Интервью с Юлией Функ, директором по персоналу концерна BOSCH в России, Украине, Беларуси и Казахстане

6690
Эффективность управления талантами достигается благодаря интеграции этой функции в стратегию развития компании и корпоративную культуру. «Всякий инструмент, который используем, мы настраиваем таким образом, чтобы стимулировать появление талантов», - утверждает Юлия Функ, директор по персоналу концерна BOSCH в России, Украине, Беларуси и Казахстане.

РЕЗЮМЕ

Юлия Функ

Образование: окончила Московский педагогический университет (МПУ) по специальности «Лингвистика и межкультурная коммуникация»; одновременно – Московский государственный университет пищевых производств (МГУПП) по специальности «Экономика и управление на предприятии».

Дополнительное образование: Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова (МГУ), программа «Психология управления персоналом».

С января 2004 г. работает в компании BOSCH после стажировки на должностях: референт по работе с персоналом, эксперт по работе с персоналом, руководитель отдела, региональный директор по персоналу в России, Украине, Беларуси, Казахстане.

Что в концерне BOSCH подразумевается под управлением талантами?

Выявление талантливых людей в компании и привлечение их из внешней среды, развитие и удержание таких сотрудников. Под талантами мы подразумеваем тех, кто обладает потенциалом для профессионального и/или управленческого роста в организации.

Потребовалась ли адаптация европейского опыта talent management к российским условиям?

В BOSCH действуют стандартные процедуры оценки и развития сотрудников, разработанные для подразделений концерна во всем мире. Но в каждой стране они имеют специфические черты, адаптируются к местным реалиям, экономической ситуации, темпам роста, ситуации на рынке труда и особенностям менталитета. Скажем, в Германии при планировании карьеры талантливый сотрудник переходит на следующую ступень за че-тыре-пять лет. В нашей стране этот срок уменьшается до полутора - трех лет. Это обусловлено тем, что российский рынок труда перегрет, молодые люди хотят развиваться быстрее, а конкуренция за кадры очень высока.

Интервью с Юлией Функ, директором по персоналу концерна BOSCH в России, Украине, Беларуси и Казахстане

«Около 80% стартовых позиций в BOSCH закрывается стажерами».

Какова общая схема программы управления талантами?

Программа управления талантами интегрирована в стратегию развития компании. Во-первых, проводится планирование ключевых позиций в зависимости от деятельности организации. У меня есть данные о расширении производств во всех подразделениях BOSCH в России, Украине, Беларуси и Казахстане, а также планы по открытию новых филиалов. На каждую должность намечены конкретные работники и установлены сроки их переходов. Также определены способы привлечения специалистов: внутренние перемещения, назначение сотрудников из кадрового резерва, внешний наем, приглашение экспатов из других стран.

Во-вторых, каждый год обсуждается и уточняется план карьерного развития всех ключевых сотрудников. Например, уже сегодня мы знаем, что определенный человек еще год будет работать в Москве, затем три года, скажем, в Германии, после чего возвратится сюда на более высокую должность.

Благодаря планированию ключевых позиций и планированию карьеры (управление талантами подразумевает совмещение обеих процедур) у нас есть четкое видение перспектив развития региона, и мы можем давать сотрудникам конкретные обещания и выполнять их.

Как происходит выявление ключевых специалистов?

Ключевые специалисты определяются в ходе корпоративной процедуры оценки. Она начинается с ежегодного интервью сотрудника и его непосредственного руководителя (без участия HR-отдела и вышестоящего начальства), на нем рассматриваются результаты работы за год, проводится оценка по ключевым компетенциям и обсуждается дальнейшее развитие работника. По итогам интервью со всеми своими подчиненными руководитель номинирует часть из них в кадровый резерв, так называемый «пул талантов».

Следующая стадия - ежегодная оценка потенциала: непосредственный начальник, вышестоящий руководитель и HR-менеджер, отвечающий за конкретное подразделение, обсуждают каждого сотрудника с точки зрения соотношения потенциала и результатов работы. Во время этой беседы рассматриваются планы развития и утверждаются кандидаты, номинированные в кадровый резерв.

Затем происходит проверка соответствия заявленного специалиста критериям high-potential в компании (potential validation meeting). Процедура представляет собой встречу руководителей, которые пересекаются по работе с кандидатом и занимают должности на один или два уровня выше. Каждый из них должен одобрить сотрудника и дать рекомендации по его развитию. По итогам всех перечисленных переговоров принимается решение о зачислении человека в кадровый резерв.

В заключение с сотрудником проводится беседа о развитии (potential validation interview), в которой участвуют непосредственный начальник, вышестоящий руководитель и менеджер по персоналу. Обсуждаются видение стратегии компании, личные и карьерные планы специалиста, конкретные мероприятия по развитию: дополнительные, более сложные проекты, обмен опытом в других странах, программы повышения квалификации, координация работы коллег, следующие должности и сроки перехода и т.д. В ходе беседы ведется протокол, обязательный для исполнения и организацией, и сотрудником.

Каждому человеку, попавшему в «пул талантов», назначается наставник - руководитель на один-два уровня выше, чем он. Эта система действует в компании на всех уровнях. У топ-менеджеров также есть наставники-управленцы в Германии и других странах.

С какими категориями талантливых сотрудников вы работаете?

Со всеми. Абсолютно каждый человек в компании проходит ежегодную оценку с точки зрения потенциала и результативности. Различия лишь в уровне руководителей, которые подключаются к процедуре, и объеме финансовых и административных усилий, вкладываемых организацией. Оценка сотрудников на стартовых позициях происходит в рамках одного подразделения, а, например, планированием карьеры регионального руководителя по продажам, ответственного за четыре страны, занимаются директор по продажам в Европе и президент направления, отвечающий за все страны, где работает BOSCH.

Каковы перспективы развития сотрудника, вошедшего в «пул талантов»?

У нас есть три пути построения карьеры: развитие «вглубь» (для специалистов), горизонтальное (перемещение между подразделениями для приобретения более обширного опыта - карьерный путь менеджера по проектам) и вертикальное (для управленцев). Основные требования для успешного построения карьеры - профессионализм, результативность, высокая мотивация, увлеченность, амбициозность, мобильность и знание иностранных языков. Руководителям для перехода на следующий уровень необходим международный опыт и опыт выполнения разных функций в других подразделениях концерна.

Что представляет собой подход к планированию карьеры?

Со стороны компании осуществляется разный объем инвестиций в сотрудников - как финансовых, так и административных. Организация не станет активно заниматься планированием карьеры человека, если результаты его работы оставляют желать лучшего. Ресурсы вкладываются в тех, кто хорошо трудится и хочет развиваться. К тому же «звезды» -люди с высоким потенциалом и отличными достижениями - получают особое внимание со стороны компании. Таких сотрудников у нас около 15 % от общей численности персонала.

То, что доля талантов - такая большая, очевидно, связано с высокими требованиями, предъявляемыми к участникам программ стажировок.

В том числе. На данный момент порядка 80 % стартовых позиций закрывается стажерами.

Программа «Пять ступеней успеха», действующая в организации, адресована студентам последних курсов и выпускникам. Они проходят два-три этапа стажировки в нескольких отделах компании. Самым целеустремленным и перспективным предоставляется возможность получить опыт работы в другой стране: Украине, Беларуси или Казахстане. Каждый этап длится 6 месяцев, и в любой момент отдел может сделать стажеру предложение о переходе в штат. Принять его или пойти на следующий этап в другой отдел и получить больше опыта - сотрудник решает самостоятельно.

С этого года начнут действовать еще две программы: одна - для тех, кто хочет получить опыт работы в сервисной службе BOSCH, и вторая - программа подготовки руководителей (JUMP). Для прохождения последней принимаются молодые специалисты с опытом работы до трех лет, кандидаты наук, выпускники MBA с ярко выраженным лидерским потенциалом, знанием иностранных языков и желанием построить карьеру руководителя в международной компании. Участники программы получат опыт на нескольких позициях в ряде проектов концерна в разных странах и станут дополнительным кадровым резервом для заполнения управленческих позиций в регионе.

Как корпоративная культура BOSCH отражает принципы talent management?

Ценности компании лежат в основе кадровой политики - не на бумаге, а в ежедневной работе. Людям важно осознавать, что они трудятся в организации, основные ценности которой - надежность, соблюдение закона, открытость и доверие, справедливость, честность, ответственность. Если они совпадают с приоритетами человека, он будет чувствовать себя комфортно и уверенно, а это часто становится решающим фактором для тех, кто строит долгосрочные планы своего профессионального развития.

Интервью с Юлией Функ, директором по персоналу концерна BOSCH в России, Украине, Беларуси и Казахстане

«В BOSCH на каждую должность намечены конкретные работники».

Как компания нивелирует риски, связанные с уходом «ключевых» специалистов?

Любые материальные программы удержания неэффективны, если игнорируются потребности в карьере, перемещениях, интересных проектах и не оправдываются ожидания по заработной плате. На мой взгляд, самая результативная стратегия удержания - максимально возможное совмещение личных и профессиональных планов сотрудников и планов и возможностей компании.

В реализации этой стратегии должны участвовать представители всех уровней управления: генеральный директор, HR-менеджер, региональные руководители и непосредственные начальники. Последним принадлежит ведущая роль, ведь именно они ежедневно контактирует с сотрудником, могут вовремя заметить неудовлетворенность и уделить человеку внимание до того, как желание уйти из компании оформится окончательно.

Беседовала Ксения Половинкина



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль