстве случаев в оценке кандидатов на позиции рабочих используются методы, направленные на изучение практического опыта соискателей или выявление их личностных качеств. Основной метод, обычно применяемый при отборе рабочих, - интервью, которое позволяет оценить опыт кандидата, но при этом оценке его профессиональной пригодности не уделяется внимание.

В советское время при приеме на работу изучались психофизиологические параметры людей, такие как точность движений, умение переключать внимание, глазомер и др. Это позволяло определить способность человека к деятельности на определенном рабочем месте. К сожалению, в настоящее время этот опыт почти не используется, не уделяется должного внимания анализу содержания труда персонала, необходимых психофизиологических характеристик и установлению на этой основе критериев отбора.

В значительной степени такое положение обусловливается тем, что на современных промышленных предприятиях, как правило, занижена численность работников кадровых служб. На одного HR-специалиста порой приходится 300-400 сотрудников, а иногда - и свыше 500 человек. По сложившейся практике, эти подразделения занимаются в первую очередь кадровым делопроизводством и учетом персонала, так как данные функции обязательны для всех компаний, и их выполнение строго контролируется вышестоящими учреждениями и органами статистики. На другие аспекты кадрового менеджмента у специалистов HR-служб просто не остается времени.

Как правило, на российских предприятиях нет в достаточном количестве специалистов, которые могли бы осуществлять эффективный подбор персонала. Поэтому часто кадровики отбирают работников «на глазок», руководствуясь субъективными представлениями об «идеальном кандидате». Иногда рекрутеры завышают требования к квалификации претендента, его общеобразовательному и интеллектуальному уровню, а также личностным качествам. В результате, возможности принятого сотрудника не соответствуют должности, у него возникает неудовлетворенность работой, что в итоге приводит к увольнению. В связи с этим необходима такая система отбора персонала, которая позволила бы обеспечивать предприятия необходимыми кадрами и способствовала успешной последующей адаптации и закреплению новых сотрудников.

Критерии отбора

Отбор персонала, в том числе и рабочих, должен осуществляться с детализацией и формализацией требований к вакантной позиции и кандидатам. Для оценки могут использоваться существующие на предприятиях должностные (для служащих) и производственные (для рабочих) инструкции или создаваться такие регламенты, как профиль требований, модель компетенций или портрет идеального и допустимого кандидата. Хорошо, если разработаны организационные ценности и нормы.

Описание вакансии может осуществляться с помощью набора методов: анализа рабочих функций, метода экспертной группы, тестирования, интервью по поведенческим моделям. Конечно, на крупных предприятиях сделать подобный анализ каждого рабочего места практически невозможно, особенно когда производство значительно диверсифицировано. В таких случаях делают группировку сходных и смежных должностей и определяют общие требования к кандидатам, а конкретизируют их уже в ходе отбора. При этом необходимо помнить, что каждая профессия или специальность имеет свои особенности, которые следует учитывать.

Так, на одном из предприятий горнодобывающей отрасли с целью унификации процедуры отбора была проведена группировка должностей по профессионально-уровневым категориям в зависимости от характера работы и требований к сотрудникам. В основу формирования групп были положены такие факторы, как: сложность функций (должностных обязанностей); особенности содержания и характера труда; условия работы; общие признаки разграничения (классификации) профессионально-квалификационных групп по характеру труда и видам деятельности. Например, рабочий персонал был разделен на следующие группы:
• неквалифицированные рабочие (разряды 1 и 2);
• рабочие со средней квалификацией, занятые ручным немеханизированным трудом (разряды 2-4), - бетонщик, грузчик, плотник, штукатур и др.;
• квалифицированные рабочие, занятые управлением:

- движущими машинами и механизмами (автомобили, краны, бульдозеры и т.п.) -водитель, крановщик и др.;
- стационарного оборудования - грохотовщик, машинист драги и др.;

• рабочие, выполняющие ремонтные работы (разряды 4-6) - автослесарь, электросварщик, медник и др.;
• рабочие, занятые обслуживанием и ремонтом сложного и особо сложного оборудования и средств автоматизации, - электрослесарь, электромонтер, наладчики КИПа, наладчик электрооборудования и др.;
• рабочие, выполняющие работы с вредными химическими веществами, - лаборант на химическом анализе, коагулянщик и др.;
• рабочие, занятые на горных работах (в том числе на подземных), - горнорабочий, взрывник, машинист подземных горных машин, машинист буровых установок, проходчик шурфов, проходчик горных склонов и др.

Особенности отбора рабочих на российских предприятиях

Далее были определены критерии отбора по следующим направлениям: квалификация, состояние здоровья, профессионально важные качества. Основой для установления этих критериев послужили общие требования к индивидуальным особенностям работников по выделенным группам и медицинские противопоказания (см. таблицу). Например, таковы критерии отбора для одной из выделенных групп - рабочих, занятых на горных работах, в том числе подземных (горнорабочий, взрывник, машинист подземных горных машин, оборщик бортов, проходчик горных склонов и др.):

1. Требуемые индивидуальные особенности: физическая выносливость, подвижность, аккуратность, внимательность, точность, высокая координация движений, четкое зрение и точный глазомер, хорошая образная и оперативная память, умение концентрировать внимание, ориентированность на практику, ответственность.

2. Медицинские противопоказания: заболевания сердечно-сосудистой системы, органов зрения и слуха, дыхания, почек, опорно-двигательного аппарата, нервные и психические заболевания, аллергия, нарушение координации движений.

При отборе персонала проверяется профессиональная пригодность кандидата -его соответствие требованиям конкретного рабочего места, способность выполнять должностные обязанности. При определении критериев отбора кандидатов на позиции из указанной группы особое внимание уделялось следующим характеристикам:

1. Профессиональные знания: общие профессиональные знания, умения и навыки безопасного выполнения работ, а также те, которые позволяют диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

2. Деловые качества: дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

3. Индивидуально-психологические и личностные качества: мотивация к достижениям, высокий уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, умение концентрировать (распределять, переключать) внимание, хорошая память (долговременная, оперативная), мышление, способность к обучению, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, организаторские способности, отсутствие склонности к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

4. Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность, острое зрение и слух, точный глазомер, хорошее цветовосприятие, умение дифференцировать звук и запах, простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Методы оценки

Для определения уровня профессионализма рекомендованы следующие методы: собеседование, экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Для оценки индивидуально-психологических и личностных качеств, помимо указанных в таблице, используются специальные тестовые методики, например: опросник Д. Дженкинса, опросник Басса-Дарки, опросник свойств темперамента Русалова, методика Л.П. Калининского для исследования профессионально значимых и деловых качеств будущего специалиста и др.

Психофизиологические характеристики изучаются с помощью особого класса методик, диагностирующих природные особенности человека, обусловленные свойствами его нервной системы. С их помощью измеряются реакции на разные раздражители, оценивается зрительно-моторная координация и точность движения рук, ног, работоспособность, помехоустойчивость и др. Относительно некоторых профессий использование психофизиологических методик при отборе кандидатов весьма эффективно, но следует учитывать, что применение большинства из них возможно только при наличии необходимой аппаратуры и специализации у сотрудников службы персонала.

Например, статическую мышечную выносливость, которая важна в любой физической работе, можно определить с помощью динамометра, так же, как (в зависимости от целей) и силу кистей рук, моторную ассиметрию, мышечную выносливость с оценкой вегетативных сдвигов. При применении данной методики человеку предлагается как можно сильнее сжать кистью пружину динамометра и удерживать определенное время, далее полученный показатель мышечного усилия переводится в проценты от максимального. Это испытание сопровождается зрительным и звуковым контролем для точности выполнения задания.

Координацию движений оценивают путем контактной динамометрии с помощью специального прибора, имеющего отверстия и щуп. Осуществить данную методику можно двумя способами. В первом случае кандидату предлагается в течение определенного времени удерживать щуп в центре отверстия, не касаясь его стенок. Задание повторяют с разным диаметром отверстий. Во втором случае надо, не касаясь стенок, «пройти» лабиринт максимально быстро слева направо, а затем справа налево. Проведение методики сопровождается зрительным и звуковым контролем.

Профессиональные знания, умения, навыки оцениваются в ходе экзамена с помощью специальных тест-вопросов и тест-заданий. Уровень профессиональной компетентности может определить руководитель подразделения, где будет работать кандидат.

Практика отбора персонала на отечественных предприятиях показывает, что сегодня почти не уделяется должного внимания таким методам отбора, как профессиональные испытания для рабочих. На курсах и тренингах, посвященных процедурам отбора, как правило, обучают методикам найма руководителей, менеджеров, специалистов.

Между тем, профессиональные испытания - это один из надежных и действенных методов контактного отбора, во время которых кандидат должен показать, как он справляется с поставленной задачей. При этом инсценируются конкретные ситуации из того поля деятельности, для которой подыскивается работник. Испытания могут быть простыми, например, выполнение сварочного шва (для сварщиков). К сложным относят такие, которые позволяют определить способность человека принимать решения, готовить и проводить учебные занятия и др., что требует больших затрат.

Стандартизированную процедуру профиспытаний можно назвать практическим тестом. Чем более приближены тесты к условиям деятельности, тем они эффективнее. В основном этот метод применяется для отбора рабочих, мастеров, бригадиров. В зависимости от стажа претендента применяют один из двух видов тестов: 1. Тесты на выполнение образца работы предназначены для кандидатов с опытом и направлены на выявление основных умений, необходимых для выполнения определенных операций. При этом виде тестирования условия должны быть приближены к реальным на вакантном месте.

Например, механик по ремонту и обслуживанию должен установить шкивы и приводные ремни, разобрать и отремонтировать коробку передач, установить и отрегулировать мотор, вставить втулку в зубчатый барабан и расширить ее отверстие в соответствии с размером оси. По результатам выполнения этих четырех заданий руководитель оценивает умение претендента пользоваться инструментами, а также общий уровень пригодности к работе механика.

1.Тесты на выполнение образца работы подразделяются на моторные и вербальные. Первые заключаются в выполнении физических манипуляций (кладка кирпича, работа на токарном станке и др.). Вторые связаны с общением (например, упражнения на принятие решений) или с языковыми средствами (например, анализ документов).

2. Тесты на обучаемость направлены на кандидатов без опыта работы. Им дают стандартные инструкции и показывают, как нужно выполнять задание; вопросы со стороны претендентов приветствуются. Затем они пробуют сделать то же самое самостоятельно, и их попытки оцениваются на основе контрольного перечня критериев оценки. При этом учитывается как процесс (количество ошибок), так и результат - готовая продукция. Обычно кандидаты тоже определяют успешность своих действий и принимают решение о том, следует ли им поступать на данную должность.

Таким образом, научно-обоснованный отбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективной оценки кандидата и влияния первого впечатления кадровика о человеке на решение о его трудоустройстве. В то же время он позволяет кандидату понять, подходит ли ему данное рабочее место или должность.

Список литературы:

1. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала - СПб.: Питер, 2003. - 240 с.

2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль