Розничные компании: тенденции регионального рынка

4325
Розничная торговля - один из самых активно развивающихся сегментов российского рынка. По данным компании «АНКОР», темпы роста этого направления составляют около 50 % в год. В настоящий момент он имеет тенденцию к смещению из Москвы и Санкт-Петербурга в другие регионы, где сейчас открывается большинство сетевых магазинов.

Активными игроками на розничном рынке выступают как российские, так и иностранные компании. По итогам 2007 г. (по данным «КоммерсантЪ») в рейтинг крупнейших по обороту розничных сетей вошли и отечественные организации («X5 Retail group», «Эльдорадо», «Магнит», «Евросеть»), и зарубежные («Metro Group»). Все они широко представлены на региональных рынках, освоение которых и позволяет розничным компаниям лидировать в своей отрасли.

По оценкам аналитиков отечественный розничный рынок далек от насыщения, поскольку российские регионы находятся на разных стадиях развития сетевой торговли, кроме того, доходы населения и благосостояние городов заметно разнятся. Это вынуждает компании, с одной стороны, вести сложную конкурентную борьбу на уже сложившихся рынках, с другой -осваивать новые «территории». При этом крупные предприятия, имеющие опыт работы в обеих ситуациях, получают дополнительные преимущества.

Привлекательность регионов для федеральных розничных сетей обусловлена общим ростом покупательской способности населения, не такой сильной конкуренцией, как в Москове и Санкт-Петербурге, и более низкой стоимостью приобретения / аренды коммерческой недвижимости. Однако последние два фактора постепенно, с развитием рынка, начинают достигать столичных показателей.

Персонал на свободных и конкурентных рынках

В настоящее время залог успеха торговой компании - это ее следование по пути экстенсивного развития. Выходя на новые регионы, розничная сеть либо покупает некоего более или менее заметного местного игрока, либо начинает работу «с нуля». При этом в обоих случаях сталкивается со сложностями в привлечении и удержании торгового персонала. Более трети организаций рассматривают нерешенные кадровые вопросы как существенную угрозу развитию бизнеса.

Выход на неосвоенный, неконкурентный рынок - казалось бы, простой вариант: строится магазин, набираются сотрудники, начинается работа. Но на практике процесс не столь радужный. Компании в этом случае сталкиваются с колоссальным дефицитом кадров, в частности, сложно найти управленцев - проживающим в регионе людям просто негде получить такой опыт; если в городе мало вузов, то не хватает кандидатов с высшим образованием. Часто розничные сети привлекают сотрудников из смежных отраслей. Иногда же приходится перевозить специалистов из других городов, причем, как правило, временно: в их задачу входит реализация проектов и обучение местных работников.

Большая проблема для западных компаний - подбор управленцев со знанием английского языка. Также непросто обстоят дела с рядовым персоналом - работа в магазинах традиционно не пользуется популярностью.

Выход на конкурентный рынок может проходить двумя путями. Первый вариант - через сделку M&A (слияние и поглощение). Например, в 2006 г. в отечественной торговле было заключено 39 подобных сделок. И если в 2006-2007 гг. волной консолидации рынка были охвачены Приволжский, Уральский, Центральный, Южный округа страны, то сейчас этот процесс происходит на Урале и в Центральной Сибири. Более 40 % участников рынка рассматривают стратегию развития через слияния и поглощения как основную на данном этапе, т.к. именно этот путь позволяет добиться наиболее высоких «скоростных» показателей.

Сложность и мультиформатность интеграционных процессов вызывают сильный отток торгового персонала всех уровней из магазинов поглощаемой сети. Компа-ния-«покупатель», таким образом, сталкивается сразу с двумя проблемами, преодоление которых требует как финансовых, так и человеческих ресурсов: удержание уже работающих сотрудников и привлечение новых. Для решения первого вопроса используется не только материальная мотивация - вступают в силу такие факторы, как корпоративная культура, объединение целей и ценностей двух сливающихся организаций, понятность для персонала всех уровней происходящих в компании процессов. Что же касается набора новых сотрудников, то период интеграции выдвигает повышенные требования к планированию человеческого ресурса и процедурам найма.

Второй вариант выхода на конкурентный рынок - строительство собственной сети. Проблемы идентичны: необходимость переманивать специалистов у конкурентов, большие издержки на поиск и обучение персонала.

Проблемы роста

Из-за быстрого роста числа магазинов розничные компании испытывают острую потребность в персонале. Дефицит кадров распространяется как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики и пр.), так и на менеджерские (управление магазинами, закупки, логистика).

Сложно сказать, где - в Москве или регионах - эта проблема острее. Специфика столичного рынка заключается в большом количестве розничных компаний. Квалифицированного персонала недостаточно, организации конкурируют между собой в процессе привлечения грамотных специалистов. В последнее время именно кандидаты определяют рынок труда, розничные сети вынуждены, по сути, перекупать друг у друга профессионалов (см. таблицу).

Помимо сложностей в привлечении работников перед торговыми компаниями стоит и другая проблема - минимизация текучести персонала, в первую очередь, рядового. В продуктовом розничном магазине среднего формата (1500 м2) работает до 100 сотрудников, в гипермаркете - до 350. Это люди, непосредственно обеспечивающие продажи продукции и обслуживание клиентов. Зарплаты у представителей данной категории персонала невелики, но не только это объясняет высокую текучесть кадров. По оценкам компании «АНКОР», более половины сотрудников магазинов изначально рассматривают работу в рознице как временную. Студенты видят в ней возможность самостоятельного заработка, но с легкостью увольняются во время сессии или каникул. Те, кто лето проводят на даче, часто работают в режиме «с октября по май». Также много людей трудятся в магазине до тех пор, пока не найдут более, по их мнению, привлекательную деятельность. Стопроцентная текучесть торгового персонала уже давно не пугает участников рынка.

Необходимо, однако, отметить, что в региональных центрах показатели текучести в среднем ниже, чем в Москве. Объяснение простое: в городах со слабо развитой промышленностью и инфраструктурой федеральный розничный игрок - это один из немногих реальных источников дохода для сотрудников, к тому же крупные сети предоставляют заведомо более привлекательные условия, касающиеся зарплаты и социальной защищенности персонала. Таким образом, как ни печально, высокая текучесть кадров - характеристика развитого рынка труда.

Розничные компании: тенденции регионального рынка

Тенденции в оплате труда и компенсациях

Тенденции в оплате труда сейчас аналогичны для московского и региональных рынков; различия прослеживаются только в уровне доходов.

По данным компании «АНКОР», зарплаты менеджеров растут в среднем на 10-15 % в год, рядовых работников - на 7-10 %. Первые при переходе в другую организацию могут рассчитывать на увеличение совокупного дохода вплоть до 50 %. Зарплаты, существенно превышающие среднерыночные, обычно предлагают предприятия на начальном этапе развития бизнеса на российском рынке.

Минимальный социальный пакет, предлагаемый федеральными розничными компаниями, включает добровольное медицинское страхование и оплату питания. Сотрудники отделов закупок обеспечиваются мобильной связью за счет организации. Также выплачиваются премии по итогам отчетного периода. Для линейного персонала размер годовых премий может быть равен 1-1,5 окладам, для руководителей подразделений бонусная составляющая, как правило, существенно больше.

Следует отметить, что практически во всех крупных розничных организациях в настоящее время сотрудники получают «белую» зарплату. Локальные же розничные игроки не всегда могут предложить своим работникам официальные на 100 % доходы и соблюдение трудового законодательства в части оплаты отпусков и больничных. Добровольное медицинское страхование они, как правило, тоже не предоставляют.

Если говорить о различиях в размере компенсаций, то доходы региональных специалистов на 20-25 % ниже, чем у московских при аналогичном социальном пакете.

Мотивация торгового персонала

Для рядовых сотрудников в сфере розничной торговли определяющими факторами при выборе работы по-прежнему остаются приемлемая зарплата, удобный график и близость к дому. Из нематериальных мотиваторов наибольшее значение имеют здоровые отношения в коллективе и грамотное руководство.

Для управляющих розничной сетью и специалистов по закупкам наиболее распространенный способ материальной мотивации - бонусная система, которая, как правило, «привязана» к KPI's (Key Performance Indicators) - основным показателям результативности деятельности. Например, для управляющего магазином такими параметрами могут быть: рост товарооборота, прохождение плановых инвентаризаций, снижение текучести торгового персонала.

Как правило, бонусные схемы разрабатывают федеральные розничные компании, хотя в последнее время региональные игроки также берут такую систему на вооружение.

Тенденции

Общие тенденции развития розничной торговли, в том числе в регионах, обусловливают специфику отношений работадателя-ритейлера и сотрудников:
• снижение темпов роста рынка розничной торговли; и активный выход в регионы федеральных игроков;
• усиление конкуренции; и большое количество сделок M&A;
• увеличение доли расходов на персонал в общей структуре затрат компании.

Региональный рынок труда в розничной торговле, таким образом, претерпевает следующие изменения:
• становится конкурентным (определяется ожиданиями кандидатов);
• внедряются современные схемы мотивации как управленческого, так и рядового персонала; и отношения «работодатель-сотрудник» становятся более прозрачными;
• растет текучесть торговых работников;
• увеличивается расхождение в уровне компенсаций московских и региональных сотрудников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль