Оптимизация корпоративной культуры

5552
План компании «Attenta» на 2007г., в числе прочего, включал расширение филиальной сети, сертификацию по стандарту ISO 9001, а также смену названия и его визуально-ценностного наполнения. Такие цели потребовали оптимизации корпоративной культуры, что и стало задачей HR-отдела.
Компания «Attenta» (прежнее название «Регион-экспресс ТК») ведет операционную деятельность в сфере транспортной логистики с 2003 г. Имеет 32 филиала. Численность персонала - порядка 600 человек.

Прежде всего служба персонала должна была приобщить сотрудников к новым корпоративным ценностям, создать у них положительное восприятие основной идеи компании «Attenta»: «Внимание к людям и грузам». Далее необходимо было создать систему управления информационными потоками: если на начальном этапе развития компании коммуникации между центральным офисом (ЦО) и филиалами, топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками выстраивались «легко и просто», то по мере бюрократизации и усложнения бизнес-процессов во внутренней работе начали происходить сбои.

Пример

При изменении бизнес-процесса обновленная версия описывающей его инструкции рассылалась в филиалы по электронной почте. Однако вскоре выяснялось, что сотрудники ее не получили или не сохранили, поэтому продолжают работать по старой, либо у них остались все варианты одной и той же инструкции, и теперь невозможно разобраться, какая из них действующая. Ознакомить персонал «под роспись» со всеми обновляемыми версиями документов не представлялось возможным: пришлось бы увеличить количество специалистов, контролирующих документооборот между филиалами и ЦО.

К моменту планирования изменений служба персонала занималась исключительно рекрутингом и кадровым делопроизводством. Однако рост компании и сертификация по стандарту ISO 9001, подразумевающая постоянное развитие системы менеджмента качества и включенных в нее бизнес-процессов, требовали в короткие сроки модернизировать систему подбора персонала: создать программу адаптации, обучения, а также систему регулярной оценки сотрудников на протяжении всего периода их работы в организации.

Оценка ситуации

Для реализации проекта по изменению корпоративной культуры сотрудники службы персонала при поддержке топ-менеджеров и акционеров сформировали рабочую группу. В нее вошли исполнительный директор, директора по развитию, качеству, персоналу, продажам, руководитель департамента филиалов, отдела рекламы, обслуживания клиентов, начальник центрального склада.

Оценка корпоративной культуры проводилась в центральном офисе, т.к. работа филиалов в большей степени была унифицирована и подчинена жестким регламентам. К тому же проблемы удаленных подразделений были известны - директора и кураторы филиалов ежемесячно излагали их в отчетах.

Первыми результатами совместной работы стали:
• систематизация «плюсов» и «минусов» существующей корпоративной культуры, основанная на данных опроса участников рабочей группы и итогах совещаний;
• описание условий работы в компании, базирующееся на данных опроса персонала центрального офиса (см. прил. 1);
• сравнение и анализ мнений представителей рабочей группы и сотрудников, формирование плана действий по развитию корпоративной культуры.

Анализ результатов опросов показал, что в целом мнения руководителей и подчиненных о ситуации в компании совпадали. Однако опрос сотрудников выявил незамеченные начальством аспекты корпоративной культуры, такие как неудовлетворительное состояние офисов и «сомнительные» способы донесения до людей важной официальной информации.

Пример

Опрос работников показал, что 52 % из них узнают о значимых корпоративных событиях в курилке, от коллег, клиентов, а 48 % - по электронной почте. Кроме того, тот же опрос разрушил витающий в кулуарах распространяемый неформальными лидерами миф об отсутствии перспектив профессионального и карьерного роста в компании. Многие сотрудники признались, что работают именно из-за того, что видят в организации его реальные перспективы.

Разработанный по результатам анализа план действий включил:
• выпуск «Настольной книги сотрудника компании»;
• подготовку письменного обращения исполнительного директора и вручение подарка каждому сотруднику в день изменения названия организации;
• издание корпоративной газеты, посвященной переименованию компании;
• формирование библиотеки (электронной и бумажной);
• создание и введение в действие внутреннего сайта;
• проведение регулярных корпоративных мероприятий;
• внедрение процедуры, позволяющей инициировать изменения «снизу вверх», т.е. самими сотрудниками;
• повышение статуса работника в компании;
• программу адаптации новичков;
• систему контроля удовлетворенности обучением.

Остановимся подробнее на каждом из использованных инструментов оптимизации корпоративной культуры.

Внутренние коммуникации

Настольная книга сотрудника компании. Задумывалась она как способ изложения в доступной форме корпоративных стандартов, описанных в виде формальных «Правил внутреннего трудового распорядка». Но по ходу ее разработки появились и другие разделы, связанные с внутренним брендингом (см. прил. 2).

Книга была выпущена ко дню переименования компании в двух редакциях: для центрального офиса и филиалов. Это было связано с отличиями в некоторых внутренних регламентах. Утром означенного дня каждый сотрудник офиса обнаружил ее на своем рабочем столе вместе с индивидуальным обращением исполнительного директора и небольшими подарками - фирменными кружкой и ручкой. В письменной речи руководителя говорилось о причинах и целях происходящих перемен, их важности и необходимости для организации.

Впоследствии специалисты службы персонала стали использовать книгу как презентационный материал для соискателей. Несколько ее экземпляров всегда лежат в переговорной, и кандидаты имеют возможность поближе познакомиться с компанией.

Книга вызывает живой интерес и способствует созданию благоприятного имиджа работодателя. У претендентов возникает больше вопросов, и это позволяет сразу определять их мотивацию и запросы, а также их соответствие возможностям и духу компании. Часто соискатели просят разрешения взять издание с собой, чтобы подробнее узнать об организации.

Информационные доски. Разработка внутреннего сайта оказалась длительным делом, поэтому для преодоления существующего информационного голода было решено в каждом отделе центрального офиса и в филиалах вывесить информационную доску. На ней регулярно помещается актуальная информация о происходящих в организации событиях.

Корпоративная газета. С начала 2007 г. в компании начался выпуск корпоративной газеты. В основном она адресована клиентам, однако издание распространяется и среди сотрудников. Каждый ее выпуск вывешивается на информационные доски в отделах, и любой желающий может ознакомиться с новостями организации и со сведениями, предназначенными для клиентов и партнеров. Газета стала официальным источником информации о внутикорпоративных изменениях. Особое внимание отводится вопросам развития услуг компании, увеличения количества филиалов и реализации внутренних технологических проектов. Подготовкой, выпуском и распространением газеты занимается отдел рекламы.

Электронная и бумажная библиотека. В условиях высокого темпа развития бизнеса и увеличения нагрузки на каждого сотрудника одним из способов расширения знаний и повышения квалификации было выбрано самообучение, дающее возможность развиваться прямо на рабочем месте. Для этого руководители подразделений начали собирать электронную и бумажную библиотеки. Первая формируется из общедоступных статей, важных для работы. Вторая - на основе опроса сотрудников, определившего наиболее популярные среди них периодические издания профессиональной тематики (на них была оформлена подписка).

Внутренний сайт. Он был призван стать площадкой, позволяющей:
• ощущать причастность к компании;
• знакомиться с новостями организации;
• отслеживать изменения во внутренних регламентах и бизнес-процессах, в справочниках;
• скачивать актуальные рабочие инструкции и документы;
• видеть фотографии коллег, узнавать их контактные данные;
• кратко рассказывать о себе, своих увлечениях и хобби;
• публиковать фотоотчеты о корпоративных праздниках;
• информировать о новых сотрудниках компании и днях рождения;
• задавать вопросы руководству и получать прямые, официальные, общедоступные ответы;
• автоматизировать подачу предложений по улучшению;
• хранить электронную библиотеку;
• проводить внутренние конкурсы.

Структура сайта была привычна для сотрудников, т.к. во многом повторяла структуру сервера, на котором хранились документы, при этом была оптимизирована. Например, создан специальный раздел, рассказывающий о компании, который дублировал в электронном виде «Настольную книгу сотрудника».

Сайт стал доступен каждому работнику как в центральном офисе, так и в филиалах. Более 90 % персонала охарактеризовали его внедрение как «очень полезное мероприятие».

Корпоративные мероприятия

Острую необходимость в неформальном общении сотрудников и укреплении корпоративного единства восполнили регулярные совместные мероприятия, проводимые вне стен офиса. Так, в 2007 г. ежеквартально проводились турниры по боулингу. Игроков распределяли хаотически, избегая попадания в одну команду сотрудников одного подразделения. В результате люди стали больше общаться и интересоваться жизнью соседних подразделений.

Работа по повышению заинтересованности сотрудников в жизни компании помогла стимулировать их активность, усилить ощущение собственной значимости. Рабочей группе удалось привлечь 39 человек в качестве экспертов для описания компетенций, 6 сотрудников - как организаторов и ведущих мероприятия по случаю дня рождения компании, еще 6 стали героями рубрик корпоративной газеты, а 78 выступили наставниками новичков в рамках программы адаптации.

Кроме того, в ходе работы над сертификацией по стандарту ISO 9001 в компании было решено использовать идеи персонала. Была создана форма «Предложения по улучшению», помещенная на сервер, а затем на внутренний сайт. Идеи сотрудников направляются в отдел качества, который их тщательно анализирует и выносит одно или несколько аналогичных предложений на обсуждение на очередном совещании (такие встречи проводятся регулярно). В нем принимают участие руководители подразделений, имеющих непосредственное отношение к рассматриваемому вопросу. За 10 месяцев 2007 г. было сделано 35 предложений по улучшению, 22 из них приняты и применены, 7 находятся в разработке, и только 6 оказались несостоятельными.

Еще одним нововведением стала созданная в течение первого полугодия и внедренная во втором процедура адаптации новичков. Концепция предполагает, что новый сотрудник должен не просто знать руководителей высшего звена и месторасположение офисов, но и понимать стоящие перед ним цели и задачи, критерии, по которым оценивается его работа, обладать информацией о своей части бизнес-процесса, соблюдать стандарты деятельности организации.

Система адаптации компании «Attenta» включает свод программ обучения для каждой должности, анкетирование сотрудника по итогам первой рабочей недели и по итогам обучения, а также систему наставничества. Обязанность наставника состоит в том, чтобы помогать подопечному - учить, корректировать, разъяснять. Каждый человек при оформлении на работу получает план своего обучения и «Настольную книгу сотрудника». Кроме того, проводится анкетирование увольняющихся на испытательном сроке, что позволяет сократить их число.

Итоги

По результатам опроса персонала, проведенного в ноябре 2007 г., 76 % сотрудников восприняли мероприятия по развитию корпоративной культуры как полезные. Благодаря привлечению людей к внутренней жизни компании она реализует принцип «внимания к людям» - основную ценность нововведений.

Результаты работы нашли отражение в положительных отзывах руководителей и подчиненных об обучении в период испытательного срока, в активном использовании сотрудниками внутреннего сайта и письмах из филиалов с благодарностями за его внедрение, а также в возросшей роли отдела персонала.

На основе существующих наработок в 2008 г. компания «Attenta» планирует:1. Создать систему грейдов с целью обеспечения максимальной прозрачности для сотрудников вопросов горизонтального и вертикального роста в организации.2. Сформировать адекватные компенсационные пакеты по категориям должностей.3. Провести аттестацию персонала по разработанной методике, основанной на компетенциях и результатах технологических зачетов. Результаты аттестации дадут возможность сформировать обоснованную систему дополнительного обучения персонала.

Оптимизация корпоративной культуры
Оптимизация корпоративной культуры



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль