«Что такое хорошо, что такое плохо»

2760
Ядро корпоративной культуры - это ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями компании и наиболее авторитетными ее представителями, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность персонала, формируется единство нравственных ориентиров и, следовательно, обеспечивается достижение целей предприятия.
Корпорация «ЭКОНИКА» работает на российском рынке 18 лет, развивая бизнес в нескольких отраслях: инвестиционно-строительной, промышленной, обувной. В состав холдинга входят три крупные компании -«ЭКОНИКА-Обувь», «ЭКОНИКА-Техно» и «СИТИ-XXI век» Общая численность персонала - 1800 человек.

Как вывести оптимальные корпоративные ценности? Как научить сотрудников жить в соответствии с ориентирами компании? Интересным примером выявления и внедрения ценностных установок может служить проект «Корпоративные ценности» диверсифицированного холдинга «Эконика». Понимая, что для успешного, устойчивого бизнеса нужна прочная основа, единство взглядов, менеджеры корпорации задались целью выявить и сформулировать ценности своей компании. Представлялась очевидной необходимость зафиксировать на бумаге те негласные правила и нормы поведения, которые сформировались в корпорации за 18 лет ее существования. Было ясно, что уделяя время и силы обсуждению корпоративных ценностей и вовлекая в их укрепление широкий круг работников, корпорация «построит дом на твердом основании». Так начался проект «Корпоративные ценности», который проходил в три этапа: выявление, визуализация, внедрение.

Выявление: свои среди своих

Инициаторами проекта было принято решение для реализации проекта привлечь внешних консультантов. Их многолетний опыт и значительное количество теоретических наработок убедили в том, что профессиональная помощь даст максимально эффективный результат. Работа над проектом началась проведением глубинных интервью с основателями «Экони-ки», что позволило получить представление о личных жизненных приоритетах каждого топ-менеджера. На этом этапе важно было оторвать топ-менеджеров от действительности, повседневной рутины и проблем, поэтому первые глубинные интервью проекта проходили на небольшом прогулочном катере на Москве-реке. На основе результатов появился предварительный перечень ценностей и анкета, которую предполагалось использовать для того, чтобы подключить к проекту ключевой персонал. Путем опроса функциональных руководителей были выявлены их ценности, а затем в ходе дискуссий сформулированы определения каждой их них, после чего рассматривались риски и барьеры в работе с ними.

Ценности корпорации «Эконика» (фрагмент)

Постоянное развитие, совершенствование

Постоянно развиваясь, мы достигаем поставленных целей. Изменяя и совершенствуя настоящее, мы создаем будущее.

Надежность

Мы ориентированы на долгосрочные отношения, в основе которых лежит доверие и ответственность.

Работа в команде

Мы объединяемся в команду, сила которой заключается во взаимной поддержке и уважении мнения каждого. Для достижения лучших результатов мы готовы к самоотдаче и компромиссам.

Возрождение традиционных российских ценностей

Мы стремимся к возрождению духовных ценностей, основанных на человеколюбии, добре и нравственности.

На серии каскадных семинаров сотрудники холдинга обсуждали, что они понимают под моральными и нравственными ориентирами. Оказалось, что у большинства очень похожие взгляды. Результаты первого этапа стали основным предметом дискуссий топ-менеджеров в рамках ежегодной выездной стратегической сессии. В течение нескольких дней в рабочих группах (в них вошли управленцы, функцианальные менеджеры, ключевые специалисты) обсуждались идеи, связанные с основными корпоративными ценностями. С учетом всех мнений ключевого персонала были скорректированы итоги первого этапа проекта, определены барьеры, мешающие использовать ценностный подход к работе, а также возможные действия по их устранению. Наконец, были выявлены четыре основные ценности корпорации: постоянное развитие,совершенствование; надежность; работа в команде; возрождение традиционных российских ценностей.

Визуализация: план в картинках

После выявления основных ценнностей встал вопрос об их оформлении и трансляции персоналу. Этического кодекса или свода правил поведения в компании прежде не было, поэтому реакцию на появление подобного документа «многолетних» сотрудников «Эконики» невозможно было спрогнозировать. Появление такого рода документа могло быть воспринято именно как попытка навязывания правил.

Тогда служба персонала корпорации предложила создать буклет, в котором отразить то, что в компании приветствуется, а что считается недопустимым. По замыслу, он должен был стать неким «справочником поведения без назиданий», к которому мог бы обратиться за помощью любой сотрудник. Особенно полезным он должен был стать для новичков, выполняя роль ознакомителя с компанией и ее ценностями во время адаптационного периода. Так родилась идея сделать буклет «Что такое хорошо и что такое плохо», который содержит простые правила поведения, составляющие основу корпоративной культуры «Эконики».

Создание буклета стало вторым этапом проекта. Получившийся Свод правил оказался способом поддержания и развития корпоративной культуры, инструментом предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций (на всех уровнях - от топ-менеджмента до рядового персонала).

Особенность буклета заключается в том, что он выполнен в виде детской книжки. В ходе совещаний по разработке концепции буклета сотрудники отдела персонала совместно со специалистами PR-служб и дизайнерами компаний холдинга предложили такую нестандартную форму подачи ценностей корпорации, которая показалась интересной и топ-менеджерам, и ключевым сотрудникам, и рядовым специалистам. К каждому разделу профессиональный художник нарисовал яркие иллюстрации. В итоге получился разговор о серьезном с юмором, без навязывания правил. Правила поведения, описанные в буклете, принимаются всеми сотрудниками добровольно. В кодексе не оговорены никакие меры наказаний (см. Приложение).

Внедрение: запуск проекта

Третий этап проекта - внедрение корпоративных ценностей. Служба персонала корпорации провела цикл семинаров, которые положили своего рода начало жизни по правилам. Во всех дочерних компаниях холдинга семинары начинались «с минуты добрых слов». В течение ровно одной минуты коллеги говорили друг другу комплименты и просто приятные вещи. С такого невероятного заряда позитива стартовала работа с ценностями. Затем сотрудникам предлагалось сыграть в интерактивную деловую игру «Если завтра вдруг...». Поделившись на пары, они вытягивали карточки с описаниями рабочих ситуаций. Без подготовки нужно было предложить правильный способ решения проблемы в соответствии с принятыми в корпорации ценностями.

На обсуждение выносились, например, такие ситуации: «мой собеседник позволяет негативные высказывания в отношении компании и коллег», «узнаю, что сослуживец ищет новую работу», «узнаю, что мой подчиненный или коллега совершил мошенничество, кражу». Как поступать в таких случаях? Порой обсуждение переходило в жаркие дебаты. В качестве экспертов выступали руководители функциональных подразделений, президент и вице-президенты холдинга. Они предлагали свое видение ситуации и обсуждали проблему совместно с сотрудниками. Так, в игровой форме людям представилась возможность понять и прочувствовать, каким образом в настоящих жизненных ситуациях можно использовать правила, описанные в буклете.

Важно отметить, что сформулированные ценности не только повлияли на корпоративную культуру, но и внесли изменения в развитие стратегии холдинга. Под влиянием проекта были скорректированы философия, миссия и генеральная цель компании. Для формирования новой миссии совместно с бизнес-консультантами была проведена отдельная стратегическая сессия. В состав рабочей группы вошли акционеры корпорации, топ-менеджеры, руководители функциональных направлений (стратегическое развитие, маркетинг, персонал, финансы, IT, PR и т.д.). Использовался довольно простой метод достижения консенсуса - голосование с последующим обсуждением результатов. Сначала приглашенные консультанты проинтервьюировали топ-менеджеров «Эконики», выясняя, что те понимают под успешностью компании. Обработав результаты, они получили своеобразный рейтинг описаний. Лидером оказались следующие высказывания: «гармония», «вклад в культурное и духовное развитие России», «созидание». Из всего списка отобрали 10 определений. Затем на их основании организационная группа из четырех топ-менеджеров предложила несколько вариантов миссии. После этого проводилась серия стратегических комитетов, на которых обсуждались и корректировались все эти варианты. Итог дискуссий - новая миссия корпорации: «Мы создаем новую эффективную модель российского бизнеса, основанную на передовом мировом опыте и лучших отечественных традициях предпринимательства и меценатства». А в генеральной стратегической цели отныне кроме финансовых результатов стали фигурировать как маркетинговые стремления компании, так и социальные. Было четко зафиксировано, что не менее важной составляющей бизнеса выступает поддержка социальной сферы, которая является основой духовного возрождения России. Среди показателей генеральной цели появилась и направленность на лидерство компании через принципы качества и инновационности.

Сегодня работа с ценностями продолжается: «Эконика» выстраивает рабочий процесс в соответствии с ними и претворяет их в повседневную жизнь. Так, при подборе персонала они помогают руководствоваться не смутным ощущением «что-то в этом человеке не так», а объективным анализом того, насколько кандидату близки принципы и ценности корпорации. Также начался процесс корректировки методологии оценки персонала на основании новых компетенций. Кроме того, отныне в каждой дочерней компании работает электронный ящик «обратной связи», куда сотрудники могут присылать предложения, касающиеся оптимизации бизнес-процессов. Вся информация проверяется сотрудниками HR-службы, на ее основе выстраивается дальнейшая работа всей корпорации.

Деятельность дочерних компаний также рассматривается через призму корпоративных ценностей. Например, «СИТИ-XXI век» помимо строительства жилой недвижимости занимается проектами социальной инфраструктуры. Так, проект застройки микрорайона Калошино включает строительство реабилитационного центра для инвалидов и ветеранов войн. После реконструкции в микрорайоне появятся детские и спортивные площадки, физкультурно-оздоровительный комплекс, раздаточный пункт молочной кухни, досуговый центр и т.д. В московском районе Строгино компания возвела многофункциональный стадион «Янтарь», а сейчас в этом же районе ведет строительство Ледового дворца с двумя ледовыми аренами и трибунами на 1500 мест, который станет одним из главных центров фигурного катания в Москве и России.

***

Конечно, вряд ли можно дать точный рецепт выявления корпоративных ценностей, привести их обобщенный перечень, поскольку каждая организационная культура почти всегда представляет собой «оригинальный микс» нравственных ориентиров, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, присущих только данной компании. Но нужно помнить, что общие ценности объединяют людей, создавая мощную силу в достижении целей предприятия. Поэтому относится к подобным проектам по формированию и внедрению ценностей нужно с серьезностью и большой ответственностью.

«Что такое хорошо, что такое плохо»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль