Корпоративный университет: с чего начать? Ч. 1

5483
Все больше крупных компаний стали задумываться о совмещении теоретического и практического обучения своих сотрудников на рабочем месте, а именно о создании корпоративного университета. Рассмотрим, как был реализован подобный проект на промышленном предприятии.

Зачем нужен корпоративный университет?

Корпоративные университеты* появились при попытке привязать обучение к потребностям бизнеса и в ответ на неспособность учебных заведений, дающих традиционное академическое образование, своевременно готовить квалифицированных специалистов в условиях возрастающей конкуренции.

Общепризнанная модель корпоративного университета на Западе - это структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями:
• обучать сотрудников всех уровней (главная функция);
• управлять знаниями - системная консолидация опыта специалистов и его распространение;
• выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании;
• быть центром инноваций.

В нашей стране первые корпоративные университеты появились в начале 90-х годов - как национальные филиалы соответствующих структур глобальных компаний, пришедших на отечественный рынок. Позже передовые российские предприятия добывающей и телекоммуникационной отраслей начали формировать свои корпоративные университеты «с нуля».

Поскольку корпоративный университет создается под нужды предприятия, а не наоборот, имеет смысл для начала понять, какое место в бизнесе занимает обучение ее сотрудников. Если оно считается в компании одним из приоритетов, повышение квалификации расценивается как источник конкурентных преимуществ и ресурс развития бизнеса, то данный проект целесообразен.

Обычно организация корпоративного университета заключается в том, что уточняются потребности в обучении персонала, исходя из результатов оценки работников, а также на основе среднесрочной и долгосрочной стратегии развития бизнеса. Далее выявляются компетенции, которые необходимо формировать или совершенствовать, составляются программы и определяются темы обучения.

На следующей стадии - планирования корпоративного университета - разрабатывается его детальная концепция, что может занять от месяца до полугода (в зависимости от сложности задачи). Этот этап включает принятие принципиальных решений по следующим вопросам: миссия университета, стратегические цели, границы деятельности, зоны ответственности, главные принципы функционирования, юридический статус, организационная структура, должностные обязанности и мотивационные схемы сотрудников, основные внутренние и внешние процессы и процедуры, принципы взаимодействия с другими структурами компании, система курсов, стандарты учебно-методических материалов, программное обеспечение для автоматизации учебной деятельности, требования к офисному помещению и классам, система поиска внешних образовательных ресурсов, оценка качества образовательных программ.

После завершения общего планирования разрабатываются программы обучения. На этом этапе решается, организовывать ли их собственными силами или привлечь провайдера. Критерии выбора одного из этих подходов могут лежать в стратегической области. Например, конкретная программа - уникальна и связана с технологическим ноу-хау предприятия, тогда вряд ли стоит обращаться к внешним специалистам: лучше минимизировать риски и создать эту программу в корпоративном университете с помощью экспертов самой компании.

Один из основных критериев принятия решения о привлечении провайдера - экономический. Надо четко понимать, сколько людей будет обучаться по данной программе, с какой периодичностью и где территориально. И если востребованность этого курса высока и ожидается его частая повторяемость, следует организовать его в университете с постоянным штатным преподавателем. Очевидно, что это обойдется компании существенно дешевле, чем регулярное обращение в какой-либо учебный центр на условиях аутсорсинга.

Важным критерием принятия решения об аутсорсинге выступает также возможность привлечения преподавателя из числа сотрудников предприятия (обычно топ-мененджеров) или с рынка труда. Например, персоналу необходимо освоить технологии международных стандартов бухгалтерского учета, а специалиста, знакомого с этой темой, среди работников организации нет. Требования к качеству обучения в данной ситуации достаточно высоки: должна быть уверенность в правильности предлагаемых методологических решений. Стоит взвесить возможность переманивания профессионала из компании, успешно прошедшей путь постановки учета по международным стандартам. Несмотря на то что это весьма дорого по нынешним временам, такой вариант может оказаться выгоднее, чем организация обучения на условиях аутсорсинга.

Наконец, надо принимать во внимание трудоемкость составления программы обучения и необходимость документального подтверждения полученной сотрудниками квалификации. Очевидно, что, создавая корпоративный университет и решая в рамах этого проекта задачу подготовки кадрового резерва на менеджерские позиции, специалист по персоналу должен сформировать программу - некий аналог МВА. Дабы не изобретать велосипед, а также уложиться в установленные сроки, можно заключить договор о партнерстве с российским вузом или западной бизнес-школой, которые предлагают сертифицированные программы. В рамках разрешенных модификаций эти учебные заведения вполне готовы подстроиться под корпоративные нужды компании.

На следующем этапе подбираются внешние провайдеры - компании или независимые тренеры преподавателей, а также потенциальные тренеры среди топ-менеджеров самого предприятии. Внутренние преподаватели, в рабочих ситуациях продемонстрировавшие способность на практике реализовывать теоретические положения, добившиеся значимых для компании результатов и являющиеся носителями ее идеологии, вносят существенный вклад в формирование корпоративной идентификации сотрудников. Участие топов в программах - сильнейший мотиватор для персонала. В отличие от привлекаемых тренеров, топ-управленцы формируют, а не просто преподают (читают, интерпретируют или даже навязывают) корпоративную культуру компании. Таким образом, внутренний университет - это не только образовательное учреждение, но и мощное средство формирования культуры, трансляции ценностей и идеологии организации.

Как это бывает на деле

Обычно к моменту принятия решения о создании корпоративного университета на предприятиях уже существуют учебные центры, которые занимаются подготовкой и переподготовкой специалистов массовых профессий (рабочих для производства, торговых представителей для оптовых компаний, продавцов для розницы и т.п.). Часто реализуются программы взаимодействия с профильными вузами, где проходят подготовку инженерно-технические кадры и специалисты. Есть также колледжи, профессионально-технические училища и техникумы, формирующие целевые группы под нужды предприятий. Однако в рамках таких учебных заведений довольно трудно открыть программы подготовки руководителей как высшего, так и среднего уровня: не хватает квалифицированных тренеров, мешает довольно низкий статус учебных центров. Особенно много проблем с программами, связанными с управлением изменениями или стратегическим менеджментом. Отсюда и сложности с попытками внедрения инноваций - как технологических, так и управленческих. Наконец, не всегда доходят руки до таких «изысков», как эффективные адаптационные курсы, в частности, неформальный инструктаж, а активный адаптационный тренинг, включающий работу с ценностной ориентацией и поведенческими элементами корпоративной культуры.

Предприятия, особенно входящие в крупные холдинги, тратят на обучение персонала значительные средства - от 1,5 до 5 %** ФОТ, и не факт, что эти деньги распределяются оптимально. Конечно, все делают это по-разному и с переменным успехом. Возникает идея разумной централизации наиболее дорогостоящих услуг и стандартизации процессов в региональных учебных центрах, которые в этом случае становятся филиалами корпоративного университета.

Нельзя также не принимать во внимание, что в последнее время иметь свой корпоративный университет стало модно. Учитывая все это, обычно компании решают организовать несколько централизованных программ, которые и становятся зачатком корпоративного университета. Есть, конечно, прецеденты, когда средства сразу инвестируются в масштабный проект по организации такого учебного подразделения или приватизации существующего университета. Создаются также и некоммерческие партнерства.

Однако большинство участников рынка все же идут поступательно-эволюционным путем - начинают с создания централизованных учебных центров, курируемых дирекциями по персоналу управляющих компаний, и громко называемых корпоративными университетами уже с момента образования. Принципиально то, что в этом случае быстро удовлетворяются нужды предприятия в обучающих программах, и они максимально соответствуют требованиям и стратегии развития конкретного бизнеса. Получение образовательной лицензии, сертификация программ отходят на второй план с точки зрения сроков реализации, но не по значимости. Форма некоммерческого партнерства хорошо подходит для этого этапа развития корпоративного университета. И несмотря на то что на первых порах учащиеся могут получать лишь сертификаты о прохождения курса в таком университете или даже дипломы других образовательных учреждений, компания сразу же получает результат: обученных сотрудников, готовых строго соответствовать корпоративным нормам и правилам.

Довольно часто выбор падает на программы МВА и набор курсов по формированию так называемых «софт скилз» - навыков, требуемых для выполнения определенной работы, в случае если ожидается конкретный результат, а сам процесс достижения цели может варьироваться. Например, навыки руководства подчиненными, коммуникаций, принятия решений, управления конфликтами.

С организационной точки зрения дирекция по персоналу не всегда имеет достаточный опыт реализации образовательных проектов такого уровня. Поэтому наиболее целесообразна организация проектной группы, включающей как внутренних специалистов, так и внешних консультантов с опытом решения подобных задач.

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала.


* Корпоративный университет – образовательное учреждение, основанное компанией для своих сотрудников, которое имеет единую концепцию и методологию, разработанную для р

** Данные для промышленных предприятий.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль