Как добиваются вовлеченности персонала в L’Oreal

5442
Гигант косметической промышленности L'Oreal старается привлекать молодых сотрудников, мотивируя их возможностью карьерного роста внутри компании.

Компания Задачи

L’Oreal – один из гигантов индустрии красоты, включающий в себя такие известные бренды, как Garnier, Maybelline и Lancome. В международном масштабе в этой компании трудятся 52 000 человек, из которых 2 700 – в Великобритании, где расположен четвертый по величине в Европе и пятый по величине в мире филиал L’Oreal.

Британский HR-отдел состоит из 25 человек, возглавляемых директором по персоналу Ричардом Хамфри. Этот отдел включает в себя корпоративную группу, занимающуюся компенсационными выплатами, бонусами, пособиями, тренингами, обучением и развитием персонала, и HR-менеджеров для оперативного руководства каждым подразделением, включая IT и сеть поставки.

В прошлом году в результате сделки стоимостью 652 млн фунтов стерлингов к L’Oreal была присоединена компания «Th e Body Shop», хотя оба бизнеса продолжают работать раздельно.

Задачи

В любой динамично развивающейся индустрии потребительских товаров основными проблемами являются управление персоналом и удержание талантов.

«Как только мы находим своих «звезд», проблема удержания талантов приобретает первостепенное значение, – говорит Ричард Хамфри. – Мы стремимся к тому, чтобы к нам приходили люди, желающие строить карьеру. Основная задача для менеджеров по персоналу – правильная организация двух первых лет работы одаренных молодых специалистов в компании. По нашему опыту, если люди остаются в L’Oreal в течение этого периода, они продолжают работать у нас еще долгие годы».

«Мы должны терпеливо и с пониманием относиться к тому, что новичкам необходимо адаптироваться к нашей весьма специфической корпоративной культуре. Часто им приходится очень быстро интегрироваться в международную команду и начинать общаться с теми, кто стоит на высших ступенях нашей иерархии. Чтобы быть готовыми к этому, им нужны серьезные тренинги и поддержка», - добавляет он.

Британский филиал L'Oreal отличается невысокой текучестью кадров по сравнению с конкурентами, однако на других ключевых рынках, например, в Японии и Китае, проблема удержания персонала приобретает немаловажное значение.

Решение

Летом 2005 г. в некоторых международных подразделениях L'Oreal была введена в действие инициатива FIT - «Сопровождение и интеграция» (FIT - Follow-up and Integration Track).

Специалисты HR-отдела приложили максимум усилий для успешного внедрения этой инициативы и привлечения высшего исполнительного руководства к ее реализации. Так, в L'Oreal была организована «Неделя FIT», в рамках которой проведена серия встреч топ-менеджмента со всеми сотрудниками компании. В то же время программа была широко разрекламирована через электронную почту, интранет, постеры и конкурсы.

Для привлечения новых сотрудников на ранней ступени их карьеры, HR-служба L'Oreal разработала Программу официального введения в должность (Formal Induction Programme), состоящую из шести этапов.

Все сотрудники, впервые поступающие на работу или переведенные из других подразделений (или зарубежных филиалов) компании, автоматически привлекаются к участию в этой программе. Не менее чем за пять дней до их выхода на работу кадровая служба проверяет, чтобы для них были полностью подготовлены регистрационные данные: рабочий стол, вход в интранет, e-mail, телефоны, пропуск в отделе безопасности, а также необходимые образцы продукции. Это первый этап программы.

Второй этап - первый день работы новичка, в который он встречается с представителем кадровой службы и своим непосредственным руководителем, ему показывают его рабочее место, представляют коллективу, а затем HR-менеджер объясняет сотруднику, как работает программа FIT.

Третий этап - приветственный ланч с будущими коллегами; для новичка назначается наставник, который будет исполнять эту роль не менее года.

В течение двух следующих недель новичок знакомится с персоналом других служб компании - отделов маркетинга, здравоохранения, безопасности, планирования производства и т.д. Весь первый месяц новых сотрудников курирует HR-менеджер, который проводит с ними регулярные собеседования. Это четвертый этап Программы введения в должность.

Пятым этапом становятся ознакомительные поездки по магазинам, торгующим продукцией компании, в которые новички отправляются через два месяца работы в L'Oreal. И, наконец, шестой этап программы - посещение семинара «Открытие» (Discovery). В нем молодые сотрудники участвуют в течение первых 6-12 месяцев. Занятия семинара обычно продолжаются от 3 до 5 дней. Помимо основного учебного курса здесь новички встречаются с представителями других направлений бизнеса, получают представление о финансовой стороне деятельности компании, ее продукции и технологических процессах. Кроме того, для участников семинара организуется экскурсия в лондонский Музей Виктории и Альберта, проводится коллективный обед.

Отдача

Аналитикам L'Oreal еще предстоит изучить статистические данные и дать свое заключение об успешности этой программы. Однако мини-опрос тридцати человек, поступивших на работу в феврале 2006 г., показал, что более 90 % из них в результате участия в проекте получили гораздо лучшее представление о специфике своей работы, задачах и ценностях компании, а также о своем месте в общей структуре бизнеса.

По словам Хамфри, программа получила множество положительных отзывов. «Когда я общался с людьми через шесть месяцев после их поступления на работу, я видел, что за сравнительно небольшой период времени у них уже сформировалось то особое чувство причастности, которое так важно для нас», - отметил он. - «Добиться этого в большой компании с глобальным масштабом деятельности совсем не просто».

Мнение сотрудника

Маркетинговый аналитик Кристина Прэдхен пришла на работу в L'Oreal в мае 2006 г., успев до этого поработать в нескольких независимых исследовательских агентствах. По ее словам, разница в подходах работы с персоналом двух компаний ее ошеломила.

10 рекомендаций по внедрению Программы введения в должность

1. Необходимо помнить, что процесс должен начаться до того, как новый сотрудник переступит порог компании.

2. Стоит убедиться, что программа охватывает такие аспекты, как физическое окружение, организацию труда (интеграцию сотрудника в коллектив), охрану здоровья и безопасность, сроки и условия работы, историю компании, продукты и услуги, корпоративную культуру и ценности.

3. Нужно стараться не перегружать новичка информацией в первый рабочий день.

4. Организация презентаций должна быть на высоком уровне.

5. Нельзя завышать возможности компании - это может спровоцировать у работника эффект неоправданных ожиданий.

6. Не стоит требовать, чтобы новичок оставил интересную и полезную работу, дабы прослушать скучную презентацию.

7. Целесообразно вести учет всех тренингов, проведенных для новых сотрудников, а также получать по итогам занятий обратную связь.

8. Инициаторы проекта должны получить финансовую и моральную поддержку высшего руководства и подробно обсудить все детали до запуска программы.

9. Документ, регламентирующий программу, должен быть подробным, отвечать на вопросы «как внедрить проект в жизнь» и «почему работа должна вестись именно так, а не иначе».

10. Необходимо регулярно проверять новых сотрудников и беседовать с ними, а также с теми, кто непосредственно осуществляет внедрение программы.

«В других местах никто не прилагал никаких усилий, чтобы помочь мне влиться в компанию. Мне приходилось самой представляться другим сотрудникам, а при этом все были настолько заняты, что мне пришлось нелегко», - вспоминает она. - «В L'Oreal меня познакомили с массой людей из других отделов и во время вступительных бесед подробно рассказали о продукции. Программа построена очень интенсивно. Поездки на практику в магазины приносят большую пользу, так же, как и предоставление наставника. Ведь так хорошо, когда есть кто-то, к кому всегда можно обратиться с вопросами», - говорит Кристина. - Нельзя принудить людей любить компанию, однако Программа введения в должность по-настоящему способствует этому. Без правильно организованного начального периода адаптация к новой компании может оказаться довольно сложной и болезненной».

Если бы можно было вернуться назад...

«Полагаю, что для сравнения очень полезно было бы поговорить с сотрудниками, которые начали работать в компании до внедрения Программы введения в должность», -считает Ричард Хамфри, директор по персоналу L'Oreal UK. - «Мы чувствуем, что все кардинально изменилось, однако, к сожалению, пока речь идет именно о наших субъективных ощущениях», - отмечает он.

Хамфри признает, что получение поддержки со стороны топ-менеджмента компании сыграло решающую роль в успешности проекта. Идея использования наставников также оказалась очень ценной: она дала людям своего рода отдушину, ничем не угрожающую их положению и не связанную напрямую с их отделом», - говорит он.

Подготовила Ольга Запорожская



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль