Эффективная структура кадровой службы

28867
Сегодня на промышленных предприятиях служба управления персоналом зачастую создается путем объединения отдела организации труда и заработной платы с отделом кадров (иногда в данную структуру включают бюро подготовки кадров). Но оправдан ли такой путь реформирования?

Данную тенденцию, безусловно, можно считать положительной, поскольку она означает, что современные российские менеджеры, наконец, стали осознавать важность грамотного управления персоналом. Однако такой подход имеет и недостатки:1. Полное функциональное несоответствие включенных в службу отделов. На синергетический эффект можно рассчитывать лишь при объединении смежных по функциям подразделений (таких, как отдел ОТИЗ и расчетная часть бухгалтерии), поскольку в них работают специалисты с экономическим образованием.2. Резкий рост требований к профессиональной квалификации сотрудников отдела, что связано с расширением его функционала. После реструктуризации на работников возлагаются новые обязанности, даже если ранее они их не выполняли и не обладают соответствующей квалификацией.3. Высокие требования к профессиональной квалификации HR-дирек-тора. Этот специалист должен хорошо разбираться не только в вопросах экономики и организации труда, системах мотивации, начисления заработной платы, но и в кадровом документообороте, методиках подбора и оценки персонала. Учитывая дефицит подобных кадров на рынке труда, поиск универсального специалиста может стать проблемой.

ОАО «Нэфис Косметикс» - Казанский химический комбинат им. Ва-хитова (существует с дореволюционных времен, в 1998-1999 гг. прошел процедуру банкротства). Выпускает товары бытовой химии, косметические средства и продукцию технического назначения. Представляет на российском рынке такие бренды, как: AOS, Sorti, BiMAX и пр. Численность персонала - более 3000 человек.

Формируем службу персонала

Промышленная компания ОАО «Пром-Тех» (численность персонала - около 2000 человек) была создана на основе советского завода и унаследовала все связанные с этим проблемы.

Основными целями организации были: освоение новых рынков и повышение производительности труда персонала. Это, в свою очередь, определяло следующие HR-цели:
• снизить текучесть кадров;
• укомплектовать штат с перспективой его роста;
• сформировать систему ротации персонала и управления кадровым резервом;
• повысить уровень квалификации сотрудников;
•построить действенные системы монетарной и немонетарной мотивации и, тем самым, повысить эффективность трудовых ресурсов.

Изначально организационная структура компании в части управления персоналом выглядела так, как представлено на рисунке 1. Такая структура характерна для многих постсоветских промышленных предприятий.

Эффективная структура кадровой службы

Функции профильных подразделений были распределены следующим образом:
отдел кадров - ведение кадрового документооборота, взаимодействие с Пенсионным фондом и т.д.;
бюро подготовки кадров - организация работы с учебными комбинатами (в основном, в той части обучения персонала, которая определена законодательством);
расчетная часть бухгалтерии -начисление заработной платы и налогов;
отдел организации труда и заработной платы - нормирование труда, ведение штатного расписания, планирование и анализ фонда оплаты труда и т.д.

Основной недостаток такой структуры - размытость функций по всей иерархии системы управления персоналом. В данной ситуации невозможно комплексно решать такие проблемы, как:
• высокая текучесть кадров и вызванная этим неукомплектованность штата;
• фактическое отсутствие кадрового резерва (он был сформирован «на бумаге» по постсоветским правилам, когда начальником становился заместитель, который ранее был мастером, и т.д., независимо от личных и профессиональных качеств кандидатов);
• недостаточный уровень профессиональной подготовки специалистов;
• неэффективная система монетарной мотивации;
• почти полное отсутствие немонетарной мотивации и пр.

Для решения перечисленных проблем в штат была введена должность заместителя генерального директора по персоналу (на рисунке 1 ее место отмечено пунктирной стрелкой), в подчинение которому были переданы отдел кадров и бюро подготовки кадров. Данное назначение было мотивировано тем, что основные сложности в работе предприятия относятся к сфере ответственности отдела кадров и бюро по подготовке кадров (текучесть персонала и низкий профессиональный уровень рабочих), и усиливать предполагалось именно это направление.

Перед директором по персоналу были поставлены стандартные для данной должности задачи:
• организовать подбор кадров и доукомплектовать штат;
• организовать ротацию персонала и сформировать действенный кадровый резерв;
• разработать систему оценки эффективности использования трудовых ресурсов, а также ряд мероприятий по повышению их отдачи;
• сформировать действенную систему монетарной и немонетарной мотивации;
• развить корпоративную культуру;
• усилить приверженность персонала компании и снизить текучесть кадров;
• организовать мероприятия по постоянной подготовке рабочих и повышению квалификации специалистов, в том числе обучение профессиям, подведомственным Ростехнадзору.

Однако при такой организационной структуре управления персоналом решение поставленных задач может растянуться на неопределенно долгий срок или же стать неосуществимым. Ведь на крупном промышленном предприятии невозможно, к примеру, выстроить адекватную систему монетарной мотивации без экономистов по труду (отдела организации труда и заработной платы), так же, как крайне затруднительно повысить лояльность персонала на вредном производстве без четкой идеологии в области охраны труда.

Автору представляется, что для решения комплекса поставленных задач на рассматриваемом предприятии нужна организационная реформа, схематично представленная на рисунке 2 (пунктиром обозначена необходимая трансформация оргструктуры).

Эффективная структура кадровой службы

Предлагается объединить отдел организации труда и заработной платы с расчетным отделом бухгалтерии, а также переименовать отдел кадров в отдел подбора персонала и кадрового документооборота и расширить его функционал в части рекрутмента. Таким образом, выстраивается организационная структура, показанная на рисунке 3.

Эффективная структура кадровой службы

Данная организационная структура решает следующие задачи:
• обеспечивает комплексность управления кадрами (для этого все отделы HR-направления передаются в подчинение директору по персоналу);
• при объединении отдела организации труда и заработной платы с расчетным отделом бухгалтерии оптимизируется структура новой службы благодаря высвобождению одного руководителя;
• распределяются ответственные за решение возложенных задач (так, отдел кадров был переименован в отдел подбора персонала и кадрового документооборота, расширен его функционал по рекрутменту).

Основные обязанности отделов в итоге были распределены следующим образом:

1. Отдел подбора персонала и кадрового документооборота (восемь человек - начальник отдела, ведущий специалист по кадровому документообороту, три специалиста по учету кадров, ведущий специалист по подбору персонала, два специалиста по подбору персонала):
• организация качественного подбора персонала (составление профилей вакансий, поиск соответствующих кандидатов, оценка их профессиональных и личностных качеств);
• организация кадрового документооборота в строгом соответствии с законодательством, взаимодействие с контролирующими органами.

2. Отдел развития персонала (четыре человека - начальник отдела, ведущий специалист, два специалиста I и II категории):
• адаптация принятых работников;
• координация деятельности института наставничества;
• подготовка кадров по профессиям, подведомственным Ростехнад-зору;
• повышение квалификации специалистов;
• развитие корпоративной культуры и повышение лояльности персонала;
• ротация работников и формирование действенного кадрового резерва на все ключевые позиции;
• аттестация персонала и допуск к самостоятельной работе новичков, а также сотрудников после длительного перерыва (отпуск по уходу за ребенком, болезнь);
• формирование и совершенствование системы нематериальной мотивации.

3. Отдел охраны труда (четыре человека - начальник отдела, ведущий специалист, два специалиста I и II категории) - организация работы по охране труда персонала в соответствии с требованиями законодательства.

4. Отдел организации и экономики труда, сформированный из отдела организации труда и заработной платы и расчетной части бухгалтерии (девять человек - начальник отдела, ведущий экономист по учету заработной платы, три экономиста по учету заработной платы, ведущий экономист по труду, три экономиста по труду):
• организация и расчет заработной платы и налоговых отчислений в соответствии с законодательством РФ и внутренними нормативными актами предприятия (коллективный договор);
• формирование и принятие коллективного договора;
• разработка и совершенствование системы материальной мотивации;
• выполнение всех расчетов, связанных с экономикой и организацией труда на предприятии.

Данный подход к формированию организационных структур управления персоналом на промышленном предприятии отвечает актуальным задачам компании, поскольку система становится более управляемой. Кроме того, он связан с оптимизацией численности персонала (прежде всего руководящего состава). Например, при объединении отдела организации труда и заработной платы с расчетной частью бухгалтерии остается только один начальник (отдела организации и экономики труда) вместо двух (главы отдела ОТИЗ и руководителя расчетной части бухгалтерии, часто в ранге заместителя главного бухгалтера по учету заработной платы).

***

Предлагаемый подход рассчитан на узкую дифференциацию функций. Например, отдел подбора персонала и кадрового документооборота отвечает исключительно за привлечение высококвалифицированных специалистов и ведение кадрового документооборота; отдел развития - за обучение персонала; отдел организации и экономики труда - за экономику труда. Это значит, что и во главе этих подразделений должны стоять профессионалы, отлично знающие определенные, узкие области деятельности, решающие конкретные задачи, а не «специалисты широкого профиля», которые слегка разбираются во всем.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль