Динамичный соцпакет

6855
Все чаще перед российскими предприятиями встает вопрос привлечения и удержания персонала. Большинство руководителей понимают, что одно лишь повышение заработной платы не решает этой проблемы.
"Евразийский открытый институт" (ЕАОИ) - автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования. Существует с 1998 г. Сфера деятельности - образовательные услуги по различным формам обучения. Региональная сеть включает 10 филиалов, 40 представительств, 82 партнерские организации. Количество персонала - 250 человек.

Сегодня соискатели на рынке труда прекрасно осведомлены о социальных и компенсационных пакетах разных организаций и понимают, что помимо денежной мотивации используется еще и нематериальное стимулирование, которое в последнее время становится все более разнообразным и адаптированным к нуждам сотрудников. В росте грамотности большинства потенциальных работников в вопросах управления персоналом и трудового законодательства заключается причина снижения эффективности материального стимулирования.

О таком повышении осведомленности персонала свидетельствуют и данные опроса, проведенного рекрутингово-тренинговой компанией Prime Personnel (см. рис. 1).

Динамичный соцпакет

Занимаясь поиском работы, соискатель обращает внимание не только на денежное вознаграждение, которое предлагает компания, но и на принятую в ней систему нематериальной мотивации. Это неудивительно, ведь размер зарплат в большинстве российских организаций ограничен, а переменная часть денежной компенсации выплачивается далеко не всем сотрудникам.

Недостатки денежной системы мотивации

Эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, работник престает их ценить, рассматривая как должное, воспринимая как обязательное дополнение к зарплате. Известно, что увеличение дохода мотивирует к повышению эффективности труда не более чем на 2-3 месяца. Многие руководители компаний рассуждают так: "Нам легче выплачивать большую денежную компенсацию, ведь тогда человек сможет сам позволить себе необходимые для него блага - фитнес-клуб, страховку, курсы повышения квалификации и пр.". Но такой подход работает только в случае, если зарплата значительно выше, чем средняя по рынку.

Отсутствие четких критериев для денежного стимулирования персонала. Поскольку регулярные премии и бонусы вызывают привыкание, любой сбой в процессе их выплаты сотрудники воспринимают негативно, как унижение со стороны работодателя. К сожалению, в некоторых организациях до сих пор отсутствует прозрачная бонусная система. А потому доводы руководства о неэффективной работе будут рассматриваться подчиненными как удержание их заработков в пользу представителей высшего состава компании. Также сотрудники проявляют недовольство, когда начальство принимает решение о смене системы мотивации.

Отсутствие заботы о персонале. Люди воспринимают денежную компенсацию как справедливое вознаграждение: "отработал - получил". А значит, с помощью этого инструмента невозможно показать отношение организации к конкретному человеку.

Поворот к нематериальному стимулированию

Чтобы компенсировать недостатки денежной мотивации, организации внедряют систему нематериального стимулирования, направленную на привлечение и удержание специалистов.

Данные опроса, проведенного компанией Prime Personnel, демонстрируют отношение руководителей к нематериальной мотивации (см. рис. 2).

Динамичный соцпакет

Одни организации разрабатывают и внедряют систему, поскольку это модно, другие - потому что необходимо. Однако часто происходит так, что, использовав ее некоторое время, менеджеры в ней разочаровываются, если ожидаемый эффект не достигается достаточно быстро. Причем эта ситуация легко прогнозируется, т.к. основное упущение начальства или специалистов HR-отдела - отсутствие адаптации заимствованной системы мотивации к условиям компании.

Дело в том, что предприятия анализируют наиболее часто используемые инструменты нематериального стимулирования, а внедряют те, которые они могут реально предоставить. Но то, что оказалось эффективным в одной организации, совсем не обязательно будет работать и в другой, даже если у них одна сфера деятельности. Составляющие соцпакета должен определять, в первую очередь, персонал компании. Скажем, если сотрудники рассчитывают на бесплатные обеды, а им предлагают занятия в спортзале, то эффективность такой услуги будет нулевая.

Построение системы нематериальной мотивации

Этап 1. Принятие решения о создании системы нематериальной мотивации в компании. На этой стадии необходимо точно рассчитать, сможет ли организация обеспечить достойный социальный пакет, какова будет его стоимость. В него может входить, например, оплата питания, обучения, проезда, медицинских услуг, иногда - проживания и т.д.

Этап 2. Определение потребностей персонала в составляющих социального пакета. В этом вопросе следует ориентироваться только на внутреннего клиента. Один из наиболее действенных методов - опрос сотрудников для оценки уровня удовлетворенности. Полученные таким образом данные дают наиболее полную картину положения дел в организации и позволяют понять, в каких именно услугах люди заинтересованы. Преимущество такого метода также заключается в том, что его можно использовать на первом этапе - при принятии решения о создании системы.

Важно отметить, что для определения потребностей в дополнительной нематериальной мотивации следует разделить работников на категории. Например, в компании, занимающейся продажей интеллектуальных услуг, персонал разделен на 6 категорий:
• топ-менеджмент;
• руководители зарабатывающих подразделений;
• руководители обеспечивающих подразделений;
• специалисты зарабатывающих подразделений;
• специалисты обеспечивающих подразделений;
• специалисты обеспечивающих подразделений;

В каждой организации категории могут варьироваться в зависимости от количества персонала, его статуса в компании и специфики деятельности.

Этап 3. Анализ полученной информации и определение достижений, за которые полагается то или иное нематериальное вознаграждение.

На данном этапе рассматривается полученная информация о потребностях персонала, определяются те достижения, за которые возможно нематериальное вознаграждение.

Ниже предложена таблица распределения опций нематериального вознаграждения, которая может быть использована в качестве шаблона на любом предприятии. При внедрении системы в конкретной организации в таблицу добавляется еще одна колонка - "Достижения" (которые будут поощряться). Это может быть опыт, стаж работы в компании, образование и т.д.

Динамичный соцпакет
Динамичный соцпакет

Перечень составляющих соцпакета индивидуален для каждой организации и зависит от срока работы сотрудника в должности и прочих факторов. Идеальный вариант для небольших компаний - использование принципа "кафетерия", когда работник сам выбирает элементы своего социального пакета. В этом случае удовлетворенность персонала нематериальной мотивацией будет значительно выше, нежели при навязывании "сверху" совершенно ненужных человеку бонусов.

Этап 4. Утверждение социального пакета и ознакомление с ним персонала. Для этого необходимо опубликовать структуру соцпакета на внутреннем сайте компании. Также следует провести информационное совещание с начальниками подразделений, где будет объяснено, каким образом формировался пакет и как распределялись бонусы для разных категорий сотрудников.

Этап 5. Мониторинг и обновление социального пакета. Данная процедура необходима, т.к. социальный пакет не может сохраняться в неизменном виде долгое время, иначе он перестанет быть мотивационным механизмом и потеряет свою привлекательность для персонала.

Периодичность мониторинга и обновления социального пакета зависит от изменений:
• структуры организации;
• стратегических целей компании;
• текучести персонала.

Идеально проводить мониторинг раз в год. Это позволит постоянно поддерживать эффективность социального пакета. Если мониторинг выявляет его недостаточную актуальность для организации, следует вернуться ко второму этапу и провести всю процедуру заново (см. рис. 3).

Динамичный соцпакет

Расширяем горизонты

Исследование "Компенсационный пакет и мотивация", проведенное исследовательским центром портала SuperJob. ru, показало, что в России более 75 % менеджеров получают всего три базовых составляющих социального пакета: медицинскую страховку, оплату мобильной связи и компенсацию транспортных расходов. Но чтобы заинтересовать сотрудника в работе в конкретной компании, необходимо предложить ему нечто большее, нежели стандартный набор, повторяющийся практически в любой организации.

На основе анализа существующего в компании социального пакета и итогов бесед с персоналом сотрудники HR-отдела могут выработать предложение, в которое будут включены нестандартные составляющие социального пакета. Например:
• сезонная мотивация;
• мобильный шиномонтаж;
• турниры по разным видам спорта (летом - футбол, зимой - хоккей);
• скидки на турпутевки;
• возможность использования комнаты отдыха для сотрудников;
• гибкий график работы для персонала отдельных категорий;
• подарочные сертификаты;
• льготное кредитование;
• организация детских и семейных праздников;
• скидки на производимую продукцию (не менее 40-50 %);
• возможность бесплатных юридических и/или информационных консультаций (например, по вопросам IT).

Советы практика

Принципы составления эффективного социального пакета

1. Вовлеченность персонала. Если сотрудники принимают участие в формировании социального пакета, то можно с уверенностью сказать, что он будет цениться и активно использоваться в организации. А главное - он станет мотивировать людей к эффективной работе. Это и есть основная цель данной методики.

2. Экономическая эффективность.При разработке соцпакета следует определить, какой экономический результат принесет каждая его составляющая. Таким образом, необходимость отдельного элемента пакета можно признать, если эффективность работы после его внедрения будет выше стоимости самой опции.

3. Системный подход. Как любой процесс управления персоналом, работа по повышению мотивации сотрудников должна носить системный характер и напрямую зависеть от стратегии компании.

В последнее время наблюдается повышение интереса работодателей к составляющим соцпакета, направленным на членов семей сотрудников, - организации совместных мероприятий, семейных и детских праздников, обеспечению медицинской страховкой родных и близких работников. Соцпакет, охватывающий семью, дает человеку понять, что руководство проявляет интерес к его жизни, побуждает его трудиться более эффективно.

Еще один популярный в последнее время элемент социального пакета - вакцинация от гриппа. Предприятие решает сразу две проблемы: во-первых, сокращает заболеваемость персонала (а значит, повышается эффективность всей компании), во-вторых, проявляет заботу о здоровье людей.

Приведенный список - лишь малая часть вариантов, но и их руководители пока используют недостаточно активно, в то время как гибкий социальный пакет - один из важнейших аспектов мотивации на этапе привлечения и удержания персонала. И в условиях жесткой конкурентной борьбы за квалифицированные кадры работодатель вынужден создавать комфортные условия для эффективной деятельности персонала.

Основное значение системы нематериальной мотивации заключается в стимулировании такого поведения сотрудников, которое способствует достижению конкретных результатов. Внедрение гибкого социального пакета позволяет выполнить следующие задачи:
• привлечение персонала в организацию;
• удержание работающих в компании сотрудников;
• стимулирование производственного поведения;
• контроль затрат на рабочую силу.

Гибкий социальный пакет повышает лояльность работников компании и стимулирует их к развитию своих компетенций.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль