Оценка эффективности деятельности HR-директора

12822
Как оценить эффективность деятельности директора по персоналу? Ведь результаты его работы сложно измерить с финансовой точки зрения. Рассмотрим возможности оценки с помощью двух популярных на сегодняшний день бизнес-инструментов: модели компетенций и системы сбалансированных показателей.

Сложность оценки определяется разными факторами. Например, в настоящее время место директора по персоналу в иерархической структуре организаций не определено однозначно: в одних компаниях он является линейным руководителем, в других -представителем топ-уровня. Такое распределение зависит не столько от масштаба предприятия, сколько от его организационной структуры и полномочий сотрудника на этой позиции. А между тем от этих факторов зависят и его задачи, и степень ответственности.

Модель компетенций при оценке эффективности деятельности HR-директора

Какими знаниями, навыками и личностными качествами должен обладать директор по персоналу? На подобный вопрос легче ответить, если в компании есть модель компетенций.

Транспортно-экспедиционный холдинг «STS Logistics» образован в 1999 г. Предоставляет полный пакет услуг в области логистики и транспорта: организацию перевозок всеми видами транспорта, хранение грузов, их таможенное оформление и др. Имеет 30 филиалов. Количество персонала - 1000 человек.

Блок профессиональных качеств может включать: организацию рабочего процесса, коммуникации, знание продукта, навык продаж. К корпоративным компетенциям традиционно относятся: лояльность к компании, командная работа, клиентоориентированность. Личностные - отражают критерии успешного поведения делового человека: ответственность, инициативность, самостоятельность. Управленческие - оцениваются только у руководителей бизнеса или его сектора: ориентация на развитие, стратегическое видение, лидерство.

На основе такой модели легко определить, какие знания, навыки и личностные качества необходимы директору по персоналу, и подобрать кандидата или оценить уже имеющегося работника. Очевидно, что данный специалист должен, в первую очередь, знать все аспекты сферы управления персоналом (перечисленные в должностной инструкции). Кроме того, ему необходимо умение хорошо взаимодействовать с людьми и организовывать работу подразделения в соответствии с поставленными целями. Не менее важна и способность продавать свои услуги внутреннему клиенту. Как руководитель, директор по персоналу должен заботиться о развитии не только своих подчиненных, но и всего персонала компании.

Оценка эффективности деятельности HR-директора

Рассмотрим варианты оценки деятельности директора по персоналу с использованием модели компетенций и системы сбалансированных показателей. В обоих случаях составляется профиль оценки, который представляет собой часть профиля должности, т.е. описания рабочего места, в которое входят:
• описание должности;
• ключевые показатели эффективности деятельности (KPI);
• модель компетенций;
• специальные требования.

Профиль оценки на основе модели компетенций*

Модель компетенций - это набор ключевых качеств, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.

Возможные компетенции директора по персоналу:
• управленческие - планирование работы, четкость менеджмента, постановка целей;
• профессиональные - управление отношениями, развитие подчиненных, управление кадровыми процессами;
• личностные - стрессоустойчи-вость, лидерство;
• корпоративные - работа в команде, лояльность к компании, готовность к изменениям.

Профиль оценки на основе модели компетенций (см. рис. 1) представляет собой индивидуальный график, на котором отражается необходимый уровень развития каждой компетенции и их уровень у конкретного человека.

Для примера - поведенческие индикаторы компетенции «Управление кадровыми процессами»:
• уровень 1 - выполнение задач: реализует кадровую политику, организует труд персонала, мотивирует сотрудников;
• уровень 2 - развитие процессов: определяет кадровую политику компании, создает концепцию развития персонала, формирует предложения по оптимизации организационно-штатной структуры компании;
• уровень 3 (указан на рисунке 1 как норма) - организация процессов: развивает корпоративную культуру, обеспечивает связь кадровой политики со стратегическими планами бизнеса, разрабатывает стратегию роста через управление персоналом.

Оценка эффективности деятельности HR-директора

Требуемый уровень можно определить методом «лучших практик» (best practice), когда нормой считаются результаты лучшего сотрудника на данной позиции (например, предыдущий директор по персоналу «держал высокую планку» и реализовывал по 5–6 проектов в год), либо как средние показатели по рынку (на основе данных бенчмаркинга).

Преимущества данной модели:
• задает согласованные со стратегией компании критерии подбора кандидатов, аттестации сотрудников и формирования кадрового резерва;
• выступает основой для построения комплексной системы обучения в организации и позволяет определять успешность ее реализации;
• является средством управления корпоративной культурой компании.

Система сбалансированных показателей при оценке эффективности деятельности HR-директора

Система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard) способствует планомерному выполнению стратегических планов компании, переводит их на язык операционного управления и помогает контролировать реализацию стратегии на основе ключевых показателей эффективности деятельности (см. рис. 2).

Оценка эффективности деятельности HR-директора

С помощью модели, основанной на BSC (см. рис. 3), оцениваются (количественно) нефинансовые показатели, поэтому сначала необходимо определить их нормативные значения. Для этого можно использовать описанный выше метод «лучших практик», данные бенч-маркинга, либо принять за норму минимально достаточные показатели (например, подбирать ежемесячно не менее шести менеджеров, закрывать определенные вакансии в установленный срок и т.п.).

Пример показателей оценки деятельности директора по персоналу на основе элементов BSC представлен в Приложении.

Преимущества модели:
• позволяет оценить стратегию и цели компании;
• способствует реализации целей организации;
• помогает оперативно реагировать на изменения;
• позволяет оценить успешность любого затратного проекта;
• привязывает цели компании к деятельности персонала.

***

Описанные подходы оценки деятельности директора по персоналу принципиально различны. Модель компетенций позволяет определить степень развитости умений, навыков, личностных качеств и сравнить результаты с тем уровнем, который требуется компании. Кроме того, на основании полученных данных успешных сотрудников можно составлять описание должности (job description) для будущих кандидатов. Однако такая модель не позволяет оценить фактический результат работы директора по персоналу.

Профиль оценки, основанный на системе сбалансированных показателей, делает акцент на нефинансовых критериях эффективности, давая возможность оценить такие с трудом поддающиеся измерению аспекты деятельности, как лояльность клиентов или инновационный потенциал компании. Но данная модель не позволяет оценить знания, навыки и личностные качества сотрудников.

Следовательно, наиболее эффективен комплексный подход, объединяющий обе эти модели, когда оценивается как уровень развития компетенций, так и нефинансовые показатели эффективности труда. Таким образом, можно получить наиболее объективную оценку деятельности директора по персоналу.


* Robert S. Kaplan, David P. Norton «Th e Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action»; Пол Р. Нивен «Сбалансированная система показателей – шаг за шагом. Максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов».

Оценка эффективности деятельности HR-директора



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль