Эффективность зависит от уровня организации

3340
Эффективная организация и нормирование труда - это всегда конкурентное преимущество предприятия. "В любой компании можно на четверть высвободить персонал, только оптимизировав график работы и сократив потери рабочего времени", - утверждает Наталья Хорошильцева, директор корпоративного университета АФК "Система".

Резюме

Наталья Хорошильцева

Образование: в 1990 г. окончила экономический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова по специальности "Экономика труда". Доцент кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.

В 1995-1998 гг. руководила кадровой службой "Концерна "Нефтяной" и работала начальником кадровой службы компании "ЛУКОЙЛ-Нефтехим".

1998-2002 гг. - ведущий специалист управления кадровой политики НК "ЮКОС".

2002-2004 гг. - директор по персоналу ГК "Русагро".

2004-2006 гг. - начальник управления персонала ГК "ИСТЛАЙН".

2006-2007 гг. - директор департамента по управлению персоналом ОАО "РОСНО".

С 2008 г. - директор корпоративного университета АФК "Система".

Вы считаете, что с помощью рациональной организации труда можно повысить эффективность деятельности любой компании. Различается ли организация труда в государственном и частном секторах, в промышленности и сфере услуг?

Решающее значение имеет не форма собственности, а отраслевые различия, традиции и характер труда. К примеру, компания, в которой деятельность высокотехнологична и последствия ошибок существенны, вынуждены уделять повышенное внимание организации работы персонала. Это касается предприятий как в промышленности, так и в области производства товаров и предоставления услуг, в сфере как В2С, так и B2B, - везде важен уровень организации труда. При этом неважно, принадлежит компания государству или частному лицу. Если она длительное время добивается хороших результатов, это происходит благодаря определенной культуре и высокой организации труда. Обычно это не случайность, а закономерность.

Как диагностировать неэффективную организацию труда в компании?

Несколько лет назад нас с коллегами пригласили в крупный коммерческий банк для решения проблемы высокой текучести персонала. Мы начали не с оценки лояльности и анализа конфликтов, а с замеров и оценки затрат рабочего времени, в т. ч. руководства банка. Так, фотография рабочего дня Председателя Правления банка показала, что своими основными обязанностями он занимался лишь около 7 % рабочего времени. Существенную часть дня человек тратил на выполнение работы подчиненных, выяснение личных отношений между сотрудниками и подразделениями, непродуктивные производственные совещания. Кроме того, в силу высокого уровня авторитарности он почти все внешние переговоры проводил сам, да и основную часть внутренних текущих решений брал на себя. Между тем, делегирование полномочий - это не прихоть, а прямая обязанность руководителя, обусловленная экономической целесообразностью: труд топ-менеджера стоит существенно дороже. Если высококвалифицированный топ-менеджер непосредственно занимается мелкими текущими вопросами, повторяется классическая история с "золотым веником" - затраты на решение мелких проблем катастрофически велики.

Эффективность зависит от уровня организации

"В организациях, где процедуры регламентированы, нужно применять точные методы нормирования труда"

Еще одна значимая потеря времени - перерывы, простои и перекуры. Режим работы подчиненных напрямую зависит от организации труда менеджеров. Неумение и нежелание руководства адекватно планировать день вынуждало людей увольняться из компании, в которой неприлично было уходить домой раньше 23 часов.

Таким образом, потери рабочего времени, плохая коммуникация, в том числе вертикальная, низкая производительность - каждый из этих факторов может стать показателем плохой организации труда. Даже если предприятие приносит прибыль, и при этом не происходит усовершенствований в технологии и структуре, то всегда есть место совершенствованию организации труда, что обязательно приведет к росту эффективности.

Какие ошибки совершают работодатели в организации труда персонала?

У офисных сотрудников нерационально спланированная рабочая зона может снижать производительность до 40 %. Здесь важно все: высота стула, цвет стола, размер монитора, расположение телефонного аппарата, расстояние до шкафчика, где хранятся служебные документы, и его отсутствие. Время, которое тратится на то, чтобы дотянуться до телефона или выйти за нужной папкой, - это все оплаченное рабочее время. Между тем, давно описаны рациональные планировки рабочих мест и известны цвета, в которые нужно красить стены, чтобы поддерживать высокую производительность труда.

На пищевом предприятии, где я вела проект, рабочее место одной из работниц было организовано так, что, по моим подсчетам, для выполнения всех процедур ей приходилось пробегать по рабочей зоне в среднем 10 километров в день, причем вниз-вверх по лестнице по трем этажам.

Кабинеты часто распределяются по статусу (оценивается площадь и вид из окна), поближе к начальнику рассаживают подчиненных, чтобы им было удобнее взаимодействовать. Остальные сотрудники оказываются в тех помещениях, которые отвечают их пожеланиям, подходят по размерам и т.д. По моему опыту, рациональность выполнения работ при этом рассматривается в последнюю очередь.

В любом случае, подобрать адекватный способ решения проблемы можно, только определив "зону неэффективности". А там, где процедуры техноло-гизированы и регламентированы, можно и нужно применять очень точные, трудоемкие методы, такие, как микроэлементное нормирование труда.

В чем заключается метод микроэлементного нормирования труда?

Суть этого метода, который активно разрабатывался отечественными исследователями и был доведен до совершенства немецкими специалистами (система REFA), в том, что все выполняемые человеком рабочие операции разбиваются даже не на движения, а на элементы этих движений, и измеряются затраты времени на них и определяется оптимальная последовательность выполнения. При таком подходе работник рассматривается как производственный фактор с определенными возможностями, "биопсихосоциальная машина", и оценивается, какие операции и с каким усилием он в состоянии выполнять. Если оптимизировать движения так, чтобы в ходе работы не приходилось прилагать лишних усилий, организация труда будет более рациональной.

К примеру, следует размещать основные производственные объекты в поле зрения человека (поворот головы вправо или влево не более чем на 30-45 градусов): это зона предполагает наибольшую концентрацию внимания.

Насколько этот метод универсален?

Метод микроэлементного нормирования труда можно применить к оценке любой работы, включая управленческую. Но, на мой взгляд, для топ-менеджеров это неактуально. Организацию их деятельности можно усовершенствовать, например, сократив время рассмотрения документов.

Так, помощник может предварительно рассортировать бумаги, требующие визирования, менеджеры обязаны приходить на совещание не с описанием проблем, а с вариантами их решения и т.п., тогда у руководителя высвобождается время для выполнения своей непосредственной работы - принятия управленческих решений.

Практикуется ли микроэлементное нормирование в "РОСНО"?

Несмотря на то что "РОСНО" - часть международной компании Allianz, имеющей немецкое происхождение, в ней по ряду причин не применяется прямое поэлементное нормирование труда. Во-первых, в страховании ключевой работник - это продавец с гибким графиком работы и комиссионной системой оплаты труда. Во-вторых, основная компетенция страховщиков заключается в том, чтобы вызывать доверие клиентов. У этих специалистов особый характер труда, включающий существенную эмоциональную составляющую в процессе общения с клиентами. В таких условиях невозможно простое нормирование.

При этом все управление строится на нормах и нормативах, в т.ч. трудовых: доля активных продавцов, доля эффективных продавцов, количество лояльных клиентов, норматив времени на ответ клиенту по телефону, норма времени на обработку документа и т.п.

Какие отечественные и зарубежные технологии повышения эффективности организации труда, на Ваш взгляд, наиболее эффективны?

На советских предприятиях нормой производственной жизни было наставничество как система передачи знаний на рабочем месте. Аналогом наставничеству можно считать зарубежные системы управления знаниями, когда при выполнении работ у человека есть возможность обратиться к электронным базам знаний - производственным кейсам, документам, процедурам. В поисках решения задачи можно воспользоваться интеллектуальным потенциалом компании, попросив консультации у коллег на корпоративном форуме. Наставничество и системы управления знаниями имеют существенное значение для эффективной организации бизнес-процессов. Коллективный опыт и его распространение в рамках компании - это ее конкурентное преимущество.

Одна из самых распространенных методик - расчет численности персонала на основе производственных планов и графиков сменности. В зависимости от плана работы, объемов труда и сроков проводится подбор специалистов нужной квалификации. Этот метод целесообразно использовать на предприятиях ряда отраслей, где нагрузка и объемы работ неравномерны и держать избыточное количество сотрудников со стопроцентной оплатой невыгодно. К примеру, в транспортной компании пики перевозок приходятся на периоды летних отпусков и рождественских каникул. Исходя из этого, можно применять суммированный учет рабочего времени либо принимать сезонных работников. Понятно, что в период пика перевозок нужно больше водителей, машинистов и других специалистов; уже имеющиеся сотрудники в это время не могут уходить в отпуска.

Актуальная зарубежная технология организации труда, которая перекликается с отечественными традициями социалистических соревнований, - это профессиональные конкурсы. В конкурсе "Лучший по профессии" не только награждается самый результативный работник, но и поощряется его модель поведения в компании.

Участие в профессиональных конкурсах позволяет повысить производительность труда: стараясь достичь высокого результата, люди совершенствуют рабочие приемы и методы. Награждение на корпоративных мероприятиях, фотография лучшего сотрудника на внутреннем портале (аналог советской доски почета) и общественное признание для многих не менее ценны, чем просто большой годовой бонус, который тихо "упал" на карточку.

К тому же для выявления лучших сотрудников компании придется четко обозначить критерии эффективности и определить набор и содержание экономических показателей, что положительно скажется на организации труда в целом.

Какое значение для организации труда в компании имеет корпоративный университет?

Корпоративные учебные центры существовали еще в России в царские и советские времена, а в настоящее время крупные корпоративные университеты ряда отечественных структур вполне сопоставимы с зарубежными.

Основная задача Корпоративного университета АФК "Система" состоит в том, чтобы создавать условия для обмена опытом. Направления его работы -коммуникации, обучение, в том числе дистанционное, оценка компетенций. Функция университета - помощь в передаче знаний внутри компании в удобной, доступной форме. Например, на портале дистанционного обучения любой зарегистрированный сотрудник может анонимно пройти профессиональные тесты, получить объективную оценку и на основе результатов сделать адекватный запрос на обучение.

Ценность университета заключается не только в снижении затрат на подготовку и повышение квалификации персонала, но и в предоставлении специалистам разных бизнес-направлений возможности общаться друг с другом - в профессиональных клубах, во время мастер-классов и корпоративных семинаров-тренингов.

Беседовала Ксения Половинкина



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль