Взгляд в профиль

3542
При переходе на новую работу и выборе компании HR-менеджеру при­ходится учитывать ее специфику: профиль деятельности, рынок, отрасль. Рассмотрим влияние этих аспектов на работу менеджера по персоналу.

На сегодняшний день работодатели предпочитают нанимать специалистов по персоналу из той же отрасли, в которой ведет свою деятельность компания. Однако зачастую этот подход неоправдан, более того, иногда такая практика вредит организации. К примеру, для подбора сотрудников редких или дефицитных профессий предприятие нанимает рекрутера, предъявляя к нему жесткие требования - опыт работы на том же рынке и знание основных игроков. Что происходит в дальнейшем? Такой специалист, переходя в новую компанию, продолжает «собирать ягоды на том же поле» - внутри определенного сегмента рынка, используя привычные для себя технологии и методы, кроме того, у него велик соблазн переманить людей с бывшего места работы и из «компаний-спутников». Минусы заключаются в том, что в этом случае есть риск нанести вред репутации предприятия - зачастую внутри рынков владельцы организаций договариваются не переманивать персонал друг у друга, а движение одних и тех же кадров в отрасли не приносит новых технологий, идей и подходов, нет притока «свежей крови».

Поэтому следует понять, для каких именно специалистов службы персонала смена бизнеса и типов деятельности при переходе в новую компанию наиболее критична. Абсолютно безболезненно могут пойти на такую перемену в своей карьере инспекторы по кадрам, т.к. их задачи и набор инструментов сохраняются. У остальных категорий HR-сотрудников - директоров по персоналу, менеджеров по компенсациям и льготам, по обучению, рекрутеров - существует определенная специфика работы. Однако и они могут переходить на новый рынок, но при этом им придется освоить его особенности.

Арсенал менеджера по персоналу

Кроме владения профессиональными технологиями управления персоналом и умения разбираться в положениях трудового законодательства, для эффективного выполнения своих функций HR-менеджер должен знать:

1. Цели, миссию, стратегические задачи, стоящие перед компанией. Это позволяет выстраивать в ней всю систему управления персоналом.

2. Основные бизнес-процессы, виды деятельности предприятия (производственные цепочки, общую схему работы и т.д.), а также соответствующие им профессии. Эти знания помогают структурировать HR-ресурс, понять типичные для данного бизнеса кадровые проблемы, определить результаты, которых должны достигать те или иные группы сотрудников в компании. Именно незнание этих аспектов приводит к тому, что, приходя в новую организацию, менеджер по персоналу предлагает неадекватные и/или неэффективные технологии работы, например, существенные вложения в долгосрочное обучение и мотивацию часто сменяющихся работников, удержание персонала, который требует постоянного обновления, или подбор «со стороны» производственных управленческих кадров, тогда как это вопрос формирования резерва, и т.д. Опасения работодателей относительно того, что HR-менеджер, пришедший из другой отрасли, будет плохо понимать деятельность компании, не владеть специфической для данного вида бизнеса терминологией, приводит к поиску специалистов по персоналу в узком сегменте. Приходя в новую организацию, особенно в иной отрасли, кадровик должен понять все процессы работы в ней, усвоить профессиональные термины, разобраться в специфике профессий и ключевых групп персонала, узнать, как «рождается» прибыль, где формируются затраты бизнеса и как HR-ресурс данного предприятия влияет на его доходы и расходы.

3. Продукт (товары, услуги) организации, его особенности, конкурентные преимущества и отличия от других на рынке. Необходимо понимать и тенденцию его развития (увеличение ассортимента, брендирование торговых марок, повышение качества сервиса, изменение структуры клиентской базы и т.п.). Эти знания нужны для построения всех систем управлении персоналом. В противном случае не избежать ошибок в подборе, формировании системы адаптации и обучения, неверной расстановки приоритетов мотивации.

4. Особенности внешней среды компании - основные конкуренты, клиенты, требования законодательства, регулирующие данный вид бизнеса, рынок труда в соответствии со спецификой организации (дефицитные группы персонала, уровень зарплат и основные подходы в работе с кадрами). Из-за их незнания вероятны ошибки при построении системы управления персоналом - отсутствие своевременного и необходимого обучения; привлечение специалистов из компаний-конкурентов, имеющих иную организационную культуру; неточная оценка квалификации кандидатов, установление неправильного уровня оплаты труда и т.п.

5. Корпоративная культура компании. Сложность смены отрасли зачастую заключается в невозможности принять иные ценности, отношения, специфику работы с новыми для HR-менеджера категориями персонала. Если он привык к атмосфере, к примеру, офиса банка, то не факт, что, став директором кадровой службы завода, он сможет построить диалог с рабочими в цеху, где плавится металл.

Рассмотрим основные особенности HR-системы и знания, необходимые менеджеру по персоналу в четырех основных типах бизнеса: производство, дистрибуция, розничные сети, услуги.

Производство

Особенности бизнес-процессов

Бизнес-процессы напрямую зависят от технологий, используемых в производстве. Обычно они четко алгоритмизированы и описаны. Менеджеру по персоналу необходимо ознакомиться с ними, а также с основными видами деятельности на каждом этапе технологического процесса и соответствующими им профессиями, особенностями системы охраны труда и техники безопасности, видами выпускаемой продукции, способами выявления и типологией брака, его причинами.

Специфика организационной структуры

Необходимо изучить особенности формирования структуры и организации работ производственного (цеха) и вспомогательного персонала (обслуживание производства, ремонт, сервис и т.п.). В структуре управления заводом особое внимание уделить инженерно-техническому, технологическому и закупочному блокам, т.к. именно они влияют на основные затраты в себестоимости продукции производства.

Специфика корпоративной культуры

В производственных компаниях корпоративная культура сегментирована, есть четкое раз­деление на группы управленцев, ИТР, рабочих. Основные ценности - преемственность, консервативность, исполнение установленных правил, традиций, авторитет руководителя. Обязательно должны работать внутренние каналы коммуникаций, иначе сегментированность персонала повлечет непонимание процессов, происходящих на разных уровнях, и может привести к негативным последствиям, вплоть до забастовок.

Специфика используемых HR-технологий

Любые стандарты и технологии деятельности службы персонала на производственных предприятиях приветствуются, потому что сотрудники уже привыкли работать по правилам. В то же время всякие изменения вызывают сопротивление в силу консерватизма культуры и выступают как проверка на устойчивость системы. Нововведения необходимо осуществлять, опираясь как на формальных руководителей, так и на лидеров общественного мнения, т.к. в крупных коллективах эти люди могут иметь значительно большее влияние, чем определено их полномочиями по должности.

Весомую роль в производственной компании играют технологии массового рекрутмента рабочего персонала, а также системы:
• формирования резерва представителей среднего звена (бригадиры, мастера, начальники участков);
• наставничества на этапе адаптации;
• внутренней подготовки и обучения при формировании допусков к производству работ, повышении квалификации и т.п.;
• социальных гарантий;
• восполнения кадров инженерно-технического и технологического блока;
• внутренних коммуникаций для информирования сотрудников о процессах, происходящих в компании;
• мотивации персонала к соблюдению технологий и сокращению издержек в производстве.

Кроме того, специалисты HR-службы должны регулярно посещать цеха, общаться с работниками производства, чтобы понимать их проблемы.

Торговые компании - дистрибьюторы

Особенности бизнес-процессов

Дистрибьюторские компании имеют три ключевых бизнес-процесса, влияющих на успешность бизнеса, - управление закупочной деятельностью, логистикой (внешней и внутренней, включая складской комплекс) и продажами. Обычно данный вид бизнеса не бюрократизирован, процессы могут (и должны) трансформироваться, например, при изменении целей и приоритетов развития организации. Новому менеджеру по персоналу для понимания механизма работы дистрибьюторской компании необходимо получить информацию от руководителей основных подразделений о специфике конкретных бизнес-процессов. Общий механизм работы предприятия наиболее полно известен топ-менеджерам.

Специфика организационной структуры

Организационная структура дистрибьюторских компаний построена, как правило, по функциональному принципу, при этом часто носит «живой» характер, т.е. подразделения могут выводиться из подчинения конкретного руководителя и возвращаться обратно в короткие сроки. Ключевой персонал работает в коммерческом блоке (продажи и закупки), где рождается маржинальная прибыль, и блоке логистики (ВЭД, транс­порт, склады), где формируются основные затраты.

Корпоративная культура

Основные ценности дистрибьюторских компаний - активность, быстрое реагирование, проявление инициативы при решении проблем взаимодействия с другими подразделениями, коллективный дух. Возможны разные формы корпоративной культуры, они напрямую зависят от срока работы и стадии развития организации. Как правило, сохраняются зачатки лидерского управления, большая часть персонала трудится на результат. Процессы, стандарты, регламенты редко интересуют коммерсантов, однако их нехватка или на­рушение взаимодействия всегда обозначаются работниками как основная проблема.

Специфика используемых HR-технологий

Российские дистрибьюторские компании зачастую имеют сложную систему взаимодействия руководителей и учредителей (последние нередко даже влияют на оперативное управление организацией). Не всегда статус по должности совпадает с формальным, и новому HR-менеджеру нужно разобраться во взаимоотношениях в компании, определить среди управленцев возможных «соратников», способных помочь внедрению тех или иных изменений.

В дистрибьюторской компании важны:
• технологии поиска менеджеров по продажам, закупкам, массовый рекрутмент персонала складов;
• система адаптации и обучения (освоение особенностей ассортиментной матрицы, документооборота с клиентами, повышение квалификации торговых работников с целью увеличения эффективности их деятельности);
• система мотивации персонала коммерческого блока к увеличению объемов и маржинальной прибыли, а также сотрудников логистического блока - к сокращению издержек;
• система стандартов открытия и функционирования филиальной сети (если таковая есть).

Розничные сети

Особенности бизнес-процессов

В розничных сетях чаще, чем на других предприятиях, описаны стандарты деятельности, формализованы и автоматизированы бизнес-процессы, т.к. только четкая работа каждого подразделения позволяет поддерживать в продаже широкий ассортимент и управлять учетом и перемещением огромных товарных потоков. Чем точнее описаны процессы и четче разработаны стандарты, тем эффективнее их использование сотрудниками таких компаний.

Специфика организационной структуры

Особенность организационной структуры розничных сетей состоит в необходимости централизованного управления закупками и пополнением товарного запаса торговых точек, а также в ключевой функции - разработке, внедрении и контроле исполнения единых стандартов работы магазинов (внутренних технологий работы, стандартов общения с покупателями). В центральном офисе все функциональные руководители должны иметь навык стандартизации процессов по своему направлению, что обеспечивает бесперебойную и эффективную работу компании.

Персонал розничной сети практически не является носителем эксклюзивных технологий, знаний и навыков и ориентирован в основном на четкое выполнение регламентированных процессов.

Корпоративная культура

В розничных сетях корпоративная культура формализована, залог успеха работы всей компании - трудовая дисциплина, соблюдение персоналом стандартов профессиональной деятельности. Преобладающие ценности - качество обслуживания, исполнительность, клиентоориентированость и чувство единства коллектива.

Специфика используемых HR-технологий

Основные технологии:
• массовый рекрутмент для торговых точек;
• система обучения персонала магазинов стандартам работы и общения с покупателями;
• система передачи опыта при масштабировании розницы;
• поиск, подготовка и мотивация специалистов, занимающихся контролем работы (соблюдения стандартов) и развитием продаж торговых точек.

Услуги

Особенности бизнес-процессов

Компании, оказывающие услуги, уникальны. Одни могут иметь четко структурированные бизнес-процессы, например, банки, системные интеграторы, предприятия гостиничного бизнеса, для других - дизайн-бюро, консалтинговых компаний, PR-агентств и т.п. - формализация процессов неактуальна, поскольку основной продукт рождается в них не благодаря цепочке определенных действий, а в головах у ключевого персонала. В таких организациях стандартизируется, как правило, только система взаимоотношений с клиентами и устанавливаются критерии оценки качества производимой услуги.

Бизнес-процессы таких компаний напрямую зависят от специфики основного продукта - услуги. Чем она проще, стандартнее, чем более она массовая, тем чаще организации стремятся к механистическому подходу. При этом они похожи на розничные сети или производственные предприятия. И наоборот, чем сложнее продукт, чем интенсивнее он стремится от «коробочной версии» к индивидуальному решению, тем менее формализованы процессы внутри компании.

Специфика организационной структуры и работающего персонала

В компаниях данного вида всегда имеется два четко разделенных блока - структура, непосредственно задействованная в оказании услуг, и бэк-офис, который ее обслуживает и обеспечивает возможностью своевременно и качественно выполнить свою функцию. Если услуга сложная и уникальная, то персонал организации выступает ее основным стратегическим ресурсом.

Корпоративная культура

Корпоративная культура может быть разнообразной и зависит от сложности, уникальности и других особенностей услуги, которую оказывает компания. Основные ценности - удовлетворение клиента, соблюдение стандартов сервиса, качество и своевременность работы.

Специфика используемых HR-технологий

Основные технологии - обучение стандартам взаимодействия с клиентами и особенностям оказания услуг, мотивация к соблюдению стандартов и качества сервиса, формирование в корпоративной культуре отношения к услуге как к особой ценности. Остальные технологии различаются в зависимости от типов компаний. Чем уникальнее услуга, тем большую значимость приобретают вопросы долгосрочного найма, внутреннего обучения, корпоративного воспитания работников. Если услуга строится по принципу отдельного проекта, то особое внимание приобретает обучение проектной деятельности, распределению ресурсов, механизмам промежуточного контроля и координации действий участников проекта.

***

Итак, рассмотрев особенности управления персоналом в разных видах бизнеса, сделаем следующий вывод: при переходе из одной компании в другую HR-менеджер может сменить отрасль при сохранении типа деятельности организации, но ему придется овладеть знаниями, связанными с особенностями ее продукта или услуги, а также внешней среды. Если же меняется тип деятельности компании, то дополнительно необходимо изучить устройство нового бизнеса, понять все его особенности и характерные проблемные точки, корпоративные ценности.

Мнение эксперта

Первый рабочий день HR-специалиста

Взгляд в профильОльга Чудова,
заместитель генерального директора по управлению персоналом, «Кадровый Холдинг «Бета Пресс», г. Москва

Самое важное правило первого дня на новой работе - быть открытым и естественным! Если в организации нет установленной процедуры знакомства, можно попросить сотрудника, который занимается вашим оформлением, рассказать об основных правилах и традициях, провести по отделам и представить людям, с которыми вы будете пересекаться по работе.

Важно понимать, что для окружающих ваш приход практически ничего не меняет, все как текло, так и течет, и никто не обращает особо­го внимания на появление нового человека. Тогда как для вас каждый взгляд, каждое слово или действие в ваш адрес будут иметь огромное значение.

Уже в первый день работы в разговоре с руководителем лучше определить, чего ждут от вас как от сотрудника в целом и что более значимо на период вхождения в должность. Необходимо четко оговорить сроки, этапы адаптации и ожидаемые результаты. Если что-то непонятно или вызывает сомнения, задавайте уточняющие вопросы и аргументируйте свою позицию. Если же введение в должность в организации не отлажено как технология - это задел для будущей работы HR-менеджера.

«Ловите» возникающие у вас ощущения от компании, людей, сложившихся правил. Со временем вы станете «своим» и многое не будете замечать, а пока восприятие свободно, пользуйтесь этим, составляйте свое профессиональное мнение о корпоративной культуре: ценностях, нормах, правилах, особенностях взаимодействия.

Помните - хороший HR начинает работать, еще только придя в компанию на собеседование. Он не просто участвует в конкурс­ном отборе, а оценивает процесс, задумывается над его структурой и, конечно, активно задает вопросы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль