Разница в подходах

3594
Любой руководитель стремится к тому, чтобы найти и удержать сильных специалистов, создать хорошую команду. Эффективных сотрудников нужно не только искать, но и растить внутри компании. Какие технологии помогут в этом? Стоит ли вносить кардинальные изменения в кадровую стратегию или использовать проверенные временем методики?

Кадровый резерв и управление талантами: в чем разница?

Чтобы понять, по какому пути могут идти изменения в стратегических направлениях управления персоналом, сравним два понятия.

Кадровый резерв - группа работников, которые:
• потенциально способны к руководящей деятельности;
• отвечают требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;
• прошли отбор и целевую квалификационную подготовку.

Управление талантами, или Talent Management (термин впервые был введен McKinsey&Company в 1997 г.) - целенаправленная деятельность по созданию в компании системы привлечения, найма, развития и использования талантливых сотрудников, способных достигать исключительных результатов в бизнесе.

Подготовка кадрового резерва - это функциональный бизнес-процесс HR-службы, направленныйна обеспечение преемственности управленческих кадров, предотвращение проблем, возникающих в случае ухода ключевых менеджеров, профессиональный рост сотрудников.

Компания «МУЛТОН» основана в 1995 г. Занимается производством натуральных соков и нектаров. Количество персонала - 900 человек.

Управление талантами - это не просто расширенная функция HR, но и мировоззрение, в основе которого лежит постулат: сотрудники - актив компании, дополнительное преимущество в конкурентной борьбе, а также комплексное понятие, объединяющее новое направление в технологиях привлечения, компенсации, мотивации, развития, удержания персонала.

Различие 1: внешняя среда

Кадровые технологии - инструмент, который трансформируется с изменением рынка. Уходят в прошлое времена, когда компании знали, что они будут выпускать через 5 лет, как будут развиваться через 10. Сегодня рынок требует новых инструментов для повышения эффективности, удержания лидерства.

Кадровый резерв - технология, эффективная в компаниях-монополистах, которые не работают на остро конкурентных рынках, где силы, финансы и другие факторы устойчивы и предсказуемы. Преимущество таких компаний - стабильность, высокий уровень материальных активов, возможность для сотрудников прогнозировать карьеру на достаточно протяженный период.

Разница в подходах

Talent Management внедряют организации, в основе успеха которых - необходимость и способность быстро реагировать на изменения рынка, внедрять инновационные продукты и технологии. Конкурентным преимуществом таких компаний становятся более высокие качественные характеристики персонала, который позволяет соответствовать требованиям рынка и клиентов, быстрее выпускать новые продукты, быть наилучшими в сервисе и пр.

Различие 2: внутренняя среда

Кадровый резерв формируют компании с иерархической линейно-функциональной структурой, где продвижение вверх возможно на один шаг, управленческий функционал на каждой позиции стабилен и четко структурирован. Выявление сотрудников с высоким потенциалом направлено на конкретную должность определенного подразделения. За привлечение, развитие и продвижение сотрудников отвечает отдел персонала.

Talent Management дает высокую отдачу в компаниях с гибкой структурой, развитой системой горизонтальной и вертикальной ротации, где приоритет отдается командам, нацеленным на результат в определенной области. Компетенции сотрудников зависят от требований бизнеса. Обязательные условия - лидерские черты и приверженность ценностям и целям организации. Управление талантами предполагает вовлеченность в этот процесс всех менеджеров компании, внедрение нестандартных способов работы с персоналом. Не все организации способны на такую перестройку, не каждый руководитель готов основную часть времени посвящать развитию подчиненных - привлечь талант легче, чем создать атмосферу, способствующую достижению им высоких результатов.

Различие 3: кандидаты

В качестве кандидатов в кадровый резерв рассматриваются сотрудники с лидерским потенциалом на позициях, как правило, соответствующих профилю замещаемой должности. Наиболее частая проблема - снижение планки требований при отсутствии у претендента всех необходимых компетенций. Критерии отбора, как и его методики, четко проработаны на уровне компании.

В Talent Management рассматриваются все сотрудники организации, а при отсутствии необходимых компетенций у собственного персонала ведется активная работа по привлечению кандидатов. Главная сложность - идентификация талантов. Компании не всегда способны четко сформулировать требования к претендентам, что в дальнейшем осложняет составление индивидуального плана развития.

Различие 4: вознаграждение и компенсация

Кадровый резерв: стандартный компенсационный пакет, зарплата и льготы, определяется местом должности в иерархической структуре.

Управление талантами: компенсация ориентирована на потребности сотрудника, дифференцируется в зависимости от его вклада в бизнес; каждому кандидату, в котором заинтересована компания, делается индивидуальное предложение, привлекательное конкретно для него.

Различие 5: обучение и развитие

Знания, необходимые для резервистов, определяются требованиями к замещаемой должности. Работа с сотрудниками, включенными в резерв, проводится по плану, в котором предусматриваются мероприятия по приобретению профессиональных и управленческих знаний, выработке навыков руководства, а именно:
• повышение квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
• стажировка в должности, на которую сотрудник зачислен в резерв;
• временное замещение отсутствующих начальников на период их командировок, отпусков;
• участие в аудите деятельности компании и ее подразделений;
• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

В Talent Management стоит задача выявить те области, в которых сотрудник наиболее талантлив, и развить его профессиональное мастерство и лидерские качества. Для каждого человека, отнесенного в «пул талантов», выделяется коуч, наставник. Обучение при этом связано непосредственно с деятельностью компании. Заключается оно, главным образом, в самостоятельной работе, участии в проектах, практическом обучении. Приоритет отдается не традиционным занятиям, а приобретению знаний от коллег, наставников и других людей, т.е. неформальному обучению с постоянно усложняющимися заданиями.

Различие 6: оценка

Оценка участников кадрового резерва проводится раз в год: определяется уровень профессионального развития, в том числе управленческих навыков. В качестве критерия успешности работы с резервом принимается доля претендентов, успешно прошедших подготовку, что подтверждается результатами оценки. Другой показатель - доля должностей, замещенных внутренними кандидатами.

В системе управления талантами оценка осуществляется постоянно с предоставлением обратной связи от коуча. На регулярных совещаниях ключевые менеджеры компании обсуждают результаты деятельности сотрудников «пула талантов», рассматривают пути их дальнейшего развития, вносят предложения по возможной ротации сотрудника, изменению компенсационного пакета. Критерий успешности - результаты работы и демонстрируемые лидерские качества. Такую систему сложно структурировать, невозможно реализовать лишь силами HR-специа-листов и непосредственного руководителя - она должна быть вписана в бизнес-процессы компании, и только тогда она принесет положительный эффект.

***

Так какая же система лучше? На этот вопрос нет определенного ответа. Существуют компании, успешно управляющие талантами, особенно много таких фирм на рынке высоких технологий, есть организации, давно и плодотворно работающие в направлении постоянной подготовки кадрового резерва. В любом случае в условиях дефицита человеческих ресурсов, усиления конкуренции на рынке работодателей, изменения демографической ситуации в мире, необходим творческий подход к управлению персоналом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль