Планирование трудовых показателей

9729
 Жучков Юрий
Заместитель генерального директора - директор по персоналу ГК «МАРКОН»
Основная задача специалистов по персоналу в условиях современного российского рынка - стимулировать сотрудников к эффективной работе, т. е. производить больше и с лучшим качеством. Нужно решать, какие виды и формы мотивации применить для того, чтобы трудовая и производственная дисциплина на отечественных предприятиях достигла европейского уровня.
ООО «МАРКОН» создано в 1992 г. Является лидером российского рынка быстрого питания. Компания начала свою деятельность с оптовой и розничной торговли продуктами питания, в дальнейшем развила направление фаст-фуда. Включает несколько десятков организаций в Москве и Подмосковье, других городах России. Количество персонала - более 4000 человек.

Вследствие притока денег в страну и «перегрева» рынка труда за последние 2 года фонд оплаты труда (ФОТ) увеличился в несколько раз, при этом производительность выросла всего на 10-12 %. За один и тот же объем работы компании вынуждены платить персоналу все больше, что провоцирует повышение цен на отечественную продукцию. Одновременно с этим импортеры, находясь в более выгодном положении, тормозят развитие российского рынка.

Пытаясь помочь бизнесу, государство снижает налоговую нагрузку, однако перспективы выхода из сложившейся ситуации совсем не радужные. Через 2-3 года средняя зарплата россиян должна сравняться с доходом работников Венгрии и Польши, еще через год - Португалии и Аргентины, однако темпы роста производительности труда в нашей стране будут отставать от роста средней заработной платы в 2-3 раза.*

Налицо очевидный перекос в динамике изменений ключевых показателей экономики труда, по законам которой производительность должна опережать среднюю заработную плату. Необходимо, чтобы эта формула лежала в основе развития бизнеса каждой организации, независимо ни от каких факторов. Исключение могут составлять лишь дочерние предприятия холдинговых структур, которые находятся на этапе становления и пользуются донорской помощью компаний холдинга.

Соотношение ключевых показателей

Начинать реформирование системы мотивации следует не с рядового персонала, а с «головы» - руководства компании. Именно представители верхнего эшелона власти любого бизнеса должны четко понимать, что в бизнес-план необходимо включать раздел «трудовые показатели» для обеспечения в плановом периоде их оптимального соотношения (см. рисунок).

Планирование трудовых показателей

Как представлено на рисунке, для успешного развития экономики страны индекс роста производительности труда компаний должен быть выше индекса роста средней заработной платы. Темпы этого опережения могут находиться в пределах 3-7 %, однако в истории экономики известны случаи, когда этот диапазон был более широким.

Так, в первой половине прошлого века в ряде развитых стран отмечались резкие скачки производительности труда. Зафиксированы рекорды, когда она опережала среднюю заработную плату на 15 и даже 17 %. Однако эти «подвиги» капиталистического общества имели место в условиях колоссального роста объемов производства - порядка 80 % и выше. Нетрудно подсчитать, какими в этот удачный период были остальные трудовые показатели (ниже показан их расчет).

Один из ключевых показателей, прямо влияющий на рост производительности, -количество рабочих мест и, соответственно, сотрудников. Однако пропорции роста численности разных категорий персонала не одинаковы. Например, если условно принять индекс роста объема производства (Iw) за 1,8, то группы работников будут пополняться новыми людьми разными темпами.

Возьмем за основу расчетов типовую («идеальную») структуру промышленного предприятия, где соотношение основного и прочего персонала - 10:10, т.е. на 10 человек группы «А», приходится 10 работников групп «В» и «С» (см. табл. 1).

Планирование трудовых показателей

Основное влияние на значение показателя Iw оказывают трудовые затраты рабочих группы «А», включаемые в технологическую трудоемкость производимой продукции, которые определяют конкурентоспособность предприятия. Именно в этом случае особенно важна экономия часов и даже минут рабочего времени (поэтому в первую очередь представители данной группы должны соблюдать жесткие нормы и нормативы по труду), а она достигается путем оптимизации выполняемых процессов. Так, если структура персонала в базовом периоде - 10:10, то на планируемый год ее нужно оптимизировать - 10:9,5 (если сегодня на 10 представителей «зарабатывающего» подразделения приходится 10 сервисников, то завтра - 9,5); далее - 10:9 и т.д. Это пример сбалансированного соотношения групп «А» и («В» + «С»).

Индекс роста численности

Используя классическую схему оптимального повышения трудовых затрат при увеличении объемов конечной продукции** , рассчитаем индекс роста численности персонала по указанным группам (см. табл. 2).

Планирование трудовых показателей

Как видно из таблицы, рост общей численности составит 34 % (Iч = 1,34). В этом случае производительность труда увеличится также на 34 % (Iw 1,8 / Iч 1,34). Стоит обратить внимание на резкий скачок в улучшении структуры персонала: группу «А», которую составляют 10 человек, будут обслуживать лишь 7,4 работника групп «В» и «С» (вместо 10). Если опережение индекса IАТ по сравнению индексом Iср.зп составляет 15 %, значит, средняя заработная плата сможет вырасти на 19 % (34-15 %). В результате планируемый в бизнес-плане рост ФОТ составит 59 % (Iч 1,34 х Iср.зп 1,19). К сожалению, сегодня о такой динамике трудовых показателей можно только мечтать. Но и при более скромных темпах роста объемов конечной продукции динамика трудовых показателей должна быть позитивной.

Практические примеры

Рассмотрим пример расчета трудовых показателей (см. табл. 3), непосредственно влияющих на рост производительности. Он взят из практики производственно-торговой компании, где Iw на планируемый год составляет 1,3. На конец отчетного периода фактическая численность персонала в целом по компании - 4000 человек, в том числе основного (продавцы, рабочие основных профессий, торговые агенты, сейлз-менедже-ры) - 2800 человек (70 %), вспомогательного и обслуживающего - 1200 человек (30 %).

Планирование трудовых показателей

Далее рассмотрим три сценария минимального опережения роста производительности над увеличением средней заработной платы, два из которых представлены в таблицах 4 и 5.Данные сценарии содержат достаточно слабые темпы роста производительности, не позволяющие повысить среднюю заработную плату до уровня требований рынка с учетом инфляционных процессов. С такой экономикой компания не сможет выдержать конкуренцию на рынке труда и сойдет с дистанции. Значит, для достижения стабильного положения в бизнес-план необходимо заложить более высокие трудовые показатели. Рост производительности труда должен составлять не менее 12 %, как в третьем сценарии.

Планирование трудовых показателей
Планирование трудовых показателей

Третий сценарий - опережение на 3 %

В случае если индекс роста производительности труда составляет 12 %, средняя заработная плата повышается на 9 % (12-3), а ФОТ на 37 % (1,26 х 1,09). Рост зарплаты, составляющий 9 %, - это высокая гарантия того, что компания успешно возместит убыток от среднегодовой инфляции даже при условии, что компенсационная политика направлена на значительное увеличение количества рабочих мест основного персонала (в примере - 33 %).

Найти, отобрать и закрепить за год около тысячи человек основного персонала в условиях современного рынка - очень сложная и стратегически важная задача, значимость которой трудно переоценить. По существу, рассматриваемая компания уже сегодня закладывает прочный фундамент выживания в 2010-2012 гг., когда ожидаемый разрыв спроса и предложения персонала достигнет своего максимума.

К сожалению, на практике подобных примеров мало. Некоторые предприятия вообще работают «вслепую», не утруждая себя решением проблемы слабого роста производительности и не пытаясь измерить ее уровень. При таком подходе в бизнес-план закладываются такие показатели объема производства (услуг, товарооборота), роста численности персонала и фонда оплаты труда, которые в итоге приводят к падению производительности.

Действие инфляции

Зачастую толчком к началу оздоровления ситуации и выходу на новые трудовые показатели становится обычная инфляция. В целях сохранения имеющегося прожиточного уровня персонала на ФОТ базового периода «накручивается» коэффициент инфляции (например, 10 %). Далее под давлением амбиций руководителей структурных подразделений предпринимаются попытки увеличить штатную и фактическую численность (например, на 15 %). В итоге, ФОТ вырастет на 27 % (1,1 х 1,15), а средняя зарплата повышается на 11 % (1,27/1,15). Если заложить минимальное опережение индексов роста производительности над средней зарплатой в 3 %, то производительность должна вырасти на 14 % (11 + 3), и индекс роста объема производства - стать не ниже 1,32 % (1,14 х 1,15), а это очень высокий уровень. Вряд ли компания сможет развиваться в таком темпе и наращивать ежегодно 1/3 объема. Инфляция же продолжает набирать обороты с завидной стабильностью.

Представленная схема ясно показывает, что даже скромные аппетиты бизнеса в отношении создания новых рабочих мест и увеличения ФОТ «выруливают» на необходимость повышения производительности на 14 %. Нельзя не согласиться, что расширение производства на 32 %, при росте численности всего на 15 %, - это трудовой подвиг со стороны топ-менеджеров и всего коллектива.

К сожалению, на практике мы видим обратную картину: индекс роста ФОТ превышает рост объема конечной продукции. Если, например, в компании принят бизнес-план с ростом объемов на 32 %, можно не сомневаться, что руководители подразделений «обоснуют» увеличение численности не менее чем на 25 %. А если добавить те же 8 % инфляции - ФОТ вырастет на 35 % (1,25 х 1,08). Так или иначе, инфляция загоняет бизнес в капкан, и не учитывать ее просто нельзя. В противном случае предприятие рискует растерять ценных специалистов. А ежегодное наращивание ФОТ на 8-10 % требует отдачи в виде роста производительности труда на 10-12 %.

***

В итоге возвращаемся к вечным и актуальным для всего общества вопросам:
• Как стимулировать рост производительности труда наемного работника?
• Как организовать производственный процесс таким образом, чтобы наращивать объем без увеличения численности персонала или выполнять прежний объем с меньшим количеством сотрудников?

Ответы на эти вопросы давно найдены и заложены не только в теории мотивации, но и в накопленном на практике опыте стимулирования персонала. Главное, следует твердо знать, что путем «подкупа» деньгами можно лишь переманить работника, но не повысить его результативность. Полезно также помнить, что для построения эффективного компенсационного пакета нужно сбалансированное соотношение всех видов стимулирования. И материальное, при всей его значимости, - лишь один из них.


* Прогноз сделан с учетом статистики уровней средней заработной платы и производительности труда (совокупный валовой доход на численность населения) в разных странах, а также среднегодовых темпов прироста сред- ней зарплаты в РФ.

** Имеется в виду схема нобелевского лауреата Пола Самуэльсона. При планировании увеличения объемов производства в 2 раза трудовые затраты и, соответственно, численность растут в следующей пропорции: в группе «А» – на 60–80%; «В» – на 30–40%; «С» – на 3% (для РФ примем 10%).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль