Прогнозируем численность персонала

8888
Оптимизация численности персонала - задача кадровой службы любой крупной компании. Чтобы определить наиболее благоприятное количество сотрудников для бизнеса, необходимо выбрать подходящую методику прогнозирования численности.
ГМК "Норильский никель" ведет свою историю с 30-х годов ХХ века. Сфера деятельности - добывающая промышленность. Основное производственное подразделение (Заполярный филиал) расположено на Таймырском полуострове. Количество персонала - прядка 40 тыс. человек.

Подходы к оптимизации

Оптимизация количества работников позволяет достичь наиболее адекватного сочетания численности персонала и затрат на него. В условиях кадрового кризиса этот процесс должен осуществляться с помощью технологий, сберегающих трудовые ресурсы.

На практике в этом вопросе существуют два подхода. При первом оптимизация носит характер вынужденного мероприятия, проводимого под влиянием обстоятельств (например, смены руководства предприятия). Целью обычно является сокращение расходов путем уменьшения численности персонала. В течение определенного периода HR-служба увольняет или перемещает ряд сотрудников, приводя таким образом их количество к желаемому. Однако подобные действия результативны лишь на бумаге. Во-первых, затрачиваются средства на сокращение, перевод и другие кадровые мероприятия. Во-вторых, фактическая численность работающих в компании людей либо остается такой же и просто маскируется распределением персонала по другим организационным структурам, либо через некоторое время возвращается к исходному уровню и даже превышает его. Еще одной отрицательной стороной формальных мероприятий становится демотивирующая обстановка и уход из компании не самых слабых (как ожидалось), а наоборот, сильных сотрудников.

Второй подход подразумевает управление численностью как на стратегическом уровне, так и на текущем. В данном случае составляется прогноз развития компании, неотъемлемая часть которого - планирование количества сотрудников с определенными профессиональными характеристиками, а также затрат на персонал. Цель такого прогнозирования - реализация бизнес-стратегии организации, поэтому результатом всех кадровых мероприятий становится обеспечение производства нужным числом работников соответствующей квалификации. Этот подход, в отличие от первого, основан на традиционных для экономической науки методах, и потому эффективен.

Процесс оптимизации численности персонала делится на две составляющие:
• прогнозирование (обоснование количества сотрудников для определенного варианта развития бизнеса компании);
• приведение к заданной норме.

Во втором случае обычно возникает множество социальных, правовых, экономических вопросов, которые решаются, исходя из специфики конкретной организации, и не терпят "универсальных" вариантов.

Рассмотрим методы прогнозирования и обоснования численности.

Статистические и финансово-экономические методы

Статистические методы (в основном, регрессионный и корреляционный анализ) дают возможность прогнозировать численность персонала, отталкиваясь от выбранных показателей-факторов, влияющих на нее. Эти методы используются для расчетов по группам однородных предприятий и крупным объектам при наличии большого массива исходной информации. Однако их невозможно применять в условиях постоянных организационных изменений из-за сложности сбора корректных данных.

Финансово-экономические методы

фактически представляют собой способы факторного финансового анализа, позволяющего с некоторой долей условности выделить вклад персонала в прирост так называемой экономической добавленной стоимости (EVA - economic value added), т.е. в прибыль от основной деятельности за вычетом налогов и всего инвестированного в предприятие капитала. EVA применяется для оценки эффективности работы компании с позиции ее собственников. Для них она имеет положительный результат в том случае, если сумма дохода организации от основной деятельности превышает заработок от альтернативных вложений. Концепция EVA часто используется западными компаниями как более совершенный инструмент измерения эффективности работы подразделений, чем чистая прибыль, поскольку наряду с конечным результатом оцениваются также способы его достижения. Финансово-экономические методы позволяют определить рентабельность производства при определенной численности персонала и являются по большей части "лимитирующими" (как методы, основанные на расчете "точки безубыточности").

Однако в современных условиях рынка в области прогнозирования и оптимизации численности наиболее востребованы методы бенчмаркинга и нормирования труда.

Бенчмаркинг

Бенчмаркинг (benchmarking) позволяет определить наиболее благоприятное для бизнеса количество работников путем сравнения этого показателя в разных компаниях. По сути, это статистический метод, поэтому его точность зависит от объема и корректности собранных исходных данных. Он включает поиск, анализ и практическое внедрение технологий, стандартов и методов работы лучших предприятий, либо собственных подразделений компании, соответствующих определенным организационно-технологическим условиям.

Сегодня многие провайдеры услуг в области консалтинга используют инструменты сравнительного анализа для повышения эффективности системы управления персоналом. Бенчмаркинг применим в тех сферах бизнеса, где можно с большой долей уверенности выделить стандартные процессы менеджмента. В настоящее время к ним относятся управление персоналом и финансами. Поскольку большую роль в этих процессах играет отраслевая специфика, наиболее интересные исследования проводятся по группам предприятий: производственным, финансовым, торговым и т.д.

При использовании бенчмаркинга следует учитывать, что деятельность одних и тех же служб в организациях довольно сильно различается в зависимости от размера (крупные предприятия решают гораздо больше задач, чем мелкие) и политики компании в исследуемой области. Кроме того, внутри одной функции существуют разные направления, особенность которых следует учитывать.

Пример

По данным бенчмаркинга, в России в крупных и средних производственных компаниях на одного HR-специалиста приходится в среднем 119 штатных сотрудников: на одного специалиста по подбору - 1580 человек; по обучению - 841; по оплате труда - 644,8; IT-технологиям - 1800; кадровому учету - 733,3; социальному пакету - 1629; кадровому резерву - 5120. В реализации некоторых HR-функций (работа с резервом, подбор, IT-технологии) участвуют не только кадровые службы, поэтому численность штатных сотрудников на одного специалиста этой функции больше, чем в сфере кадрового учета, льгот и компенсаций и т. п.

Бенчмаркинг дает возможность сравнивать численность персонала с аналогичным показателем не только в отечественных, но и в зарубежных компаниях. При этом российские стандарты зачастую оказываются более жесткими. Так, в Великобритании на одного нормировщика приходится 250 рабочих, тогда как в нашей стране в цветной металлургии - 600 человек*. Метод позволяет также определить положение организации в той или иной области и выявить проблемные места для дальнейших исследований в ходе оптимизации численности. Однако для прогнозирования количества производственных специалистов применять его нецелесообразно.

Нормирование труда

Это наиболее эффективное средство расчета и прогнозирования количества производственных специалистов. Метод заключается в изучении технологии и организации конкретного производственного процесса, определении временных затрат на входящие в него операции и виды деятельности и выведении на базе полученных данных оптимального числа сотрудников. Будучи основанным на сопоставлении трудоемкости работ, техническое нормирование позволяет также выявлять наиболее эффективные конструктивные и технологические решения вопросов производства, оценивать экономическую выгоду от внедрения новой техники.

Установление норм затрат труда помимо расчетов предполагает выявление резервов роста производительности, планирование организационно-технических мероприятий по выбору наиболее рациональных режимов работы оборудования, приемов и методов выполнения операций, а также мероприятия по исключению потерь рабочего времени.

Технология разработки норм включает следующие этапы:

1. Постановка задачи.

2. Определение необходимой детализации норм в зависимости от поставленных задач.

3. Анализ технической документации (технологических карт, технических характеристик оборудования, инструкций по его эксплуатации и ремонту и т.д.)*.

4. Изучение производственных и организационных условий, а также условий труда.

5. Выделение всех операций, подлежащих нормированию, их оптимизация при необходимости.

6. Экспериментальное или статистическое определение фактических затрат труда на каждую операцию.

7. Установление норм с учетом всей имеющейся информации.

8. Апробация новых норм и внесение необходимых корректировок.

9. Утверждение норм.

Важно отметить, что затраты времени на производственный процесс определяются его технологией и организацией. С их изменением должны вноситься корректировки - это важнейший в нормировании принцип прогрессивности норм труда, который подтверждается практикой.

Пример

Консалтинговая компания проводила исследование численности персонала на зарубежном и российском предприятиях, выпускающих аналогичную продукцию на одинаковом оборудовании. Количество сотрудников в иностранной компании было почти вдвое меньше, чем в отечественной. В результате исследования выяснилось, что в российской организации оборудование занимало площадь в несколько раз большую, чем в зарубежной, поэтому требовались дополнительные сотрудники (транспортировщики и другие вспомогательные рабочие).

Изучение затрат рабочего времени и времени использования оборудования проводится, в основном, двумя методами:
• непосредственные замеры - определение длительности каждого этапа работы, в том числе и перерывов (фотография, самофотография рабочего дня);
• моментные наблюдения - сущность метода состоит в обходе рабочих мест и фиксации определенных затрат рабочего времени в выбранные заранее наблюдателем моменты (хронометраж). В отличие от фотографии, это дает возможность снизить трудозатраты на сами наблюдения и увеличить количество объектов наблюдения.

Определение затрат рабочего времени требует знания технологического процесса и практических приемов наблюдения и обработки полученной информации. При этом можно использовать отраслевые рекомендации, разработанные министерствами и ведомствами еще в советское время. За рубежом подобный опыт весьма распространен.

Пример

Немецкая компания REFA использует методики, разработанные отраслевым ведомством, для разных форм бизнеса. При ее участии в 2007г. на Чусовском металлургическом заводе реализованы проекты по повышению результативности труда и оптимизации численности персонала в производственных подразделениях. Менеджеры предприятия отметили, что приемы и методики нормирования и организации труда немецкой компании аналогичны классическим советским.

В современных условиях государство отказалось от централизованного подхода к нормированию труда. Если раньше Госкомтруд и многочисленные ведомственные центры разрабатывали нормы и нормативы практически для всех отраслей народного хозяйства и собирали статистическую информацию по многим предприятиям и отраслям, то сегодня каждая компания при необходимости сама формирует их для себя, пользуясь только собственными данными.

Для поддержания единой политики нормирования компаниям необходимо создавать свои общекорпоративные базы нормативных материалов по труду и поддерживать их в актуальном состоянии. По мере накопления фонда этих материалов будет повышаться эффективность нормирования труда.

Пример

В ОАО ГМК "Норильский никель" создан электронный фонд отраслевых и межотраслевых материалов (типовая база) и местных нормативных материалов, разработанных специалистами компании. Это дает возможность проводить единую политику в области нормирования труда, развивать систему корпоративных стандартов, норм и нормативов, направленных на повышение производительности.

Приемы и методы нормирования разрабатываются, в основном, для рабочих и технических специалистов, чья деятельность включает типовые операции. Условия и организация их труда не изменились с приходом рыночной экономики, поэтому для них применимы ранее созданные отраслевые и межотраслевые нормативы. Для специалистов, чья деятельность принципиально изменилась с советских времен - кадровиков, бухгалтеров, плановиков и других, - старые нормы и нормативы неприменимы.

Другие методы

С нормированием труда тесно связана методика паспортизации рабочих мест, применяемая для определения их необходимого количества при оптимальном использовании оборудования, соблюдении правил охраны труда, техники безопасности и прогрессивной организации труда. Паспортизация охватывает производственные, технические, экономические характеристики рабочего места, требования к квалификации специалиста, условия труда и оплаты, нормы затрат времени, охрану труда, технику безопасности, позволяя выявлять неэффективные рабочие места и принимать решения относительно их рационализации или ликвидации.

Многие консалтинговые компании предлагают для определения нормативов численности использовать методы, основанные на описании бизнес-процессов, либо функциональном анализе. Фактически это реинжиниринг бизнес-процессов, для которого характерны большая вовлеченность работников компании, а также высокая квалификация специалистов, проводящих исследования. Данная методика требует выделения типовых видов деятельности и их описания. В большей степени она подходит для оптимизации организационной структуры, разработки пакета регламентирующих документов (положений о подразделениях, должностных инструкций и т.п.), автоматизации бизнес-процессов, регламентации документооборота. При ее использовании в лучшем случае выявляются непрофильные виды деятельности либо дублирование функций. Сама же оценка трудозатрат не предусмотрена, и обосновать по ней численность персонала невозможно.

Известен также метод функционально-должностной матрицы. Его применяют для прогнозирования численности отдельных подразделений, т.к. использование его для всей компании, особенно крупной, подразумевает выполнение слишком большого объема работы. Матрица формируется на основе оценки трудоемкости работ экспертным способом либо с помощью методов нормирования - изучения и прогнозирования рабочего времени. Таким образом, метод функционально-должностной матрицы подобен представленным выше способам описания бизнес-процессов и функционального анализа. Для прогнозирования численности нового подразделения выполняются финансово-экономические расчеты, основанные на нормах использования нового оборудования, которые разрабатываются его проектировщиками.


* Приводится норматив численности нормировщиков, разработанный Министерством цветной металлургии для своих предприятий.

** Изучение технологического процесса дает возможность выбора наиболее рациональных режимов работы оборудования, а также приемов и методов выполнения работ, обеспечивающих наиболее эффективное использование времени.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль