Интервью С Натэллой Бармаковой, директором по персоналу телекоммуникационной компании «Технотрейд ЭТ»

3183
Когда компания принимает решение о быстром расширении, одной из ключевых проблем роста становится необходимость подбора большого количества персонала, способного к быстрой адаптации, знакомого с отраслевой спецификой, активного и обучаемого. Одним из проектов Натэллы Бармаковой, директора по персоналу телекоммуникационной компании «Технотрейд ЭТ», стало формирование кадрового состава группы компаний «с нуля» в ограниченные сроки.

Резюме

Натэлла Бармакова

Образование: В 1992 г. окончила МИЭМ (инженер-системотехник).

1995–1999 гг. – окончила МГЮА (юриспруденция).

2001–2002гг. – окончила Московскую высшую школу бизнеса «МИРБИС» (управление персоналом и кадровый анализ).

До 2000 г. работала юристом.

2000–2001 гг. – начальник управления по работе с персоналом ООО «БДЛ-Менеджмент».

2001–2004 гг. – заместитель генерального директора по персоналу ЗАО «Вимком Оптик ТС».

2004–2006 гг. – начальник кадровой службы ЗАО Корпорация «СХолдинг».

С ноября 2006 г. – директор по персоналу телекоммуникационной компании «Технотрейд ЭТ».

Предыстория

Маленькая компания (численность персонала составляла около 50 человек), существующая на рынке длительное время и успешно занимающаяся реализацией оборудования одного производителя (авторизованный «золотой» партнер компании НР), получила возможность выйти на смежные рынки и существенно расширить перечень поставляемой продукции. При этом изначально ставилась задача: юридических лиц должно быть несколько, потому что клиенты сильно различались как территориально, так и по запрашиваемому оборудованию.

Учредителям потребовалось за короткий срок (менее четырех месяцев) сформировать группу из нескольких юридических лиц, которые могли бы полноценно работать - поставлять широкую номенклатуру телекоммуникационного оборудования клиентам, список которых существенно расширился.

В это время в компании была введена должность директора по персоналу, поскольку учредители приняли решение подойти к этому процессу системно и привлечь профессионала.

Реализацию проекта начали с формирования и утверждения структуры отдельных юридических лиц и управляющего центра. Долгие споры вызывал вопрос: дублировать ли в каждом юридическом лице обеспечивающие подразделения или сделать их объединенными, обслуживающими все компании группы? После обсуждений было принято решение о том, что бухгалтерия, отделы финансов, закупок, а также менеджер по персоналу в каждой фирме будут свои, но в управляющей компании остаются специалисты, курирующие данные направления по всей группе. Были созданы штатные расписания новых юридических лиц.

«Инвентаризация» имеющегося

За разрешением вопросов, касающихся структуры создаваемых организаций, последовала оценка всего персонала с целью формирования «костяка» новых компаний из лояльных к руководству сотрудников, знакомых с методами работы и разделяющих корпоративную культуру. Идеологом и разработчиком процедуры был директор по персоналу, а руководителем оценочных процедур - топ-менеджер, отвечающий за проект создания группы. Подобная работа проводилась на предприятии впервые и была построена на выявлении желания и возможности сотрудников изменить функционал и получить новый профессиональный опыт.

Оценка персонала представляла собой структурированное интервью с работником и его непосредственным руководителем. Так была получена информация о наличии у людей необходимых компетенций и желания работать в новых условиях.

Среди требуемых качеств ключевыми выступают умение самостоятельно работать и принимать решения в режиме недостатка данных и времени, высокий уровень коммуникативных навыков, опыт ведения переговоров и знание нового оборудования (либо быстрая обучаемость).

Н. Б.: «Поскольку мы не могли совсем лишить компанию, которая продолжала работать на рынке, хотя и не участвовала в новом проекте, грамотного персонала, в создаваемую группу перешли лишь 12 человек. Причем практически все они - сотрудники, задействованные в системе продаж и закупок, ведь, к примеру, бухгалтеров набрать проще, чем специалистов, занятых в основном процессе».

Бонусы и минусы для новичков

После перераспределения сотрудников в отделах и службах всех компаний осталось много вакантных позиций. Предприятию потребовались высококлассные специалисты, готовые быстро и эффективно влиться в работу и взяться за масштабные и дорогостоящие проекты.

Н. Б.: «Основными требованиями к новым сотрудникам (практически на все должности) были высокий профессионализм, опыт работы на рынке телекоммуникационного и ИТ-оборудования, знание основных игроков этого рынка, способность к быстрой адаптации, активная жизненная позиция, высокие коммуникативные навыки, опыт ведения переговоров на различных уровнях и организации работы «с нуля».

Среди факторов привлечения высококлассных профессионалов в компанию можно выделить участие создаваемой организации в крупных проектах (уровня федеральной программы «Образование»), предложение заработной платы несколько больше средней по рынку, высоких командировочных, готовность выстраивать гибкие бонусные схемы и делать инвестиции в обучение сотрудников.

Н.Б.: «Одним из важнейших пунктов я считаю и «вменяемое» руководство: для многих успешных профессионалов личность непосредственного начальника - один из решающих моментов при трудоустройстве. Наши управленцы, являясь сильными специалистами и интересными людьми, составляют устойчивую команду, готовую к реализации практически любых сложных и амбициозных планов, и способны повести за собой».

При этом компания стартовала фактически «с нуля», и предполагалось, что ее структура будет изменяться по ходу работы, обещая долю дезорганизации. Трудности, сопряженные с «наладкой» административных механизмов, и отсутствие громкого имени на рынке представляются для многих специалистов «отягчающим» фактором, поскольку при принятии решения о трудоустройстве немаловажную роль играет история компании-работодателя.

Н. Б.: «Основная сложность при наборе персонала состояла в том, что далеко не каждый профессионал согласится перейти в фирму, только начинающую работать. Приходилось мотивировать людей амбициозностью задач и широкой свободой принятия решений».

Заполнение вакансий

Подыскивая сотрудников «на стороне», компания сосредоточила свое внимание на специалистах так называемого среднего уровня: с опытом работы от двух лет, хорошим образованием и свидетельствами об окончании дополнительных курсов или семинаров у производителей оборудования. Кроме того, организация была заинтересована в высококлассных профессионалах с опытом работы в сфере телекоммуникаций свыше трех лет (в том числе в компаниях-брендах), знанием нескольких линеек оборудования и соответствующими сертификатами.

За четыре месяца было проведено большое количество собеседований, и команда была сформирована. Легче всего дело обстояло с секретариатом, бухгалтерией и финансовыми подразделениями. Несколько сложнее -с отделами закупок, поскольку телеком-оборудование большей частью производится за рубежом, и, помимо знания огромной номенклатуры каждого производителя, необходимо разбираться в алгоритмах и правилах международных сделок.

Н. Б.: «Труднее всего было с отделами продаж, состоящими из руководителей, менеджеров по работе с ключевыми клиентами и ассистентов менеджеров. Ассистентов набрали легко, а двух начальников отделов продаж и трех менеджеров пришлось перекупать у «коллег по рынку». Остальных путем долгих и множественных собеседований выбирали в «открытом поле».

Поскольку компания изначально сделала ставку на набор специалистов высокого уровня, серьезного обучения практически не потребовалось.

Н. Б.: «Обучали лишь работе с нашей внутренней учетной базой и методике работы с важными клиентами, каковыми для компании являются все партнеры - значимость каждого проекта очень высока. Для сформированных команд в течение первого года работы организовывались тренинги в формате двухдневных выездных мероприятий, преследующие двоякую цель: совершенствовать коммуникативные навыки и умение вести переговоры, а также как можно быстрее выстроить отношения внутри команд. Поэтому вечером первого дня после занятий сотрудники смогли пообщаться в неформальной обстановке, устроить «посиделки», которые позволяют коллегам узнать друг друга ближе и наладить межличностные связи».

В сухом остатке

Все компании группы работают уже более 1,5 лет, бизнес-процессы выстроены и практически не дают сбоев, а коллектив устойчивый и активный: текучесть первого года - 2,5 %.

Н. Б.: «Считаю это отличным достижением грамотно выстроенной системы рекрутинга и адаптации: в нашем случае это победа. Залогом успешности проекта стало активное участие руководства во всех этапах его разработки и реализации, а также готовность корректировать условия в зависимости от ситуации на рынке труда и с поиском отдельных категорий персонала».

Беседовала Ксения Половинкина



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль