Чего хотят топ-менеджеры?

4102
Каждый раз, делая назначение на вакантную должность, я произвожу на свет сотни недовольных и одного неблагодарного. Людовик XIV Что нужно топ-менеджеру - высокая зарплата или работа в престижной организации? Бонусы за достижение результатов или участие в прибыли компании? Перспектива стать одним из собственников предприятия или амбициозные задачи? Возможность самореализации или признание первых лиц и подчиненных? Ответим на эти вопросы в рамках статьи.

Один из собственников бизнеса В. поделился с коллегами своей проблемой: из компании ушел топ-менеджер - его правая рука и первый помощник. «Я его отобрал из числа выпускников вуза, привел в организацию молодым специалистом, сделал из него высококлассного управленца, платил хорошую зарплату. Он смог купить машину, построить дом, обеспечить свою семью... Чего же ему не хватало?!» - сетовал В. Руководитель действительно старался разобраться в проблеме, не обвиняя своего «воспитанника» в измене, и искренне не понимал, что сделал не так и что нужно предпринять, чтобы этот случай не повторился.

Подробный разбор ситуации показал: материальная составляющая мотивации менеджера вполне устраивала, однако со временем он понял, что для него деньги -не главное, он способен решать задачи гораздо сложнее, ставить перед собой более амбициозные цели и успешно их достигать, вести свое дело. Даже доля в уже отлаженном бизнесе не устраивала топ-менеджера, хотелось все построить и наладить самому «с нуля». И поэтому, как оперившийся птенец в один прекрасный день улетает из теплого, уютного и безопасного гнезда, так и менеджер ушел из вырастившей его компании в самостоятельный бизнес. Все попытки В. мотивировать «воспитанника» материально результата не дали.

Итак, что мотивирует топ-менеджеров? Сформулируем основные правила настройки системы стимулирования и удержания руководителей высшего звена.

Оклад для управленца

Начнем с фиксированной части заработной платы. Еще несколько лет назад она была преобладающей в годовом доходе сотрудника любого уровня, в том числе и топ-менеджера. По мере развития рынка соотношение между окладом и дополнительными выплатами стало смещаться в пользу последних. В настоящее время премии и бонусы, как правило, превышают размер фиксированной части в годовом доходе топ-менеджера. Это связано с тем, что управленец высшего звена несет ответственность за результаты работы всей компании, и оценить его эффективность можно только спустя достаточно продолжительное время (от 1 года до 5 лет). Чтобы удержать топ-менеджера на этот период, во многих организациях большая часть дополнительных выплат осуществляется только через 3-4 года после начала работы сотрудника в компании.

Однако как показывает практика, премии и бонусы лишь частично решают задачу удержания руководителя, поскольку конкуренты не жалеют средств на «перекупку» ценного управленца. Необходимы дополнительные инструменты: бенефиты, опционы, программы отложенной мотивации, часто называемые «золотые наручники», «золотой парашют», «золотой ботинок» и даже «золотое рукопожатие». По сути все это «золото» - не что иное, как попытка собственника заинтересовать топ-менеджера в работе именно на него, а для последнего - страховка на случай, если придется уйти из компании до окончания срока действия контракта.

Бенефиты - пакет преимуществ и льгот, обеспечивающих статус должности: персональный автомобиль, медицинская страховка, оплата мобильной связи, занятий спортом и т.д. Некоторые эксперты полагают, что такой пакет не представляет ценности для менеджера высшего звена. Это заблуждение. Во-первых, отсутствие бенефитов точно сыграет демотивирующую роль, а во-вторых, если объем пакета значителен и выстроен в соответствии с мотивационными предпочтениями конкретного человека, то станет дополнительным фактором, удерживающим топ-менеджера в компании.

Льготы для управленца

Какие льготы и услуги наиболее востребованы? Это зависит от многих обстоятельств: масштаба и возможностей компании, регионов ее присутствия, исторически сложившихся традиций и корпоративной культуры. Например, по данным опроса топ-менеджеров крупного газового холдинга России, социальный пакет которого очень широк по набору и стоимости льгот и услуг, главная его составляющая - возможность получения медицинской помощи, вторая по важности - оплата путевок на отдых, на третьем месте - дополнительное пенсионное обеспечение. В других компаниях приоритеты могут распределиться по-иному.

Кроме набора и стоимости бенефитов значительную роль играют следующие факторы:
возможность получения льгот. Часто бывает так, что услуга входит в состав пакета, но чтобы ее получить, нужно приложить немало усилий по сбору и оформлению документов, организации процесса и т.д.;
качество предоставляемых услуг. Например, если в медицинскую страховку включены лечебные учреждения с невысоким уровнем оснащенности медицинским оборудованием, то скорее всего она не будет ценностью для работника.

Опционы. В основе этого инструмента материального стимулирования лежит инвестиционный подход. Суть его в следующем: организация берет перед менеджером обязательство через определенный срок продать ему часть своих акций по заранее оговоренной фиксированной цене. Предполагается, что к сроку реализации опциона цена акций вырастет, их можно будет выкупить и получить доход от роста капитализации компании. Если сотрудник покинет ее прежде, чем наступит срок выкупа, он потеряет и право на акции.

Опционная схема выгодна и собственнику, и наемному менеджеру. Для предприятия это способ удерживать руководителя в течение значительного периода, ведь опционные программы рассчитаны в среднем на 5-7, а то и 10 лет. Применяя такую схему, владелец может сэкономить на зарплате, а менеджер, в свою очередь, - получить неплохой доход. Кроме того, размер опциона напрямую связан с результатом деятельности компании, на который влияет топ-менеджер. Однако этот механизм поощрения можно рассматривать как весьма рискованный. Так, если организация окажется неэффективной по независящим от менеджера причинам, например, от изменения рыночной ситуации, управленцу все равно придется разделять риски наравне с собственником.

«Оправа» для управленца

«Золотые наручники» - компенсационный пакет, который делает уход менеджера из компании экономически невыгодным для самого человека. Например, бонусы ежегодно перечисляются на его личный счет, снять деньги с которого он сможет только через определенное количество лет.

Еще один распространенный инструмент отложенной мотивации этого типа -льготное ипотечное кредитование. Менеджер привязан на долгие годы к организации, которая помогает ему выплачивать кредит за жилье.

К «золотым наручникам» относят также специальные страховые программы. По условиям долгосрочного договора собственник компании определяет сумму, которая будет выплачена менеджеру по истечении срока страхования. В случае увольнения топ-менеджера до окончания этого периода накопленными средствами распоряжается владелец бизнеса по своему усмотрению. Например, может переоформить договор на другое лицо.

Программы «золотое рукопожатие» и «золотой ботинок» направлены на стимулирование долгосрочной (практически пожизненной) работы в компании и добровольного увольнения сотрудников при достижении ими пенсионного возраста. Это позволяет собственнику периодически обновлять управленческий состав, не допуская застоя в бизнесе. При увольнении менеджер получает значительную денежную сумму.

«Золотой парашют» - программа, которая защищает топ-руководителя от слияния и поглощения предприятий. В случае если владелец продаст свой бизнес, а менеджер будет уволен, ему выплачивается солидная денежная компенсация. Она рассчитывается чаще всего как недополученный доход за неотработанные годы, оговоренные в контракте.

Таким образом, собственники организаций прилагают немало усилий для удержания топ-менеджеров, разрабатывая и применяя различные инструменты материального стимулирования. Однако иногда все же бывают случаи, когда успешный руководитель крупной компании с известным на рынке брендом все бросает и уходит в маленькую фирму с туманными перспективами на гораздо меньшую зарплату. Почему? Потому что он «заразился» новой идеей бизнеса, им овладел азарт воплощения этого венчурного проекта, желание достичь успеха. И в такой ситуации деньги отходят на второй план (хотя нельзя сказать, что они совсем не интересуют менеджера), для него это инвестиционный проект, который принесет неизмеримо большее материальное и моральное удовлетворение в будущем.

Как собственнику найти баланс между материальным и нематериальным стимулированием наемного управленца и не ошибиться? Ведь топ-менеджер - ключевая фигура в бизнесе, он может «поставить на ноги» умирающую компанию и вывести ее на лидирующие позиции, а может и разорить владельца.

От правильной настройки системы стимулирования во многом зависят цели, которые станут приоритетными для организации в ближайшие годы, эффективность бизнеса, лояльность сотрудников.

Нематериальная составляющая

Кроме денежного вознаграждения в мотивации топ-менеджера важны и дополнительные факторы:1. Удовлетворяет ли управленца сама работа: интересен ли ему бизнес, актуальны ли поставленные задачи, есть ли у него право самостоятельно распоряжаться ресурсами и принимать ключевые решения, насколько велика ответственность за них, а также за действия - как свои, так и других людей, имеет ли он возможность достигать высоких результатов.

Пример

Генеральный директор мотивирован, когда ему интересна сама идея бизнеса, то, чем занимается компания. Если менеджер с детства мечтал быть летчиком, а стал директором крупного авиапредприятия, скорее всего, он будет вкладывать душу в бизнес, брать на себя ответственность и стремиться к достижению выдающихся результатов.

2. Есть ли возможность развивать свои профессиональные и управленческие компетенции, получать дополнительные знания, навыки, опыт руководства людьми в достаточном для менеджера объеме.

Пример

Бизнес - динамичная, изменяющаяся среда, требующая от руководителя постоянного самосовершенствования и овладения новыми знаниями и навыками. Оплата обучения и развития топ-менеджера выгодна обеим сторонам: работник, получая дополнительное образование, престижные дипломы и сертификаты, повышает свою стоимость на рынке труда как специалист; собственник удерживает управленца на время обучения и срока «отработки» в компании.

3. Есть ли возможность ставить перед собой амбициозные цели и успешно их достигать, получая открытое признание подчиненных и коллег.

Пример

Признание заслуг - мощный мотивационный фактор. Любому человеку приятно, когда окружающие замечают его усилия. Для руководителя важно, чтобы его решения и действия были оценены подчиненными, коллегами, партнерами и обществом в целом как успешные, а он сам воспринимался как лидер.

4. Удовлетворяют ли топ-менеджера отношения с собственником бизнеса. Не подавляет ли последний инициатив управленца, какова степень свободы в подборе команды, выборе стратегических целей, обсуждении и выработке решений.

Пример

Часто система управления компанией выстроена так, что генеральный директор каждое свое решение обязан согласовывать с собственником. Фактически самостоятельно такой топ-менеджер не может не только инвестировать свободные денежные средства, но и сформировать свою команду. Строго говоря, он является не генеральным, а исполнительным директором и отвечает лишь за дисциплину и хозяйственные вопросы.

Правильно выстроенная система мотивации и стимулирования топ-менеджеров -половина успеха компании. Если увольнение рядового исполнителя или специалиста оборачивается для бизнеса незначительным убытком, то уход топ-менеджера без преувеличения может стоить организации миллионов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль