Программа «Антистресс»

3993
Каждому специалисту по персоналу знакомо понятие «стресс-менеджмент». Цель его - научить человека уравновешивать физические, эмоциональные и интеллектуальные аспекты жизни. Люди, способные управлять стрессом, менее подвержены отрицательным последствиям его воздействия.

Управление стрессом - дело личное или общее?

Есть лишь небольшое количество отраслей, в которых управление стрессом - одна из составляющих работы отделов персонала. Это необходимо, например, в диспетчерских службах аэропортов, специальных подразделениях атомных электростанций, на некоторых предприятиях, где от психосоматического состояния работников может зависеть безопасность огромного количества людей. Однако и во многих других профессиях результативность и качество деятельности на всех уровнях часто зависят от состояния сотрудников и во многом определяются степенью не только физического, но и психологического комфорта.

Опросы показывают, что одним из решающих факторов при принятии решения о смене места работы люди называют взаимоотношения с коллегами и непосредственным руководителем. Следовательно, психологический климат в компании во многом определяет уровень текучести персонала.

В ситуации все более обостряющегося дефицита трудовых ресурсов, а также усиливающейся конкуренции, требующей роста результативности на каждом рабочем месте, повышается значимость улучшения условий труда и борьбы с источниками стресса.

Источники профессионального стресса

Понятие «стресс» введено в науку около 70 лет назад физиологом Гансом Селье. Он открыл общий адаптационный синдром, заключающийся в характерной защитной реакции организма на любое затруднение или экстраординарное воздействие. По своей сути эта реакция состоит в быстрой мобилизации внутреннего «запаса» сил организма для того, чтобы преодолеть препятствие или защититься от вредоносного влияния. Известный американский психолог Рихард Лазарус ввел понятие «психологический стресс». Реакции на стрессогенные события не ограничиваются сугубо физиологическими изменениями в организме. Эмоциональное отношение к ситуации, ее осмысление и необходимость изменить свое поведение не только дополняют, но и часто являются пусковым механизмом экстренной мобилизации. Не менее существенны для человека такие факторы, как новизна ситуации, сложность решаемых задач, высокая личная ответственность, социальные конфликты разной природы и другие.

Именно стресс делает людей менее продуктивными в ситуации изменений. Подобные же реакции вызываются перегрузками, необходимостью работать в условиях жесткого ограничения времени или неопределенности. Если ситуация субъективно оценивается как потенциально опасная, например, вызывает боязнь не справиться с задачей, сделать ошибку, лишиться признанного статуса, оказаться в смешном положении, или же как препятствие для достижения важной цели, то возникают первичные проявления стресса.

Бывает и обратная ситуация. Порой человек не замечает опасности, недооценивает значимость событий, не может спрогнозировать их последствий. Недопонимание или неосознание серьезности происходящего не означает, что человек не настраивается на повышенную опасность. Зачастую мудрый организм заранее готовит его к сложностям, запуская физиологические механизмы стресса и генерируя обычные для этого состояния гормоны. Получается, что человек, каждый день находящийся в опасности или испытывающий жесточайшие эмоциональные нагрузки, постепенно привыкает к ним и перестает отдавать себе отчет в том, что подвергается воздействию стресса. А все физиологические системы продолжают работать в режиме полной мобилизации.

Наконец, в психологии стресса давно изучается так называемый тип «А» поведения, свойственный бизнесменам, менеджерам высшей квалификации, представителям творческих профессий. Это тип современного профессионала, много успевающего и постоянно устремленного в будущее. Таких людей - как мужчин, так и женщин - отличают напористость, агрессивность, честолюбие, соперничество, стремление во что бы то ни стало довести начатое дело до конца, постоянная спешка. Они могут производить впечатление людей с железной волей или носить маску мягкости и добродушия, сквозь которую все равно просматривается внутреннее напряжение. Однако есть одно обстоятельство, которое омрачает эту картину - повышенный риск возникновения сердечно-сосудистых заболеваний у лиц данной категории. Уже на первом «пике» профессиональной зрелости, в возрасте 35-40 лет, вероятность инфарктов и развития тяжелых форм гипертонии у них в 6 раз выше, чем у людей с более сбалансированным поведением, условно называемым типом «В».

Формы преодоления стрессовых ситуаций или, как их называют в психологии, ко-пинг-стратегии, могут быть различными. Это и бурная эмоциональная реакция (гнев, агрессия, слезы, смех), и переоценка значимости ситуации (повторное осмысление событий, попытка увидеть их по-новому, рационализация), и действия, непосредственно направленные на разрешение проблемы. В зависимости от того, насколько эффективна выбранная копинг-стратегия, сложности преодолеваются или же, напротив, усугубляются. В первом случае переживания стресса заканчиваются и формируют полезный опыт, во втором - нарастают и переходят в деструктивную форму.

Длительный стресс также приводит не только к психическим отклонениям, но и к соматическим нарушениям. Известное экспериментальное исследование, проведенное Брэди, включало наблюдение за парой обезьян. Они научались избегать ударов электрическим током: непосредственно перед его включением одна из них нажимала рычаг. Второе животное не имело влияния на ход событий, поскольку рычаг, который был в пределах его досягаемости, не действовал. Результат эксперимента был драматичным. Животное, «ответственное» за себя и партнера, погибало через некоторое время. Обезьяны с пассивной ролью без больших нарушений переносили эксперимент. Таким образом, долгое состояние бдительности, эмоционального напряжения оказывалось губительным. Установленный факт заставляет предполагать, что длительная необходимость контролировать сложные ситуации может через некоторое время выводить систему из состояния равновесия. Такая психологическая нагрузка, ответственность за жизни, здоровье или благополучие других людей неизбежно испытывается большинством руководителей. Поэтому в той или иной степени стрессу подвержен любой начальник. Отсюда - всем понятная потребность в стресс-мененджменте при подготовке управленцев разных уровней.

Синдром профессионального выгорания

Постоянный стресс породил и проблему XXI века - «синдром профессионального выгорания», включающий эмоциональное истощение, деперсонализацию, снижение работоспособности.

Профессиональному выгоранию больше подвержены сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с разными людьми, знакомыми и незнакомыми. Прежде всего это руководители, менеджеры по продажам, медицинские и социальные работники, консультанты, преподаватели. Причем особенно быстро «выгорают» интроверты, у которых индивидуально-психологические особенности не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Они не имеют избытка жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они способны накапливать эмоциональный дискомфорт без «сбрасывания» отрицательных переживаний во внешнюю среду.

Синдром профессионального выгорания часто возникает у людей, испытывающих постоянный внутриличностный конфликт в связи со своей деятельностью. Как в России, так и за рубежом в основном это женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей, а также «прессинг» из-за необходимости постоянно доказывать свои профессиональные возможности в условиях жесткой конкуренции с мужчинами.

Выгоранию также подвержены те, у кого деятельность проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места. В России к этой группе относятся, прежде всего, люди старше 45 лет, для которых вероятность найти новую работу резко снижается по причине возраста.

Профессиональное выгорание происходит постепенно и на первых стадиях не влияет на продуктивность деятельности. Скорее, отражается на удовлетворенности человека своим трудом. Первая стадия «Напряжение» характеризуется недовольством собой, ощущением безысходности, «загнанности в клетку», желанием исправить совершенные ошибки, повышенной тревожностью и необъяснимыми колебаниями настроения. На второй стадии «Апатия» появляется раздражительность, неконтролируемые эмоциональные реакции, дефицит положительных эмоций и полное отсутствие мотивации к работе. Наконец, на третьей стадии «Истощение» наступает эмоциональная отстраненность, психосоматические и вегетативные нарушения. Очевидно, что ситуация демотивации на второй и третьей стадиях синдрома уже отражается на результатах деятельности. Именно поэтому и следует проводить раннюю диагностику и предпринимать меры еще до наступления острой стадии синдрома.

Стрессогенная корпоративная культура

Профессиональное выгорание может быть «инфекционным» и «заражать» коллективы. Оно нередко охватывает целое подразделение, а иногда и организацию. Характерный признак - у подавляющего большинства сотрудников одни и те же симптомы внутреннего физического или эмоционального состояния, а также одинаковое поведение. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между людьми, они становятся неестественно похожими, как бы «на одно лицо», превращаются в пессимистов, которые не верят в позитивные перспективы и возможность что-то изменить собственными силами. Частота психосоматических заболеваний (инфарктов, острой коронарной недостаточности, тахикардических приступов, заболеваний нервной системы и прочих) в этих случаях явно превышает средние нормативные показатели. Конечно, причина не в вирусной или инфекционной природе недуга. Скорее, что-то неверно в системе управления организацией, в отношении руководителя к подчиненным, стиле общения, излишние перегрузки или чрезмерная ответственность.

В связи с этим обратимся к исследованию известных профессоров менеджмента Кетс де Вриса и Денни Миллера. Они создали психоаналитическую типологию организаций. Известно, что один-два человека из высшего руководства задают тон взаимоотношений на предприятии, определяют корпоративные приоритеты и ценности, стиль управления и принятия решений, и тем самым формируют определенный психологический климат.

Исследователи в числе других выделяют:

1.Параноидные организации, в которых недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле создают климат чрезмерного контроля и подозрительности. Власть, как правило, сосредоточена в руках высших руководителей, а сотрудники, даже из состава топ-менеджмента, используются лишь для сбора и подготовки информации о внешних и внутренних опасностях. В параноидных организациях доминирует консерватизм, люди боятся показаться слишком изобретательными и инициативными. Жизненное кредо всех сотрудников: «Как-нибудь выкрутимся!» Чтобы еще больше снизить имеющийся риск, на таких предприятиях принято проводить разграничение всех возможных производственных процессов. Атмосфера, скорее, холодная, лишенная эмоциональной теплоты, рациональная. Как не испытывать постоянный стресс в таких условиях?

2. Истероидные организации, в которых нормальные производственные процессы превращаются в драматические инсценировки и представления. «Драматургия» важнее результата. Все гиперактивны, импульсивны, однозначно предприимчивы и непринужденны. Отвага, риск и самостоятельность в принятии решений - основа деятельности всех и вся. Само предприятие нужно разве что для того, чтобы подкрепить склонность к самовлюбленности его первого лица. Для него компания - это сцена, на которой можно демонстрировать одно «шоу» за другим. При этом абсолютно нет места нормальному управлению. Нет стратегии, невозможно строить не только долгосрочные, но даже и краткосрочные планы, отсутствует система, контрольные механизмы не работают. Философия такого предприятия ясна: «Я хочу быть уважаемым и производить на людей впечатление». Тоже не самый комфортный контекст для ориентированного на результативную работу профессионала.

3. Депрессивные организации, в которых царит атмосфера пассивности, у людей отсутствует уверенность в своих силах, ощущение бессмысленности существования. Что бы ни происходило за окнами офиса, жизнь такой компании наполнена рутиной описанных процедур и отсутствием всякого желания что-либо менять. В верхнем эшелоне - вакуум. Единственное стремление - сохранить все так, как есть, удержаться на изменяющемся рынке с помощью «вчерашних» товаров и услуг, вызванное отнюдь не стратегией минимизации рисков, а желанием плыть по течению в неком летаргическом сне. Коллективный девиз: «Нет смысла изменять ход вещей, не мною установленных. Моя хата с краю».

Понятно, что подобного рода факторы трудноуловимы, и являются, скорее, интуитивными, субъективными переживаниями. Люди, кстати, весьма редко дают обратную связь, позволяющую понять, что в этих механизмах что-то не ладится. Более того, сотрудники, которые давно работают на предприятиях, и живут так же. Разве что новичкам, не успевшим привыкнуть к подобной системе ценностей и отношений, под силу выступить с критикой, однако система быстро очищает себя от чуждых элементов и продолжает существовать по установленным правилам.

Мониторинг стрессового состояния людей, анализ психологического климата на предприятиях поможет косвенно судить о наличии подобного рода проблем.

Диагностика

Долгосрочная программа «Антистресс» направлена на выявление и профилактику стрессовых состояний сотрудников холдинга. В батарею диагностических методик включены:
• опросник трудового стресса Спилбергера;
• опросник диагностики поведения типа «А»;
• опросник «Стиль работы и общения»;
• шкала SACS для оценки поведения в стрессовых ситуациях;
• опросник диагностики субъективно важных характеристик деятельности (Шмидта/ Клейнбека);
• методика ДОРС (индекс утомления, монотонии, пресыщения, стресса).

Участие в программе добровольное (по желанию сотрудника может быть анонимным). Информирование о ней осуществляется через средства корпоративной коммуникации непосредственно дирекциями по персоналу предприятий.

В ходе программы проводится мониторинг уровня стресса в среднем по компании и подразделениям, подробно анализируются источники стресса, из них выявляется доминирующий у всех работников предприятия. Результаты анализа индивидуальных данных явно демонстрируют, что не существует взаимосвязи между возрастом человека, силой стресса и частотой его возникновения, также как нет этой связи и с уровнем занимаемой должности. Очевидно, что такие показатели зависят, скорее, от индивидуально-личностных особенностей человека и специфики корпоративной культуры организации.

Сочетание подобного рода исследований и анализа частоты психосоматических заболеваний, уровня абсентеизма на предприятии позволяет искать резервы повышения продуктивности труда и даже оптимизации численности персонала. Однако главная направленность подобных программ - улучшение качества работы сотрудников и управление психологическим климатом в коллективе. В связи с этим следует также сопоставлять данные подобных исследований с результатами мониторинга удовлетворенности персонала.

Важный элемент программы - выявление предпочтительных для сотрудников компании стратегий преодоления стресса. Хорошо, если таковыми становится общение с коллегами, друзьями, членами семьи, социальная поддержка. Отлично, если в сложной рабочей ситуации люди объединяются и вместе преодолевают возникшие проблемы. Это говорит об их высокой сплоченности и отсутствии неурегулированных конфликтов. Однако могут возникать и менее конструктивные формы решения сложных ситуаций, начиная с агрессии и заканчивая апатией. Психологическое исследование помогает выявить потенциальные группы риска, представители которых предпочитают асоциальные стратегии выхода из стресса, а также провести раннюю диагностику конфликтов.

Наконец, индивидуальная обратная связь с участникам программы позволяет дать им рекомендации по нейтрализации воздействия стрессовых факторов и профилактике психосоматических заболеваний.

Что делать с результатами

Борьба с негативными проявлениями стресса может вестись разными средствами. Например, максимальным снижением воздействия стрессовых факторов, связанных с системой управления предприятием или стилем руководства (организационные мероприятия), лечением уже возникших заболеваний, вызванных длительным переживанием стресса (медицинские и оздоровительные программы) и собственно психологической помощью, позволяющей человеку повысить устойчивость к стрессу.

Подобные косвенные методы диагностики корпоративной культуры помогают как в формировании оптимального психологического климата на предприятии, так и в коррекции стилей управления руководителей. При комплексном и, главное, грамотном применении они позволяют повысить общий уровень работоспособности сотрудников и организации в целом, а также продуктивность использования человеческих ресурсов компании.

Что же касается индивидуальных рекомендаций, их эффективность высока только в случае активной кооперации и достаточной мотивации участников программы. Людей с поведением типа «А» особенно трудно побудить к изменению образа жизни, даже если они узнают, что рискуют «заработать» инфаркт миокарда. Они даже гордятся своим поведением и считают, что именно оно помогло им продвинуться по службе и занять определенное положение в обществе. Несомненно, изменить личность нельзя, но можно скорректировать образ жизни, оптимизировать режим дня, сформировать установку на регулярные занятия физическими упражнениями, отказ от курения, рациональное питание, контроль состояния своего здоровья. В итоге, даже если не удастся внести существенные изменения в стиль жизни участника программы, попавшего в группу риска, несомненно, можно снизить уровень стресса благодаря заинтересованности в персональной судьбе данного конкретного человека, проявлении заботы и внимания к нему.

Организация подобного рода программ - не слишком дорогое удовольствие, однако они приносят как прямой, так и косвенный экономический эффект путем повышения продуктивности работы, улучшения качества труда и снижения уровня текучести персонала.

HR-мастерская

Упражнение «Зубной кабинет»

Рекомендуется для тех, кто на работе и в жизни испытывает повышенную тревожность и беспокойство.

1. Подумайте о том, что вы записались к зубному врачу. В тот день, когда назначен ваш визит, вы собираетесь и идете в клинику. Входите в парадные двери, поднимаетесь на нужный этаж и открываете дверь в зубной кабинет. Смотрите на часы, они показывают назначенное вам время.

2. Вы проходите и садитесь в кресло. Справа от вас - стеклянная тележка с медицинскими инструментами, вы смотрите на них и чувствуете, как будто эти холодные металлические предметы неприятно касаются ваших десен и зубов. Слева - бормашина, резкий звук которой, как вам кажется, вы уже слышите. Словом, при рассмотрении зубного кабинета ваше внутреннее напряжение постепенно возрастает.

3. Сзади от вас открывается дверь, и кто-то входит. Вы не успеваете обернуться, как медсестра говорит: «Сегодня врач не придет. Он немного простужен. Давайте, я перепишу ваш талон на другое время». Вы с облегчением вздыхаете и выходите из кабинета.

В жизни многие ведут себя так, будто они - в кресле у зубного врача. Мы нервничаем, волнуемся, напряжены, тревожимся: впереди - что-то плохое и неприятное. Еще ничего не произошло, но мы заранее уже переживаем и боимся невзгод. А нужно всего лишь подождать и посмотреть, произойдет ли событие, которое может нас расстроить. Возможно, ничего плохого не будет, и мы только потом поймем, что зря волновались.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль