Модель адаптации

5131
Предлагаемая в статье модель адаптации персонала рассматривает этот процесс как получение новым сотрудником знаний, необходимых для работы и взаимодействия с коллективом. Применение модели позволяет значительно сократить период привыкания к новой компании.
Компания «МУЛТОН» основана в 1995 г. Занимается производством натуральных соков и нектаров. Количество персонала - 900 человек.

Цели, на достижение которых направлена данная модель:
• передача и развитие необходимых организации знаний и умений;
• повышение компетентности каждого работника в отдельности и коллектива в целом;
• оказание помощи молодым сотрудникам в освоении новых обязанностей и вовлечение в деятельность организации;
• создание атмосферы партнерства в коллективе;
• повышение самосознания работников, уровня мотивации к профессиональному совершенствованию;
• формирование и развитие организационной культуры, единых корпоративных ценностей;
• обеспечение устойчивой конкурентоспособности компании на рынке.

Получение знаний - процесс не всегда контролируемый. Большая их часть усваивается хаотично (родители, улица, школа). Однако в условиях бизнеса необходимо управление знаниями: систематизированное выявление, накопление, обновление информации, создание систем поиска, получения, обмена сведениями, т.е. планомерное повышение эффективности работы компании путем формализации работы с данными.

Формирование единой системы управления знаниями предприятия - достаточно сложный и объемный проект. Поэтому чаще всего в организациях можно встретить отдельные ее блоки, призванные решать конкретные задачи. Такие единицы накопления и использования необходимой для бизнеса информации существуют даже там, где внедрение системы управления знаниями не декларируется.

Например, менеджеры по персоналу создают базы соискателей и кадровых агентств, а также, соответственно, систему использования накопленных данных, что сокращает время поиска кандидатов. Логическое продолжение процесса подбора - адаптация новых работников. Для сокращения этого периода HR-специалисты формируют технологии передачи знаний новым сотрудникам.

История вопроса

Чаще всего адаптацию связывают напрямую с подбором кадров, который во многих компаниях заканчивается только вместе с испытательным сроком. Отсюда - распределение зон ответственности: обычно адаптацией работника занимаются руководитель подразделения и менеджер по персоналу. Первый помогает новичку приобрести необходимые профессиональные навыки, второй - сориентироваться в организации. Но на стыке зон ответственности теряется большой объем неформализованной информации, которая должна способствовать адаптации, быстрее выводить сотрудника на точку самоокупаемости, влиять на приверженность компании.

В каждой организации существует свой подход к управлению знаниями. Он зависит от культуры, традиций, уровня развития компании и ее руководителей. Наиболее ярко он проявляется в формировании и использовании баз данных и наличии или отсутствии системы внутрикорпоративного обучения. Если базами данных занимаются IT-специалисты, финансисты, логисты и пр., то в создании системы обучения главную роль играет HR-подразделение.

Сначала возникают предпосылки создания системы: отдельные, несистемные потребности в обучении. Менеджеры, видя пробелы в знаниях или навыках сотрудников, заказывают тренинги, семинары или другие программы.

Следующая ступень создания системы обучения персонала - собственное учебное подразделение компании, в котором преподают свои же сотрудники. Оно призвано передавать знания новичкам или повышать квалификацию действующих работников и создается специально для конкретного бизнеса.

Дальнейшее совершенствование системы обучения идет по пути создания программ развития работников в соответствии с целями организации: планомерно выявляются потребности в получении знаний, составляются индивидуальные планы подготовки персонала и повышения квалификации, и на их основе - общекорпоративный план, выбираются оптимальные формы и методы занятий. Таким образом, формируется система управления знаниями.,/p.

Системный подход предполагает:
• подготовленные блоки информации, которой должны овладеть сотрудники;
• регулярность учебных мероприятий;
• регламентацию процесса обучения и контроля уровня владения знаниями, навыками;
• планирование программы обучения в рамках организации (утверждение бюджета, форм, методов и сроков занятий, категорий обучаемых сотрудников и т.п.).

В эту систему и должна встраиваться адаптационная программа, позволяющая новому сотруднику планомерно и полно освоить всю необходимую для работы информацию.

Направления адаптации

У нового сотрудника, как правило, не хватает определенных профессиональных знаний (например, о продукте компании), информации о корпоративной культуре, своем будущем статусе в подразделении и многом другом. Принято ли входить к руководителю без предупреждения или только после предварительной договоренности? Каков порядок использования корпоративных средств коммуникации? Как планировать время? В первые дни работы решение множества мелких вопросов становится большой проблемой для новичка.

Чтобы снять трудности начального периода, получить правильное представление о желательном поведении в организации, с первого дня создать нормальные коммуникации, система подготовки нового сотрудника должна быть технологичной, вписываться в корпоративную систему обучения и охватывать все направления адаптации: организационную, социально-психологическую и профессиональную.

Организационная адаптация - принятие новым сотрудником своего статуса в компании, понимание ее структуры и существующих механизмов управления.

Для успешной организационной адаптации новичкам обычно предлагаются для изучения локальные нормативные акты, инструкции, структурные схемы, описания внутренних коммуникаций. Адаптации во многом способствуют и вводные тренинги.

Однако практика показывает, что обычно знакомство с этими документами носит формальный характер, т.к. за короткое время сложно усвоить большой объем информации, применить ее на практике и оценить важность тех или иных положений.

Новый сотрудник должен иметь свободный и постоянный доступ к локальным нормативным актам и другим документам, определяющим его деятельность. В условиях конфиденциальности обстоятельства не всегда позволяют выдавать их на руки, но обеспечить возможность их дополнительного изучения - необходимо. Оптимальным путем решения этой задачи может быть организация доступа к документам в электронной базе или на бумажных носителях в специально оборудованном помещении.

Социально-психологическая адаптация - это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в организации, приспособление к социуму.

Недостаточное внимание именно к этому аспекту адаптации чаще всего ведет к быстрому увольнению. В относительно короткие сроки новичок должен не только проникнуться атмосферой компании, но и понять, подходит ли ему организация, совместим ли он с ней. Сотрудник должен освоить корпоративные стандарты (правила, процедуры) взаимодействия с коллегами, руководителями, внутренними и внешними клиентами в различных ситуациях. Незнание этих нюансов может сильно мешать успешному старту нового работника в компании.

Как обеспечить доступность этой информации? Каким образом выстроить социально-психологическую адаптацию?

Такого рода сведения могут быть собраны в летописи, корпоративном кодексе, внутренних изданиях, интранете и на официальном портале компании. Ознакомление с ними нужно сделать простым и интересным: вручить папку нового сотрудника, диск или карту памяти с информацией, выделить время и место для знакомства с интернет- и интранет-сайтом.

Для построения системы управления знаниями важно организовать распространение опыта сотрудников. Необычайно эффективна методика, разработанная Дэвидом Армстронгом, - storytelling. В ее основе лежит постулат: люди больше любят слушать истории, а не лекции, с помощью реальных историй пропаганда ценностей компании более эффективна. Рассказы «из жизни» быстрее и лучше подведут сотрудника к пониманию того, какое поведение приветствуется в компании, какие поступки оцениваются положительно и какие - неприемлемы. Истории могут быть собраны во внутреннем издании, но большее воздействие они окажут при изложении их непосредственно в ходе общения.

Период адаптации должен включать знакомство с максимально большим количеством сотрудников, не только обладающих определенными профессиональными знаниями, но и готовых их передать. Очень важно, чтобы с первого дня новый сотрудник имел перед глазами наглядный пример успешной работы, воплощенный в образе конкретного человека - наставника. Выявление потенциальных наставников - задача каждого руководителя, а подготовка и методическое обеспечение их работы - менеджера по персоналу. Для обучения наставников могут быть организованы тренинги и тимбилдинги, специальные форумы, а также страничка по наставничеству в корпоративных изданиях.

Оптимально, если каждый новый сотрудник будет иметь заранее разработанный «маршрут» - план знакомства с коллегами, которые расскажут о своем участке профессиональной деятельности и корпоративной культуре. Подготовка и мотивация таких сотрудников - это большая работа, но результат того стоит.

Профессиональная адаптация - это постепенное доведение профессиональных умений и навыков сотрудника до того уровня, который необходим для исполнения новичком своих функциональных обязанностей.

Данный вид адаптации предполагает освоение производственно-технологической информации, изучение соответствующей сопроводительной справочной, финансовой, юридической документации, а также развитие необходимых навыков.

Содержание профессиональной части программы варьируется в зависимости от специфики работы на конкретном участке, уровня иерархии и категории персонала. План подготовки может включать инструктаж, модульное обучение профессиональным знаниям и навыкам, наставничество, shadowing (методика, подразумевающая, что новичок на короткий период становится постоянным спутником успешного сотрудника, наблюдает за его действиями).

Нюансы

Системное обучение и развитие персонала необходимо в тех организациях, где руководство стремится ввести единые технологии работы, создать корпоративный стандарт деятельности. Нередко в компаниях используются только отдельные элементы адаптации, например, проведение вводных курсов или экскурсий для новичков. Однако чтобы адаптация была эффективной, нужно сделать доступной всю информацию, связанную с деятельностью сотрудника в организации. Определить модули, которые следует включить в программу, помогут эксперты - руководители подразделений и коллеги; также для этого стоит провести анкетирование и оценку новичков по истечении шести месяцев работы.

Эффективность адаптации можно определить с помощью такого ключевого показателя, как доля сотрудников:
• успешно прошедших испытательный срок;
• ушедших из компании (по инициативе любой из сторон) до окончания испытательного периода;
• уволившихся в первый год работы.

Если по окончании испытательного периода мотивация сотрудников значительно повышается, появляется стремление работать на стабильный результат, то можно утверждать, что процесс адаптации персонала в компании действительно эффективен.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль