Система грейдов: каждому по способностям

4422
Внедрение системы грейдов в крупной компании позволило не только упорядочить начисление заработной платы, но и мотивировать сотрудников к карьерному росту.
ОАО «ВолгаТелеком» создано в 2002 г. Основная сфера деятельности - предоставление услуг электросвязи и интернета. Имеет 11 филиалов в Поволжье. Количество персонала - более 35 тыс. человек.

Необходимость в построении единой системы оплаты труда работников ОАО «ВолгаТелеком» возникла после объединения компании в 2003 г. В филиалах в то время действовали разные схемы компенсаций. Зарплата рассчитывалась на основе тарифных сеток, вилок должностных окладов. Их соотношение в удаленных подразделениях отличалось и не соответствовало интересам компании. Например, в Самарском филиале размер зарплаты многие годы определялся квалификацией специалиста и сложностью выполняемых им работ. Однако для сотрудников с одинаковой квалификацией это зачастую оборачивалось «уравниловкой». Кроме того, возникали проблемы при планировании штатного расписания и фонда оплаты труда. А в Нижегородском подразделении зарплата рассчитывалась на основе вилок должностных окладов. Отрицательной стороной подобной схемы был субъективный подход к их установлению.

Современные условия требуют новых организационных решений. Руководство компании поставило перед службой персонала задачу разработать такую систему оплаты труда, которая зависела бы от факторной оценки значимости рабочего места и была бы достаточно гибкой, чтобы учитывать стремительные технологические и организационные изменения. Решением стало внедрение системы грейдов.

Построение системы

Реформирование системы компенсаций проходило в несколько этапов: апробация системы грейдов, описание типовых рабочих мест, их оценка по компенсируемым факторам и непосредственно разработка системы. Предварительно (в 2005 г.) служба персонала провела унификацию организационных структур филиалов, а также наименований подразделений и должностей. В течение 2006 г. HR-отдел при участии консалтинговой компании сформировал систему грейдов. В 2007 г. она была успешно внедрена во всех филиалах компании.

Система грейдов выбрана не случайно. ОАО «ВолгаТелеком» представляет собой многоуровневую, многофункциональную крупную компанию со сложной организационной структурой. Соответственно, требовалась система компенсаций, сочетающая в себе широкий диапазон заработных плат и одновременно их четкое распределение по иерархическим уровням. Кроме того, необходимо было учесть особенности регионов и заложить в систему возможность варьировать размер доходов в зависимости от ситуации на местном рынке труда.

При создании системы грейдов был применен комплексный подход к оценке рабочих мест: метод балльной оценки (основан на выделении компенсируемых факторов и определении их весов) и метод классификации (базируется на распределении рабочих мест по позициям в системе грейдов). В роли экспертов при описании типовых рабочих мест выступили функциональные руководители (по всем направлениям деятельности компании) - члены рабочей группы по формированию системы грейдов.

На первом этапе служба персонала провела референтную выборку типовых рабочих мест для описания и оценки. За основу был взят один из филиалов компании и генеральная дирекция. В перечень вошли должности всех иерархических уровней и функциональных направлений бизнеса ОАО «Волга-телеком». Таким образом, проведено описание порядка 1500 типовых рабочих мест основного и вспомогательного производств, управления ресурсами.

Оценка и классификация

Для оценки рабочих мест были выбраны 7 критериев, наиболее полно отражающих весь спектр деятельности компании:
• знания и опыт;
• масштаб управления и ответственность;
• цена ошибки;
• решение задач;
• уровень коммуникации;
• степень влияния;
• физические нагрузки.

Каждый из перечисленных факторов включал 2-3 подфактора, характеризующих степень его выраженности. Например, «знания и опыт» состоял из двух подфакторов: «образование» и «опыт». Первый, в свою очередь, имел 12 степеней, второй - 6. Каждой степени выраженности критерия соответствовало определенное количество баллов.

Итогом работы, проделанной на данном этапе, стал сформированный классификатор, включающий 23 грейда. В него вошли все типовые рабочие места, имеющиеся в компании, - от уборщицы до генерального директора. Они распределены по иерархическим уровням и грейдам в зависимости от набранного количества баллов.

По результатам комплексной оценки рабочих мест выявилась четкая взаимосвязь уровня грейда с типом деятельности. Например, специалисты и руководители вспомогательного производства попали в группу грейдов ниже, чем те же позиции основного производства и управления ресурсами. Проявилось и влияние рынка труда. Работникам, занятым в области информационных технологий, присвоен более высокий уровень грейда, чем тот, который получили специалисты в сфере финансов и бухгалтерии.

Распределение окладов

Каждый грейд в системе имеет внутреннюю структуру, которая характеризуется такими понятиями, как минимальное и максимальное значения, ступень грейда. Ступень - это единица внутреннего деления, соответствующая установленному размеру оклада человека в рамках присвоенного грейда. Она выражается специальным коэффициентом. В компании «ВолгаТелеком» была использована семиступенчатая модель грейдов.

Введенная система предусматривает случаи, когда сотруднику следует установить зарплату выше максимального значения грейда. Такая необходимость может возникнуть, например, при увеличении рыночной стоимости рабочего места или же в случае, когда специалист по уровню квалификации и опыта достиг самого высокого значения грейда, но не может быть переведен на следующий. Для этого существует резервная зона грейда, превышающая максимальный размер зарплаты на 30 %. Из нее может быть установлена надбавка, например, ключевым специалистам компании, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию (после подтверждения ее на тарифно-квалификационной или аттестационной комиссии).

Оклад в системе грейдов определяется умножением коэффициента на базовую ставку - минимальное значение первого грейда. Индексация заработной платы осуществляется увеличением базовой ставки, после чего все оклады автоматически повышаются на одинаковую величину. Рост дохода работника в рамках одного грейда происходит при улучшении индивидуальной результативности, о чем могут свидетельствовать итоги оценки компетенций, которая проводится в компании ежегодно.

Размер оклада устанавливается строго в соответствии со ступенями грейда. Сходные рабочие места могут быть отнесены к разным ступеням, в зависимости от эффективности конкретного сотрудника. Например, новичок занимает с 1 по 3 ступени грейда. Человек, проработавший в компании не один год и постоянно повышающий производительность своего труда, может достичь 6-7 ступени. Таким образом, реализуется «карьерный рост» в рамках одной должности.

Повышение грейда сотрудника осуществляется по результатам аттестации (для руководителей и специалистов) и перетарификации (для рабочих), одновременно с повышением категории (квалификационного разряда). В компании постоянно действует тарифно-квалификационная комиссия, аттестация проводится раз в три года.

Весь процесс внедрения новой системы оплаты труда в организации занял около 6 месяцев (период с июня по ноябрь 2007 г.). В филиалах внедрение было приурочено к плановой индексации заработной платы. Это позволило максимально снизить напряженность персонала при введении системы, т.к. ни у кого из работников оклад не был снижен.

***

Внедрение единой системы компенсационных выплат в ОАО «ВолгаТелеком» привело к ряду положительных изменений:
• появилась возможность гибкого подхода к оценке рабочих мест в соответствии с их значимостью для компании;
• система компенсации стала прозрачной для всех иерархических уровней, у сотрудников появился дополнительный стимул к карьерному росту;
• соотношение размера зарплат разных рабочих мест стало отвечать интересам организации;
• упростилась процедура расчета фонда заработной платы и, следовательно, бюджетирования расходов на персонал;
• расширились возможности применения единой информационной системы в части работы с сотрудниками.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль