Смена отрасли в деталях

2713
По статистике средняя продолжительность работы российс­ких менеджеров в разных отраслях в целом небольшая: в секто­ре экономики - около 4 лет, в органах управления - 7-8 лет, в здраво­охранении - 5лет, в промышленности - 3,5 года, в торговле - 3 года, а в строительстве - 2 года. Смена отрасли - это случайность, дань времени или личная потребность?

Жизнь в эпоху перемен

На предприятиях в США принято менять работу раз в 2 года, в Европе - раз в 3-4 года. По результатам исследования, проведенного рекрутинговым агентством АНКОР, большинство российских менеджеров меняют организацию каждые два года. Причем очень высока текучесть и среди специалистов по персоналу. Эксперты объясняют это тем, что эффективность их деятельности непросто определить. По данным компании «Топ-менеджмент Консалт», меньше трети российских организаций имеют систему оценки результативности работы сотрудников HR-службы.

Смена работы - шаг, безусловно, очень ответственный, учитывая, что в нашей стране за последние двадцать лет кардинально изменилась культура труда. В Советском Союзе на людей, часто меняющих работу, «кочующих» из одной сферы в другую, смотрели неодобрительно. Их обвиняли в несерьезном отношении к делу, считали инфантильными и непоследовательными. Сегодня приверженность одной компании резко упала в цене и ус­тупила место способности к росту и быстрой адаптации: мобильность и большой опыт «добавляют очков» на собеседовании и свидетельствуют о постоянном самосовершенствовании специалиста, стремлении к профессиональному развитию.

Частота смены мест деятельности остается одним из важнейших факторов, на которые обращают внимание работодатели. Это особенно актуально для банковской сферы, где излишняя «подвижность» кандидата вызывает дополнительные вопросы на собеседовании. И если обширное резюме выдает в соискателе так называемого «job hopper» («бегунка»), его вряд ли возьмут туда, где от сотрудников требуется лояльность компании и корпоративной культуре. Надежда Борисова, директор кадрового агентства «Лидер», считает, что при смене работы каждая следующая позиция в новой организации должна быть качественно выше предыдущей, и желательно, чтобы сама деятельность не включала сферы, слишком далекие друг от друга (например, продажа - бухгалтерия). Тогда, с точки зрения большинства руководителей, смена места работы будет оправдана.

Смена отрасли в деталях

В целом придерживаться «золотой середины» в вопросах смены компании и отрасли - по-прежнему лучшее решение из всех возможных.

Отрасли меняются, решения остаются

Иногда бизнес-процессы в новой для HR-специалиста отрасли воспринимаются им как плацдарм для проверки «живучести» уже найденных решений. Кажется, в другой компании можно благополучно организовать все по зарекомендовавшему себя образцу, но... поправки на «местный колорит» неизбежны.

Оксана Свергун, независимый эксперт в области управления персоналом, считает HR-менеджмент неспецифической функцией. Однако открещиваться от предыдущего опыта равносильно шагу назад: перенос знакомых и отработанных технологий в новый отраслевой контекст дает возможность успешного построения карьеры для специалиста по персоналу любого уровня.

Смена отрасли часто связана с желанием получить подтверждение универсальности технологий в области управления сотрудниками. Действительно, истинный профессионал довольно легко может адаптироваться в новых обстоятельствах, тем более что гиб­кость и высокая обучаемость - черты, присущие каждому успешному специалисту по персоналу. Оксана Свергун полагает, что, имея за спиной опыт профессионального развития, HR-менеджеры, скорее всего, думают о возможности привнести уже найденные решения в растущий бизнес нового предприятия.

Валерий Чемеков, директор по персоналу Группы компаний «Пересвет-Инвест», уверен: «Специалист из другой сферы деятельности дает организации новое видение, преодолевает традиции и стереотипы. Известны случаи, когда привлечение менеджеров из иного бизнеса дает синергетический эффект. Так, приглашение руководителя из страховой фирмы или продуктовой розницы в банк влечет повышение продаж и улучшение отношений с клиентами. Хотя если ранее HR-сотрудник был «универсальным солдатом», то теперь все чаще можно встретить кадровиков, специализирующихся только на одной сфере деятельности, например, банковской, производственной. Сейчас в одну из компаний мы ищем директора по персоналу с опытом работы в девелопменте, пока безуспешно. Этот пример говорит о растущем спросе на менеджеров со специализацией».

Валерий считает, что препятствием для перехода на новое место работы могут стать не только отраслевые особенности. К примеру, уже развитая и еще развивающаяся компании - не одно и то же: эпоха перемен - тяжелое испытание. Кроме того, скажем, в авиации - один уровень дисциплины, в строительном бизнесе - другой; в телекоммуникационных и софтверных фирмах - одна культура ведения бизнеса и взаимоотношений, в девелоперской - совершенно иная. «Когда меняешь отрасль, то сложно осваивать новые бизнес-процессы, и жалко, если не возвращаешься к опыту и знаниям, полученным в прежних компаниях», - считает Валерий Чемеков.

Будет все, как ты захочешь...

Несмотря на то что компания принимает менеджера по персоналу из иной отрасли в надежде на инновации, а сам HR-специалист получает возможность профессионального роста, многое в этих взаимовыгодных отношениях зависит от таких объективных факторов, как масштаб бизнеса, приоритеты при использовании различных видов ресурсов и, наконец, темпы и методы развития. Именно они во многом определяют задачи, стиль и уровень кадрового менеджмента.

Так, управление персоналом в крупной компании существенно отличается от руководства сотрудниками в малом и даже среднем бизнесе. Часто принципиальным является наличие опыта у кандидата на позицию HR-директора. Оксана Свергун считает, что масштабность проектов и существенная распределенность системы управления персоналом в крупном холдинге пред­полагает наличие конкретных компетенций. Специфичный для нашей страны способ организации промышленности - предприятия-гиганты и их объединение в более крупные холдинги и конгломераты. Поэтому индустриальный сектор при поиске сотрудников ориентируется в основном на людей с аналогичным опытом работы, то есть в достаточной степени закрыт для новичков.

Особым сектором можно назвать и представительства иностранных фирм. Нередко приходится слышать, что они направлены исключительно на привлечение людей с опытом работы в мультинациональных брендовых компаниях. Причем это связано не с языковыми ограничениями, а с мнением зарубежных HR-специалистов о том, что менеджмент персонала в Европе и России различается. «Вероятно, их учат, что в нашей стране он сводится к кадровому администрированию и начислению заработной платы», - улыбается Оксана.

Довольно часто решение о смене отрасли бывает вынужденным: отечественный рынок сейчас переживает волну слияний, поглощений, укрупнения и консолидации предприятий, интеграции в международный бизнес, что сопровождается обновлением команд и высвобождением высококвалифицированных кадров. А значит, смена отрасли может быть продиктована стечением обстоятельств или развитием рынка и в наименьшей степени зависеть от воли конкретного менеджера или специалиста.

Бесспорно, вышеперечисленные объективные факторы правят бал, но нельзя отрицать, что многое в бизнес-процессах организации определяется и личными качества­ми менеджера по персоналу. «Известно, что HR в компании - больше, чем HR», - считает Валерий Чемеков. «Представьте себе переход из брендорганизации, которая отличается технологичностью и масштабностью деятельности, в малоизвестное агентство недвижимости численностью не более пары сотен человек. Это было для меня настолько чувствительно, что, осознанно или нет, я стал создавать компании новое позициони­рование, или иную «самооценку». В серии мозговых штурмов с акционерами и топ-менеджерами были разработаны миссия и стратегия. В них содержалась формула: мы -инвестиционно-риелторская компания. И мы стали активно инвестировать в строительство недвижимости, - вспоминает Валерий Чемеков свой опыт смены отрасли. - Сегодня мы - четыре девелоперские организации, работающие на разных рынках, и целый ряд сопутствующих девелопменту бизнесов. Фактически, чтобы моя работа соответствовала моим амбициям, мне пришлось изменить облик компании и свое место в ней. Я планирую мое будущее, и мне импонируют многообещающие, хотя и рискованные, эксперименты».

Юлия Пасс, директор по управлению персоналом компании «Наяда», признается, что «сначала вообще не представляла, что существуют офисные перегородки». До того как попасть в организацию, занимающуюся их производством, она была главой службы персонала издательского холдинга.

«Это была крупная компания и масштабный бизнес: разные проекты, издания, которые выходили по всей России. У «Наяды» - совершенно другая отрасль. Принимая приглашение на новую работу, я меньше всего обращала на это внимание, - рассказывает Юлия. -Гораздо важнее были задачи, стоящие перед бизнесом, амбиции компании, демократичная и открытая атмосфера, вовлеченность и увлеченность сотрудников. Я не ошиблась ни с перспективами, ни с возможностями».

Мнение эксперта

Показания для больших перемен

Смена отрасли в деталяхОксана Свергун,
канд. психол. наук, независимый эксперт в области управления персоналом

Считается, что при появлении симптомов профессионального выгорания следует что-то изменить в своей жизни. Но совершенно необязательно это должна быть смена места работы, да еще и отрасли. Прежде всего рекомендуется взять отпуск и отдохнуть: выспаться, позаниматься фитнесом. Неплохо принять участие в каком-либо социальном проекте. Такие проекты, правда, пока не характерны для российских компаний, но мультинациональные корпорации периодически снаряжают экспедиции добровольцев для помощи африканским детям или освоения бескрайних просторов севера. В нашей организации есть возможность принять участие в локальном проекте на одном из предприятий холдинга, полностью сменив обстановку, жизненный уклад, партнеров по общению, даже часовой пояс. Если же такой возможности нет, а напряженность и неудовлетворенность усиливаются, смена работы, вероятно, становится необходимым шагом. Однако смена отрасли потребует дополнительной мобилизации и гибкости во время адаптации. Поэтому решаться на это можно лишь при отсутствии острых симптомов профессионального выгорания.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль