Как оценить «оптовика»

3151
Задачи оценки персонала определяются спецификой деятельности организации, ее текущими целями. Оценочное мероприятие, проведенное в компании «ГРАТ-ВЕСТ», было сфокусировано на изменении структуры отдела, формировании новой системы мотивации и построении карьеры сотрудников.
Торговая Компания «ГРАТ-ВЕСТ» существует c 1993 г. Основная сфера деятельности - оптовая торговля игрушками, детскими и спортивными товарами, сувенирами. Численность персонала - более 500 человек.

Определение компетенций

Рынок детских товаров характеризуется быстрым ростом, мобильностью и отсутствием структурированности. Это подтверждает стремительное увеличение товарооборота компании «ГРАТ-ВЕСТ», разнообразный состав ее клиентской базы, а также отсутствие четких отраслевых норм. Сотрудникам приходится иметь дело с широким ассортиментом продукции, при этом постоянно вводятся новые товарные группы, а вместе с ними - новые условия работы. По причине динамичного развития организации не все процессы в ней до конца регламентированы. Поэтому для успешной деятельности ее менеджеры должны быть легко обучаемы, обладать адаптивностью и гибкостью, уметь планировать и оперативно организовывать текущую работу (быстро принимать решения и брать на себя большую долю ответственности).

Увеличение объема продаж и ассортимента, вывод на рынок собственных брендов привел к значительному расширению штата организации. За последний год в торговые подразделения пришло много новых специалистов. С целью выявления основных компетенций и мотивирующих факторов, необходимых им для успешной работы, служба персонала ежегодно проводит оценку сотрудников этих отделов.

Однако направленность и характер процедуры каждый год меняются - в зависимости от текущих целей компании. Так, в 2007 г. оценка была сфокусирована на изменении структуры отдела, формировании новой системы мотивации, основанной на разрядности, а также на построении карьеры сотрудников (см. табл. 1).

Департамент продаж компании состоит из трех подразделений: регионального и московского отделов, а также отдела по работе с сетевыми магазинами. Оценке подверглись сотрудники двух первых подразделений, т.к. именно в них планировалось изменить структуру и систему мотивации. Каждому из руководителей московского и регионального отделов подчиняются менеджеры по продажам и по работе с клиентами. Они трудятся в группах, разделенных по территориальным направлениям продаж. Для каждой из этих должностей были определены компетенции, оценка которых необходима для принятия управленческих решений (см. табл. 2).

Профиль компетенций был сформирован в два этапа. Первый - составление отделом персонала перечня возможных качеств для позиции менеджера торгового подразделения. Второй - создание профиля компетенций, необходимых для работы в указанных должностях, исходя из целей и задач компании.

В группу разработки вошли: директор торгового департамента, руководители его подразделений, специалисты отдела персонала. Им необходимо было прояснить следующий основной вопрос: «Какими качествами, знаниями и навыками должен обладать идеальный менеджер по продажам/по работе с клиентами?» Каждый участник группы отвечал на него письменного, после чего данные выносились на совместное обсуждение.

Наряду с оценкой по компетенциям на основе мотивационного вопросника была составлена карта мотиваторов.

Как оценить «оптовика»
Как оценить «оптовика»

Методики оценки

Для оценки выделенных компетенций было решено использовать разные способы.

Одна из самых информативных методик - бизнес-кейс (см. приложение). Он интересен тем, что позволяет оценить сразу несколько компетенций: имеющиеся знания, в том числе ассортимента и услуг компании, стремление к карьерному росту, аналитические способности и многое другое. Бизнес-кейс - это задания, которые необходимо выполнить в письменном виде за определенное время: одни связаны с конфликтными рабочими ситуациями, когда менеджеру необходимо принять нестандартное решение и взять на себя ответственность за его исполнение; другие направлены на определенную зону развития.

Мотивационный вопросник представляет собой серию вопросов, ответы на которые позволяют определить ведущие мотиваторы работника, модель успеха, факторы, способные привести к увольнению, и др. В одну анкету рекомендуется включать не более 4-5 мотивационных вопросов, чередуя их с теми, которые не имеют отношения к исследуемой области. В инструкции необходимо указать, что время заполнения вопросника ограничено, поэтому лучше давать ответы, которые первыми приходят в голову.

Оценка «360 градусов» - анкетирование самого сотрудника, его непосредственного руководителя и коллег. Эта оценка основывается на данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и направлена на выявление его деловых качеств. Анализ фактических результатов труда. Рабочие показатели, по которым осуществляется оценка, выбираются из отчетов программы 1С: «8.0 Торговля» (они привязаны к специфике бизнеса компании).

Для оценки исследуемых компетенций было решено использовать 4-балльную шкалу. Разрешалось выставлять и промежуточные значения с десятыми долями (например, 1,5; 3,8). Была составлена палитра компетенций с описанием стандартов поведения, соответствующих каждой оценке. Заполняя бланки по каждому из методов, эксперты - руководители торговых подразделений, директор департамента продаж, начальник отдела персонала - ориентировались на данную палитру.

Процедура оценки

За месяц до начала оценочного мероприятия приказом генерального директора была создана и утверждена оценочная комиссия. В нее вошли директор по продажам, руководители торговых подразделений, начальник отдела по работе с персоналом. Генеральный директор утвердил приказ о целях, этапах и методах процедуры. Все оцениваемые сотрудники были ознакомлены с приказом под роспись.

За неделю до мероприятия специалист по работе с персоналом провел с участниками разъяснительную беседу о целях и порядке проведения оценки. Встреча была призвана не только проинформировать людей, но и снизить тревожность - сотрудники смогли в неформальной обстановке задать волновавшие их вопросы.

В назначенный день все участники были приглашены на мероприятие. Сначала они заполнили мотивационный вопросник. Затем получили бизнес-кейсы, на решение которых было отведено 3 дня. Бланки оценки методом «360 градусов» каждый заполнял индивидуально в течение 15-20 минут, находясь в отдельном помещении, - это значительно снизило субъективность предоставляемых данных.

Оценку решений бизнес-кейсов проводили линейные руководители. При этом использовалась палитра компетенций, о которой шла речь выше.

Обработка результатов осуществлялась в программе Excel. На каждого участника был оформлен информационный лист, содержащий список оцениваемых компетенций и мотивационную карту. По каждому методу (бизнес-кейс, «360 градусов», рабочие показатели) были составлены рейтинги оценок, а также общий рейтинг участников.

Результаты оценочного мероприятия были использованы для решения таких задач:
• изменение структуры торговых подразделений;
• совершенствование системы мотивации (основанием для новой системы стала линейка категорий);
• зачисление успешных кандидатов в кадровый резерв; и формирование плана обучения на следующий год.

Оценка оказалась информативной. Все ее цели были достигнуты и задачи успешно выполнены. В настоящий момент разрабатывается новая система мотивации, сформирован кадровый резерв на должности менеджеров по подбору персонала из нынешних специалистов по работе с клиентами. По итогам оценки стало ясно, что сотрудникам не хватает некоторых навыков, например, планирования и презентации, умения расставлять приоритеты. Таким образом, был разработан план обучения на следующий год.

Как оценить «оптовика»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Выберите, какая тема для вас наиболее интересна

  • Какие документы вправе потребовать инспектор ГИТ при проверке 45.6%
  • Какие документы НЕ вправе потребовать инспектор ГИТ при проверке 45.6%
  • Меня тема проверок ГИТ не интересует 8.8%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Регистрация бесплатна

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль