Рекрутинг: точечное попадание

4457
Сегодня большинство изданий, включая даже глянцевые дамские журналы, в которых есть рубрики, посвященные карьере, не обходят вниманием тему рекрутинга и предлагают список "беспроигрышных" вопросов соискателю, задав которые можно получить исчерпывающую информацию о нем и подобрать на вакансию наиболее подходящего кандидата.

Однако универсальной системы интервью не существует - каждое из них всегда индивидуально. Иногда при первом же взгляде на человека понимаешь, что привычная схема беседы и наработанные вопросы не дадут кандидату раскрыться, и можно потерять потенциально отличного сотрудника.

Народная мудрость гласит: "после пятого клиента идет брак". Действительно, затрачивая на интервью с одним соискателем час-полтора, шестая встреча может быть провалена именно рекрутером. Пять собеседований в день, пять историй с низкой или высокой эмоциональной нагрузкой - это максимум, иначе можно профессионально выгореть за считаные недели.

Если же кандидатов очень много, а времени на подбор катастрофически не хватает, следует проводить предварительные телефонные интервью. Первичный отсев (Primary Cut) экономит до 50% времени. Встречаться с человеком надо тогда, когда рекрутер прояснил основные вопросы, а кандидат составил общее представление о новом месте работы и выказал желание продолжать разговор.

Стандартные вопросы

Что же скрывается за ответами кандидатов на классические, но набившие оскомину вопросы: "Ваши сильные стороны", "Ваши слабые стороны"? Неужели можно узнать нечто оригинальное из ответов на первый вопрос или правдивое - из ответов на второй?

Каковы ваши сильные стороны?

Плох тот кандидат на позицию менеджера, который не подготовился бы к этому вопросу. Но при ответе соискателю стоит все-таки продемонстрировать задумчивость и поиск точного определения своих профессиональных качеств. Это обычно производит приятное впечатление и говорит о том, что он знает "правила игры". При этом нельзя переусердствовать с ложной скромностью.

Но раскрывает ли рекрутеру что-то новое в человеке банальный ряд из 5-10 качеств (ответственность, коммуникабельность, обучаемость, командный дух, профессионализм, целеустремленность и пр.), если все прошедшие за день претенденты заявили, что они ответственны и коммуникабельны?

Так, один из кандидатов на рядовую позицию специалиста по производству на вопрос о своих сильных сторонах ответил: "Я послушный". Его взяли сразу. Возможно, за небанальный ответ. Работником он оказался предсказуемым, управляемым и лояльным. Правда, "небезопасным": сейчас он возглавляет профсоюз своего предприятия, стал активистом борьбы за права и блага. А руководство, зачастую идущее на немалые уступки профсоюзному движению, недоумевает - ведь был таким тихим.

Мораль проста: определите сами, насколько важно вам знать мнение кандидата о своих сильных сторонах, готовы ли вы доверять услышанному, и стоит ли опираться на полученную информацию. Возможно, от этого вопроса стоит просто отказаться.

Мораль проста: определите сами, насколько важно вам знать мнение кандидата о своих сильных сторонах, готовы ли вы доверять услышанному, и стоит ли опираться на полученную информацию. Возможно, от этого вопроса стоит просто отказаться.

У каждого человека есть недостатки. Но никто никогда не услышит на интервью: "Я люблю лениться, распространять сплетни и делегировать полномочия". Конечно, этот вопрос скрывает лукавство: рекрутер не столько ожидает правдивого ответа, сколько хочет посмотреть на реакцию человека - на то, как он подбирает слова для обозначения своих "грехов". Поэтому кандидатам лучше просто не молчать, отвечать с юмором, если есть уверенность, что этот юмор будет оценен правильно.

Например, если бы кандидат начал подробно перечислять свои минусы, то где-то на 15-м недостатке мы бы его остановили и предложили работу.

Кем вы себя видите через 5-10 лет?

Плох тот солдат, который не хочет стать генералом. Комментарии излишни.

Причины увольнения с предыдущего места работы.

С другой стороны, не стоит спешить ставить крест на человеке, честно признавшемся в конфликте. У него могут быть вполне объективные причины для ухода. Возможно, ему не подходила корпоративная культура, а в вашей компании он будет чувствовать себя хорошо. Или же у него есть профессиональные принципы, которые он был вынужден нарушать. Или человек пытался доказать свою точку зрения, а полномочий ее отстоять не хватило, и коллектив просто "выдавил" его.

Мы сталкивались с ситуацией, когда один сотрудник проектной группы попытался ввести инновации, но не смог аргументировать их необходимость, а коллеги все как один были против перемен. И когда специалист по подбору собирал рекомендации, этого человека охарактеризовали как скандалиста. Если бы рекрутер на этом остановился, то, безусловно, соискателя на работу не взяли бы: кому нужен неуравновешенный сотрудник! Но HR-менеджер оказался "въедливым" и выяснил ситуацию до конца. В результате этот специалист работает в компании уже 5 лет, сейчас руководит большим региональным офисом, а его идеи успешно внедряются.

Но если все схемы отработаны, все ответы известны, то зачем из года в год задавать кандидатам банальные и ненужные вопросы? Ради "галочки"? Ответ подсказывает такой пример. Директор одного крупного петербургского банка как-то пожаловался на своего HR-менеджера: "Он подбирает хороших кандидатов, профессиональных, но безликих, "желейных". Может быть, в его представлении я и сам такой?" Скорее всего, менеджер просто задает "правильные" вопросы и, получив "правильные" же банальные ответы и убедившись в их совпадении с принятым в профессиональной сфере представлением, делает поверхностный вывод о том, подходит ли человек компании. Если же кандидат отступает от этого "кода", рекрутер автоматически выдает вердикт: "не годен".

Отходим от стандартов

Раскрыть кандидата эффективнее можно, превратив интервью в беседу. Если соискатель зажат, начинать стоит не с вопросов к нему, а с рассказа о компании, ее корпоративной культуре, о вакансии. Ведь изначально психологический перевес на стороне рекрутера: он владеет ситуацией и, возможно, внушает страх как потенциальный провокатор провальных переговоров. Важно понимать, что кандидаты переносят отношение интервьюера к ним на отношение будущего руководства и моделируют свои перспективы в компании. И если соискателю некомфортно на собеседовнии, он начинает сомневаться в выборе организации. Поэтому, чтобы интервью состоялось, нужно почти полюбить кандидата, изначально отнестись к нему хорошо.

Так, в HR-департаментах некоторых компаний не принято проводить стресс-интервью при подборе антикризисных менеджеров. Даже если руководство настаивает, чтобы рекрутеры выясняли, способны ли кандидаты молниеносно принимать решения в ситуации стресса, HR-специалисты не моделируют острую ситуацию, а просят соискателей дать совет о том, как следует поступать, если произошло то или иное событие. Результатом подобных доверительных бесед становятся точечные попадания в "своего" кандидата.

Смотрим шире

Какие же вопросы стоит задавать, чтобы раскрыть кандидата? К примеру, можно спросить, есть ли у человека мечта. Хорошо, если она конкретная, а не абстрактная - это говорит о целостности личности, о понимании жизненных целей и иногда о характере вообще. Стоит расспросить претендента о семье и о том, чем заполнена его жизнь вне работы. Доверьтесь чутью, посмотрите, как загораются при этом его глаза. Насторожитесь, если человек подает себя как фанатичного трудоголика - с ним определенно будут проблемы личностного характера.

Для нас важно определить, чего именно хочет человек. Какие из ежедневных обязанностей он любит делать, а какие выполняет лишь потому, что это записано в его должностной инструкции. Например, однажды в нашу компанию пришел кандидат на должность специалиста-технолога, который пытался убедить рекрутера в том, что технология производства - это его призвание. Он был озадачен вопросами менеджера по персоналу: "Как проходит ваш день? Какие из ваших дел нравятся вам больше всего?" Не найдя подвоха в вопросах, кандидат сказал правду: "Мне нравится, что в понедельник я планирую работу свою и группы". Вопрос о любимом школьном предмете тоже был нелишним: соискатель любил математику. В институте - черчение. По русскому языку - почти абсолютная грамотность. Напрашивался вывод: перед рек-рутером был придирчивый к деталям "аккуратист", т.е. идеальный специалист по планированию производства. Даже отсутствие опыта не было его недостатком. Компания приняла его на эту должность, и через полгода стало ясно, что не ошиблась.

Всегда надо давать шанс человеку заниматься любимой работой. Выгода организации от того, что сотрудник занимается делом, которое ему действительно нравится, значительно превосходит затраты на его на обучение. Конечно, с одной стороны, есть риск потери обученных кадров, но, с другой - высока вероятность того, что человек, выполняющий любимую работу, будет лоялен компании.

Классификация обязанностей

Мы часто используем такую схему работы: рекрутер просит кандидата перечислить, что, по его мнению, входит в круг обязанностей специалиста его профессии (в широком понимании, а не узко - по последнему месту его работы). Например, претендент на должность менеджера по персоналу может назвать рекрутинг, кадровый документооборот, функции, связанные с мотивацией, компенсациями и льготами, оргструктурой, корпоративной культурой, организацию тренингов и пр.

таблицу). Творческие обычно попадают в первую или вторую секции, рутина и отчетность - в третью. Скопление элементов деятельности во второй секции говорит о понимании кандидатом того, в каком направлении ему необходимо расти. Четвертая секция показывает, насколько искренним он желает быть на интервью и видит ли зерно всех составляющих своих профессиональных обязанностей. В сумме все четыре секции демонстрируют понимание человеком своей работы и способность к осознанию собственного места в профессии.

Рекрутинг: точечное попадание

Ролевые игры, кейсы, тесты

Ролевая игра раскрывает человека с нескольких сторон: профессиональной, личностной и социальной; рассказывает о нем как о лидере или члене команды; обозначает его сильные и слабые стороны (те самые, рассказывая о которых на интервью, он, возможно, слукавил). Некоторые компании устраивают ролевые игры среди "финалистов" на вакантную должность. Но это не всегда возможно и далеко не всегда корректно. Иногда, к сожалению, для ролевых игр необходим второй игрок (и им не может быть рекрутер).

Кейсы - как палочка-выручалочка. Не бывает плохих или бесполезных кейсов. Даже неверно подобранная ситуация, на которую кандидат должен отреагировать, покажет, насколько он вообще способен принимать решения. Пусть он не выдаст нужного варианта, но ход мыслей раскроет его потенциал, а реакция на "правильный ответ" покажет, может ли он признавать свои ошибки.

Тесты. Профессиональные тесты (к примеру, на знание финансовых дисциплин или программы Excel) можно использовать без ограничений, психологические же лучше применять с осторожностью или не использовать вовсе. Ведь когда в штате нет профессионального психолога, рекрутер не сможет избежать штампов, а следовательно, и ошибок - даже если у него есть идеальный "ключ" к тесту.

Так, в одной сети гипермаркетов было решено перед тем как внедрить психологический тест в процедуру рекрутинга, сначала испробовать методику на коллегах и руководстве. Тест включал такие задания, как "нарисуйте себя", "продолжите рисунок", "какого цвета ваше сиюминутное настроение" и т.п. На расшифровку результатов такого тестирования требовалось много усилий. В итоге, часть сотрудников была отнесена к шизоидному типу, многие оказались апатичными неудачниками, также обнаружились потенциальные самоубийцы, истеричные тираны и личности с ярко выраженной "негативной доминантой". И ни при каких обстоятельствах таких людей нельзя было брать на работу. А между тем коллектив хорошо ладил и действовал эффективно. Конечно, в результате HR-менеджеры компании убедили руководство отказаться от внедрения теста.

Таким образом, перед применением теста необходимо убедиться в том, что специалисты могут квалифицированно анализировать результаты. Кстати, во многих странах Европы проведение психологических тестов при трудоустройстве запрещено законом, да и в России человек может оспорить в суде правомочность действий работодателя, если тот отказал ему в месте на основе итогов тестирования.

Не стоит рубить с плеча и делать поспешные выводы ни при анализе результатов тестов, ни при проведении интервью. Если есть сомнения, лучше пригласить человека еще раз, но не ставить "жирный минус" после провала на первом собеседовании (возможно, у него просто болела голова или накануне соседи залили квартиру). А вот о причинах его дискомфорта спросить полезно, если, конечно, рекрутер смог понять подобное состояние. Все результаты проверок должны оцениваться индивидуально. В нашей компании есть несколько блестящих профессионалов, которые не прошли бы ни один психологический тест, завалили бы любую ролевую игру и не справились бы с кейсом. Но люди, которые брали их на работу, сумели разглядеть нестандартный талант и любовь к профессии.

Вопросы, которые задают кандидаты

Стоит внимательно отнестись к вопросам самих кандидатов на собеседовании. Иногда они расскажут о человеке и о том, что его мотивирует, гораздо больше, чем весь предыдущий разговор. Если соискателю интересна стратегия компании на рынке, ее бренд, планы на ближайшие годы, будущее продвижение в регионы - значит, он видит и свои перспективы в этой организации. Обнадеживают также вопросы о корпоративной культуре и коллективе - чем больше подобных деталей интересно кандидату, тем выше вероятность, что принятое им решение о трудоустройстве будет взвешенным и обдуманным.

Если вопросов нет, над этим тоже стоит задуматься. Ведь рекрутер не может рассказать обо всем на первой встрече - элементарно не успевает. Возможно, кандидату неинтересна компания. Или он уже сделал определенные выводы в ходе беседы. В вопросах проявляется мотивация человека, а если вопросов нет, то чаще всего это означает, что она у него слабая.

Можно научить навыкам, но не отношению

Безусловно, необходимо высоко ценить профессиональные качества кандидата. Но любые навыки можно сформировать. Научить же отношению к работе невозможно. Поэтому не спешите откладывать в сторону резюме кандидата, чьи параметры не полностью совпадают с заявленными по вакансии критериями. Человек, желающий учиться и работать, стоит намного дороже того, кто знает свое дело, но оно ему надоело.

Последний вопрос на интервью

Конечно, любой рекрутер неоднократно сам проходил собеседование при приеме на работу. Стоит вспомнить, какой вопрос интервьюера запомнился больше всего и почему. Возможно, и вам он пригодится в дальнейшей работе.

В одной британской компании пожилой специалист - национальный HR-директор (HR National Director) - сказал мне: "Вы сами проводите так много интервью, что наверняка предугадали все вопросы, которые я вам задавал. Задайте сейчас себе один вопрос, который я упустил, но ответ на который позволил бы мне понять, что вы - мое точечное попадание". Мне было нелегко найти нужный вопрос и ответить на него. Но это ноу-хау я использую и по сей день. Особенно при приеме коллег по HR-цеху в свою команду.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль