Глобализации HR-функций

3171
 Погодина Галина
директор по персоналу ООО "Юнилин" г. Нижний Новогород
По мере роста компании и выделения бизнес-единиц организация становится холдингом. HR-управление в нем может строиться на основе двух подходов: децентрализованном, когда на каждом предприятии холдинга работает специалист, выполняющий стандартные HR-функции, и централизованном, когда все они сконцентрированы в головном офисе. Сегодня часть компаний идет по второму пути.

Децентрализация HR-уп-равления нецелесообразна, если структуры холдинга работают в одной стране, в одном секторе экономики (производство, торговля, услуги). Особенно непростая ситуация складывается в сфере подбора квалифицированного персонала. Рассмотрим, какое решение этой проблемы было найдено в FIAT Group.

Компания объединяет ряд предприятий, выпускающих легковые и грузовые автомобили, спецтехнику, двигатели, автокомпоненты. Всего в активе FIAT 21 бренд. Основные производственные площадки группы расположены в Италии.

В рекрутинговой политике холдинга выделяется два направления:
• подбор квалифицированных специалистов и выпускников - функция штатных HR-сотрудников;
• подбор рабочих кадров - выполняют кадровые агентства, которые имеют он-сайты на предприятиях, а также предоставляют временный персонал в случае необходимости.

Рекрутеры всех структур холдинга работали на одном рынке. И нередко случались ситуации, когда одному и тому же специалисту, разместившему резюме в интернете, звонили представители разных предприятий одной группы. Они конкурировали между собой на рынке персонала, что снижало качество и увеличивало срок подбора. Каждый рекрутер имел свою базу данных и не хотел «делиться» кандидатами с коллегами.

Другой проблемой, вытекавшей из сложившейся ситуации, было отсутствие «внятного» бренда работодателя на рынке труда. Все компании холдинга участвовали в одних и тех же ярмарках вакансий, выставках и т.д. В итоге в одном ряду на таких мероприятиях находились стенды предприятий группы, что выглядело, по меньшей мере, странно.

В обязанности рекрутеров помимо прочего входила работа с вузами. И опять наблюдалась конкуренция в «битве» за выпускников, которые получали несколько предложений о работе от компаний одного и того же холдинга.

В конце концов, руководство приняло решение прекратить такую «разноголосицу». Реорганизацию было решено начать с «домашнего» рынка труда. В апреле 2008 г. был создан ресурсный центр FIAT. По сути он представляет собой корпоративное кадровое агентство. В его задачи входит:
• HR-брендинг;
• работа с вузами и отбор выпускников;
• подбор специалистов для предприятий группы;
• выполнение специальных проектов;
• оценка кандидатов.

Структура ресурсного центра отражает поставленные перед ним задачи. В нем есть группа специалистов, отвечающих за брендинг. Теперь на всех мероприятиях, будь то выставки, ярмарки и т.д., продвигается один бренд - бренд группы FIAT.

Отдельная группа отвечает за работу с вузами и подбор выпускников. Она контактирует с профильными учебными заведениями страны, преподавателями и студентами, участвует в ярмарках вакансий. Каждый из специалистов занимается подбором в рамках определенного направления, например, логистика, закупки, технология производства и т.д. С ними работают консультанты-психологи, которые отвечают за проведение центра оценки для выпускников. Он длится один день. Рекрутеры формируют группу кандидатов из 5-6 человек, проходящих по одному направлению. Для каждого направления разрабатываются деловые игры и тесты (они регулярно обновляются). Центр оценки включает презентацию компании, самопрезентацию участников центра, 2 групповых игры, 2-3 теста. Для командных упражнений используются реальные рабочие ситуации из жизни компании. По итогам центра оценки консультанты готовят отчет на каждого из участников и дают рекомендации о приеме на работу лучших кандидатов.

В ресурсном центре также есть группа, которая занимается наймом специалистов. Причем каждый рекрутер отвечает за их подбор в определенной области (финансов, ИТ, логистики, маркетинга и др.) для всех предприятий холдинга. В структуре ресурсного центра есть call-центр, сотрудники которого проводят первичные интервью с кандидатами, а также обсуждают с ними даты, результаты встреч и т.д. Работа строится на основе заявок на подбор от HR-менеджеров.

В итоге рекрутер представляет HR-специалисту short-list из 2-3 кандидатов, из которых затем выбирается один. Остальные попадают в базу данных ресурсного центра. Основным методом оценки кандидата выступает классическое собеседование, которое проводят консультанты центра. Такие методы, как стрессовое интервью, проверка на детекторе, сбор рекомендаций, не используются.

Один рекрутер «ведет» 50-60 позиций одновременно. Средний срок закрытия вакансии составляет 2-3 недели. За время работы ресурсного центра через руки специалистов «прошли» более 1400 вакансий. Отдельный сотрудник занимается специальными проектами - массовым подбором временного персонала.

Ресурсный центр «проповедует» философию CRM (Candidate Relationship Management): «бизнес повернулся лицом к кандидатам». Рекрутеры - это первые представители работодателя, с которыми общается претендент на вакансию. И впечатление от встречи с ними во многом определяет мотивацию соискателя к продолжению «общения» с компанией. Поэтому в ресурсном центре очень уважительно относятся к кандидатам и понимают, что даже если организация вынуждена отказать человеку в приеме на работу, то сделать это нужно максимально деликатно, чтобы у него не осталось «неприятного осадка». Всем соискателям предоставляется обратная связь, и ни одно присланное в компанию резюме не остается без ответа.

Такой подход - важное условие работы ресурсного центра. Это позволяет защитить компанию от надвигающего «кадрового голода».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль