Аттестация развития

2634
 Петина Н.
Человека нельзя ничему научить. Можно только помочь ему открыть это в нем самом. Галилео Галилей Если спросить любого руководителя, какой актив представляет первостепенную значимость для его организации, скорее всего, он ответит: «Люди». В то же время на вопрос о том, чему он посвящает большую часть времени, вероятнее всего, директор скажет: «Решению проблем с персоналом».

Перед управленцами стоит сложная задача - использовать потенциал сотрудников в интересах организации. Управленцы не могут рассчитывать на то, что нужные компании качества, навыки, знания раскроются сами собой. Да и большинство работников сегодня рассматривают свою деятельность в организации как способ приобретения навыков и повышения собственной ценности на рынке труда. В условиях дефицита квалифицированных кадров руководители вынуждены обучать собственных подчиненных, способных достигать целей компании. Многие менеджеры считают, что развить навыки можно на курсах. Однако более серьезный способ для этого - практическая деятельность. Поэтому обучение персонала - прямая задача руководителя. Он должен организовать этот процесс таким образом, чтобы сотрудник мог выполнять свои обязанности на высшем уровне предъявляемых к нему требований. При этом один из инструментов - оценка результатов работы подчиненного, другими словами - «аттестация развития».

Применение предложенных в статье рекомендаций требует соблюдения нескольких условий: определенной культуры взаимоотношений с подчиненными, четко сформулированных требований к результатам труда, доверия между руководителем и подчиненными. Следовательно, как любой инструмент должен подходить для решения конкретной задачи, так и «аттестация развития» может быть пригодна, а может быть бесполезна для решения тех или иных задач организации.

«Аттестация развития» состоит из трех содержательных блоков:
• самоподготовка сотрудника;
• самоподготовка руководителя;
• совместная работа начальника и подчиненного.

Общие правила проведения аттестации развития

Ответственность. Сотрудник и руководитель должны разделять между собой ответственность за успех аттестации. Это означает, что они оба должны быть подготовлены к встрече. Задача руководителя - согласовать с подчиненным структуру встречи, роли, ожидания от аттестации.
Открытость. Задача руководителя - создать атмосферу открытости, честности. Во время аттестации необходимо делиться информацией, мнениями, задавать уточняющие вопросы.
Обсуждение «по существу». Необходимо сконцентрироваться на ключевых темах. При обсуждении результатов работ избегайте необоснованных оценочных суждений. Стоит использовать примеры, иллюстрации, приводите конкретные факты. и Период оценки работы. Нужно обсуждать весь период работы, подлежащий аттестации, а не только его последнюю часть, которая больше сохранилась в памяти. и Концентрация внимания. Если в ходе встречи возникнут темы, требующие длительного обсуждения, лучше не погружатся в них, а назначить для этого специальное время.
Конфликт. Если есть сферы, по которым невозможно прийти к согласию, можно записать их и двигаться дальше. Не стоит доводить ситуацию до «перегрева». и Планирование. Необходимо определить план работ для дальнейшего развития, ответственность каждого и назначить дату следующей встречи.

Правила конструктивной обратной связи

1. Говорите сначала позитивное, а потом негативное (эффект «упаковки»). Большинство людей нуждается в похвале, поддержке, признании. Поэтому найдите позитив в работе подчиненного и начинайте разговор с этого. Например: «Я ознакомился с вашим отчетом. Видно, что проделана огромная работа. Тем не менее мне кажется, что некоторые аналитические заключения следует доработать».

2. Поддерживайте, воодушевляйте, вдохновляйте. Если ваш сотрудник достиг успеха, пусть маленького, признайте это. Приведите пример конкретного достижения.

3. Говорите конкретно. Избегайте обобщенных комментариев, содержащих слова: «всегда», «никогда», «постоянно». Не говорите: «Вы медленно работаете». Старайтесь комментировать наблюдаемое поведение, отталкиваясь от фактов и примеров. Говорите, что именно было сделано хорошо или неудовлетворительно.

4. Приводите детали. Детальная обратная связь дает больше возможностей для обучения. Например: «Та формулировка вопроса, которую вы предложили, была полезна клиенту, потому что позволила ему задуматься...».

5. Концентрируйтесь на том, что можно изменить. Не обсуждайте то, что человек не может изменить. Например, национальность, пол или разрез глаз. Помогайте подчиненному корректировать только те качества, с которыми он может что-то сделать.

6. Позвольте другому человеку принять или отвергнуть вашу обратную связь. Вы не можете требовать, чтобы человек изменился. В лучшем случае это вызовет естественное сопротивление, в худшем - обиду. Грамотная обратная связь предполагает предоставление человеку информации о нем, которую можно использовать для развития. Принимать окончательное решение о том, что менять (и что не менять) в своем поведении, человек будет сам.

7. Предлагайте альтернативные выгодные виды поведения. Обращайте негативную обратную связь в позитивные предложения. Например: «Вы существенно сэкономите время, если сначала соберете информацию, а затем.».

8. Описывайте, а не осуждайте. Если необходимо дать оценку поступку, обращайтесь к последствиям, которые вы наблюдали. Лучше сказать: «У меня осталось неприятное чувство от вашего резкого тона при разговоре с секретарем».

9. Берите ответственность за обратную связь. Избегайте утверждений, претендующих на безусловную истину. Начните фразу «Ты умышленно проигнорировал.» со слов: «Я думаю.», «Мне показалось.», «По моему мнению.». Говорите о своем личном впечатлении.

10. Дайте возможность сотруднику самому решить, последует ли он вашим советам. Помогите ему осознать последствия, которые могут иметь место, если он не сделает выводов из полученной обратной связи.

11. Уважайте чувства, убеждения, мнения подчиненного. Бесполезно пытаться изменить человека. Но можно скорректировать его рабочее поведение. Это ваша цель.

12. Будьте готовы к тому, что в результате вашей обратной связи может ничего не измениться.

13. Отдавайте себе отчет в том, что ваша обратная связь - это мощное оружие, которое может повлечь серьезные изменения. Всегда есть вероятность того, что сотрудник обидится на негативную обратную связь, и это осложнит отношения с ним. Прежде чем сказать, подумайте, как бы восприняли эту информацию сами, будучи на месте сотрудника? Можно ли сказать то же самое по-другому?

14. Проверьте, что вы были услышаны и правильно поняты. Например: «Мне неприятно говорить об этом, но между нами были договоренности, которые вы нарушили. Не так ли?»

15. Спросите, что думает сотрудник об оценке руководства его деятельности. Дайте подчиненному возможность обдумать и обсудить с вами то, что вы сказали. В противном случае вы вряд ли добьетесь того, что сотрудник будет действовать в соответствии с вашими требованиями.

16. Позвольте самому сотруднику предложить альтернативные формы поведения. Спросите его, что конкретно он собирается делать иначе и как сможет оценить эффективность своих действий.

Самоподготовка сотрудника

Цель самоподготовки сотрудника - проанализировать свои успехи и неудачи за определенный период, понять, какие сильные и слабые стороны способствовали и препятствовали достижению успеха. Подготовиться к разговору с руководителем для определения целей на следующий период.

Памятка сотруднику для самоподготовки

1. Достижения в работе.

Обдумайте и сформулируйте свои основные достижения в работе и саморазвитии. Структурировать информацию поможет таблица 1.

Аттестация развития

Проанализируйте: что помогало и что мешало в реализации достижений? Приведите примеры.

2. Компетенции.

Оцените уровень развития своих компетенций, которые соответствуют корпоративным компетенциям.* Используйте «Описание уровня развития компетенций»** и определите, на каком уровне развития вы находитесь (см. табл. 2).

Аттестация развития

Комментарий руководителя _______________________________________________

Если вы затрудняетесь в определении своего уровня, выбирайте более низкий уровень, т.к. это нацелит сотрудника на развитие. К следующей аттестации сотрудник должен соответствовать более высокому уровню.

Подготовьте конкретные примеры, иллюстрирующие развитие компетенций.

3. Цели на следующий период.

Подготовьтесь к обсуждению с руководителем главных целей следующего периода. Сформулируйте достижения, к которым готовы в следующем году. Заполните таблицу 3.

Аттестация развития

Будьте внимательны при определении сроков. Постарайтесь учесть все детали. Если вы знаете свой «коэффициент ошибки», учитывайте его при назначении себе сроков. Если никогда не задумывались над своим «коэффициентом ошибки», постарайтесь установить его.*** При определении необходимых ресурсов подумайте, какая информация необходима, нужна ли поддержка со стороны руководителя и в чем она будет заключаться.

Самоподготовка руководителя

Цель самоподготовки руководителя - подготовиться к разговору с сотрудником, нацелить его на развитие.

Сначала прочитайте все, что написал сотрудник.

1. Рабочие достижения. Прочитайте все о достижениях сотрудника. В своем комментарии выделите те из них, которые считаете особенно важными. Добавьте описание достижений, которые подчиненный не упомянул. Отметьте те цели, которые ставились перед сотрудником, но не были достигнуты. Заполните бланк.

2. Компетенции. Проанализируйте, как сотрудник оценивает уровень своих компетенций. Сравните его оценку с «Описанием уровня развития компетенций» (см. Приложения 1 и 2). Оцените, как подчиненный проявлял себя за прошедший период. Заполните бланк.

Прокомментируйте свои оценки по каждому блоку, подготовьте примеры, иллюстрирующие их.

Выделите наиболее сильные качества и компетенции сотрудника, которые он проявлял за прошедший период.

3. Цели на следующий период. Ознакомьтесь с целями, которые ваш подчиненный готов достичь за следующий период. Обдумайте, какие цели хотели бы поставить перед ним. Приготовьтесь обсудить их с сотрудником, а также поговорить о том, как именно он будет достигать поставленных целей.

Проанализируйте сроки, которые определил работник для достижения целей, и ресурсы.

Совместная работа сотрудника и руководителя

Цель совместной работы заключается в достижении согласия относительно плюсов и минусов в деятельности сотрудника и в постановке новых целей. Спланируйте время для встречи (не менее полутора часов). В комнате не должно быть посторонних. Звонки телефона не должны отвлекать вас.

1. Рабочие достижения. Обсудите достижения сотрудника за прошедший период, в том числе наиболее существенные, а также цели, которые не были достигнуты.

2. Компетенции. Обсудите оценки уровня развития компетенций. Для этого используйте «Описание уровня развития компетенций». Придите к согласию относительно того уровня, на котором проявлялись компетенции, в чем это выражалось.

3. Цели на следующий период. Обсудите цели подчиненного, которых он должен достичь. Соотнесите их с целями, которые поставил перед собой сотрудник. Расставьте приоритеты. Обсудите сроки и помощь в достижении целей.

4. Развитие компетенций. Обсудите с сотрудником, какие компетенции ему необходимо развивать. Выделите не более пяти компетенций, развитие которых будет цельюследующего периода. Определите, в каких конкретно действиях они должны проявляться на следующем уровне развития. Вместе заполните таблицу 4.

Аттестация развития

Внимание! В качестве цели намечайте развитие компетенции только на один уровень выше имеющегося.

5. Развитие профессиональных навыков и знаний.

Разработайте вместе с сотрудником план развития его профессиональных навыков. Обучаться - это вовсе не означает посещать определенное количество тренингов или семинаров. Обдумайте другие пути повышения профессиональных навыков: чтение специальной литературы, подготовка и проведение мастер-классов или мини-лекций для сотрудников, дистанционные курсы на различных интернет-порталах, внутреннем сайте, стажировка в других подразделениях, участие в проектах, организация конференций и др.

6. Карьера. Попросите сотрудника записать его интересы, связанные с карьерным ростом. Объясните, от каких конкретно успехов сотрудника это будет зависеть. Попросите его заполнить таблицу 5.

Аттестация развития

7. Поддержка со стороны руководителя. Спросите сотрудника, в какой помощи он нуждается. Сформулируйте, в чем конкретно эта помощь может выражаться. Заполните таблицу 6.

Аттестация развития

8. Дополнения. Попросите сотрудника высказать свои соображения или задать любые вопросы, которые, по его мнению, важно обсудить.

Аттестация развития


* Здесь и далее не рассматриваются технологии разработки компетенций. Под «корпоративными компетенциями» понимается набор качеств сотрудника, отвечающих корпоративным ценностям и способствующих достижению корпоративных целей.

** «Описание уровня развития компетенций» приведено в Приложении.

*** Термин «коэффициент ошибки» принадлежит И. Адизесу. Коэффициент показывает, на какой период фактически увеличивается время выполнения той или иной работы с учетом особенностей человека.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль