Ключевые моменты в адаптации персонала

7728
Иногда людям приходится менять работу, даже осваивать новые профессии из-за невозможности, придя на новое место, вписаться в коллектив или начать выполнение обязанностей сразу на хорошем уровне. Подобные ситуации - одна из граней проблемы текучести кадров. Во многих компаниях к ней относятся как к неизбежному злу, хотя решение ее давно существует: построение эффективной системы адаптации сотрудников.
Компания «Элекскор» создана в 1998 г. Основная сфера деятельности - торговля. Количество персонала - 7200 человек.

Подбор специалиста - длительный и дорогостоящий процесс. Однако затраты на рекрутмент - это лишь верхушка айсберга. Большая часть расходов приходится на адаптацию нового специалиста, которая длится не один месяц. Компании заинтересованы в том, чтобы принятый сотрудник не уволился через несколько недель, ведь, уходя, работники часто уносят с собой уникальные знания. Конечно, у любого новичка свой индивидуальный опыт, следствием чего становится свежий взгляд на поставленные перед ним задачи, но чаще из-за него происходит сбой в отлаженной системе деятельности, который выливается в дополнительные материальные вложения.

Как показывает статистика, большая часть новых сотрудников увольняются из организации в первые месяцы работы, так и не пройдя испытательный срок. Основные причины ухода - несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив. Зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатления от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к обязанностям и коллективу.

Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы. Кроме того, если новичка предоставляют самому себе, то организация зачастую теряет возможность сформировать у него положительное отношение к своим устоям и традициям.

И, безусловно, есть группы людей, которые особенно нуждаются в программах адаптации. Это выпускники вузов (они еще не имеют профессионального опыта), сотрудники старшего возраста (обычно им психологически сложно вписаться в новый коллектив) и женщины после декретного отпуска (у них часто бывают существенные пробелы в знаниях и навыках).

Построение системы

Термин «адаптация» в общепринятом смысле означает переход к полноценной деятельности в новых обстоятельствах. Различают несколько видов адаптации:
• психофизиологическая - привыкание организма к непривычным для него условиям, например, к распорядку дня, принятому в компании;
• социально-психологическая - «вхождение» человека в организационную культуру, новый коллектив;
• социально-организационная - изучение сотрудником новых административно-правовых аспектов;
• профессиональная - активное освоение новых рабочих обязанностей.

Из-за отсутствия системы адаптации новый сотрудник может занять негативную позицию по отношению к компании с первого дня работы

Систему адаптации нужно выстраивать так, чтобы она затрагивала по возможности все ее виды. При этом необходимо иметь в виду следующее: чтобы сформировать эффективную программу, недостаточно усилий только менеджера по персоналу, – в этот процесс должны быть вовлечены руководители подразделений и будущие наставники, которые определяются также в рамках общей системы адаптации.

На стадии разработки пригодится опыт других компаний, но можно создать и собственную систему адаптации. Для этого полезно использовать метод «мозгового штурма», который стимулирует творческую активность. Его суть заключается в том, что участники данного проекта должны «набросать» как можно больше идей по его реализации, даже самых фантастических. Затем отбирают наиболее удачные из них и применимые на практике, определяют конкретные действия по построению системы.

Необходимо обратить внимание на распределение ответственности между сотрудниками, задействованными в процессе адаптации:
• менеджер по персоналу начинает свою работу в этом направлении еще на этапе подбора - во время собеседования: узнает о факторах, которые могут мотивировать будущего сотрудника, выясняет пробелы в знаниях и навыках, чтобы компания помогла восполнить их; другая задача - психологическое сопровождение новичка, помощь в процессе вхождения в структуру и коллектив;
• наставник помогает подопечному освоить должностные обязанности и понять все связанные с ними технологические тонкости;
• руководитель контролирует адаптацию сотрудника, оценивает результаты испытательного срока.

Важно внимательно отнестись к выбору наставников. Ими могут быть только те сотрудники, которые хорошо разбираются в специфике работы, взаимоотношениях в коллективе, готовые делиться своими знаниями, обладающие педагогическими способностями.

После определения и назначения наставников, создания системы наставничества по разным должностям и описания алгоритма их работы, нужно составить четкую последовательность действий и остальных участников программы во время прохождения новичком каждого из трех ее этапов: общей ориентации, введения в должность и действенной адаптации.

Этап общей ориентации

Как правило, он занимает 1-2 дня. В это время происходит знакомство с компанией, ее структурой, т.е. новичок составляет для себя общий «план местности». В этот период главное действующее лицо - менеджер по персоналу. Его задача - с первых дней работы дать сотруднику почувствовать, что он становится частью компании, у которой есть своя история, традиции, миссия.

Адаптация – это переход к полноценной деятельности в новых условиях

На этой стадии важно уделить внимание психофизиологической адаптации: сообщить новичку о режиме работы и отдыха, охране труда и технике безопасности, оценке работы, поощрениях и взысканиях, направлении на курсы повышения квалификации, способах решения бытовых проблем, например, связанных с установкой необходимого программного обеспечения, заказом канцелярских принадлежностей и служебного транспорта, оформлением карточки на получение заработной платы и т. д. Предоставить информацию на этом этапе можно по-разному (инструктаж, лекция, рассылка по электронной почте, индивидуальная беседа), но, как показывает практика, наиболее эффективен тренинговый формат. Часто подобные программы называют Welcome-курсом или Induction-курсом. Важно помнить: вся информация, которую получает новичок в это время, должна быть легкой для восприятия, а теоретические блоки нужно чередовать с играми.

Хорошее дополнение к Welcome-курсу - «Книга нового сотрудника компании», в которой должен содержаться необходимый минимум сведений для решения возможных проблем. Например, в такую книгу стоит поместить телефонный справочник организации, схему расположения основных отделов.

Этап вхождения в должность

Самая длительная стадия адаптации, занимающая 2-3 месяца. В это время за реализацию программы в большей степени отвечают непосредственный начальник и наставник. В частности, руководитель обязан:
• представить людей, с которыми будет работать новичок. Возможно, он не запомнит с первого раза все имена, но сведения о тех, с кем придется сотрудничать, скорее всего, останутся в памяти;
• подробно рассказать о функциях отдела - его целях, задачах, направлениях деятельности, связи с другими подразделениями компании, а также о принятых традициях и нормах;
• объяснить должностные обязанности и зону ответственности - детально описать технологии, процессы, ожидаемые результаты, критерии оценки качества работы, виды отчетности.

Наставник же отвечает за правильность выполнения его подопечным должностных обязанностей и коммуникации.

Действенная адаптация

Она проводится на протяжении всего периода адаптации. Менеджеру по персоналу нужно регулярно беседовать с новым сотрудником для мониторинга его психологического состояния. Во время этих встреч следует обратить внимание на следующие моменты:
• интерес к работе - устраивает ли новичка ее содержание, условия, перспективы для реализации своего потенциала;
• психологический комфорт - дает ли работа ощущение удовлетворенности, уверенности в своих силах;
• реакции на оценку - соглашается ли новичок с мнением руководства о качестве выполненной им работы, получает ли вознаграждение соразмерно его вкладу;
• отношение к должностным обязанностям.

Полученные менеджером данные помогут уладить возможные недоразумения и предотвратить конфликты.

Чтобы выстроить эффективную программу адаптации, недостаточно усилий только менеджера по персоналу

В заключение отметим, что взаимодействие руководителей, наставников и менеджеров по персоналу не должно останавливаться на стадии разработки программы. Постоянный обмен информацией между ними покажет объективную картину, а это, в свою очередь, даст возможность при необходимости скорректи- ровать процесс адаптации новичка. Кроме того, можно пойти дальше, и на основе этих сведений к концу испытательного срока составить программу индивидуального профессионального развития сотрудника в компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль