Достояние компании

2701
Один из ключевых вопросов управления знаниями - это формат их представления для дальнейшего использования. Что лучше: помещать информацию на внутреннем портале, печатать учебные пособия или обучать внутренних преподавателей для передачи знаний «вживую»? Рассмотрим этот вопрос с точки зрения корпоративной культуры.

Дистанционное обучение как способ передачи знаний

Один из самых распространенных способов передачи знаний в организациях - размещение контента на внутренних порталах и последующее дистанционное обучение (ДО). Это также и наиболее затратный способ - ведь необходимо создать удобный интерфейс, зафиксировать в доступном виде информацию, предоставляемую внутренними экспертами компании, отладить коммуникации между сайтом и рабочими местами учащихся, запустить обширный внутренний PR курсов и, главное, придумать систему, стимулирующую людей к посещению портала и обучению. Представители организаций, избравших именно этот формат управления знаниями, задаются вопросами:
• как мотивировать сотрудников к регулярным занятиям; и как добиться того, чтобы люди посещали портал не «для галочки», а для результата;
• как проконтролировать применение знаний;
• у кого заказывать контент и тесты.

Нередко дистанционное обучение вводят компании, которые целенаправленно подбирают молодежь, в том числе на ключевые посты. Как правило, у молодых людей, особенно работающих в области рекламы и IT, не существует внутренних барьеров для получения такого рода образования. Другое дело, что им часто элементарно не хватает времени и самодисциплины для регулярных занятий. Поэтому наиболее подходящий способ введения дистанционных курсов - запуск их в качестве поддерживающих после прохождения очного обучения, мотивирующего их к дальнейшему повышению образования, а также обязательной проверки знаний. Этот вид обучения используется также в западных компаниях, где культура коммуникаций во многом строится на виртуальном общении. Дистанционное обучение целесообразно в период адаптации людей, пришедших в организацию. Выделение времени специально для ознакомления с порталом обеспечивает знакомство с информационными материалами. Это особенно важно в тех случаях, когда сотрудники, желающие остаться в компании, выдержали ряд испытаний при поступлении на работу.

Кроме того, ДО действенно в организациях с жесткой дисциплиной, где оно преподносится как обязательное, проводится проверка знаний, влияющая на статус сотрудника в коллективе и его доход.

Наконец, возможен и вариант, когда люди искренне хотят получать знания таким образом и, что называется, от души работают с порталом. Однако этих сотрудников по определению немного - около 15 %, как показывает общемировая практика компаний, проводящих ДО (данные представлены на семинаре Академии АйТи).

И совершенно точно дистанционное образование неэффективно в случаях, когда:
• необходимо обучить людей решению сложных задач, требующих индивидуального подхода. Например, легко сделать курс по презентации, но невозможно через компьютер научить людей чувствовать себя уверенно во время ее проведения - необходим индивидуальный или групповой психологический тренинг;
• корпоративная культура компании построена на живом общении и практике личных договоренностей;
• основной контингент сотрудников организации - люди, отобранные по признаку «умение и желание общаться», ориентированные на активное личное взаимодействие. Например, лучшие агенты по продажам - те, кто часто не имеют большого объема знаний, но обладают отличными коммуникативными способностями. Это неудивительно: по оценкам западных экспертов, в продажах соотношение эмоциональной и логической составляющих общения - 90:10. Такие люди неохотно тратят время на дистанционное обучение, предпочитая мастер-классы с опытными коллегами, тренинги и конференции; и у пользователей нет свободного доступа к компьютеру и условий для занятий в кабинетах (см. примеры 1, 2).

Пример 1

Крупная компания с множеством филиалов по всей России потерпела неудачу в дистанционном обучении: продавцы не выполняли положенные задания, ссылаясь на занятость, наиболее успешные из них откровенно игнорировали занятия, что создавало прецедент и для остальных. В результате компании пришлось вернуться к проверенной схеме сбора групп на тренинги и внутренние информационные семинары.

Пример 2

Западная компания имеет специальный кабинет-библиотеку, где находятся видео- и электронные материалы для саморазвития сотрудников. С их помощью они самостоятельно занимаются 1 день в неделю. Практика реализуется в компании не первый год.

Учебные пособия как способ передачи знаний

Сведения о методах работы в компании удобно свести в учебное пособие, которым могли бы пользоваться новички - для изучения особенностей деятельности, и опытные сотрудники - как справочным материалом. Однако недостаточно просто напечатать пособие и обеспечить к нему доступ (см. пример 3).

Пример 3

В крупной компании с филиалами в Москве учебные пособия и видеофильмы находились в свободном доступе в каждом подразделении. Однако проверка показала, что ими пользуются менее 20 % персонала. Людей отталкивал большой объем материала, необходимость самостоятельной работы и проявления усидчивости. Не было системы, в рамках которой самоподготовка стала бы нормой, а также места, где было бы удобно заниматься.

После изучения ситуации в компании была введена система внутреннего преподавания для новичков. «Учителя» - опытные сотрудники - еженедельно встречались с подопечными, читали лекции, проводили практикумы и проверяли знания с помощью контрольных вопросов. Домашние задания выполнялись по имеющимся учебным пособиям. Сочетание очного и заочного обучения резко повысило уровень их использования, обеспечило понимание материала и применение его на практике, а также ускорило адаптацию новичков в компании.

Преподавание как способ передачи знаний

Знания можно передавать напрямую - от руководителей и специалистов со стажем к менее опытным сотрудникам, а также обеспечивать циркуляцию в компании информации, «пришедшей извне». Для этого существует несколько форм обучения: мастер-класс, круглый стол (конференция), учебный поединок, творческая мастерская, лекция, практикум. Они отличаются по структуре, предполагаемой степени вовлеченности участников, способу получения и обмена информацией.

Например, мастер-класс представляет собой рассказ «мастера» о трудностях, с которыми может столкнуться новичок, и способах их преодоления, а также диалог с аудиторией (вопросы - ответы). Чтобы этот инструмент передачи знаний работал эффективно, необходим тщательный отбор ведущих (людей, которым нравится делиться опытом) и их подготовка к преподаванию. Однако даже это не дает гарантии, что компания получит успешных ведущих мастер-классов. Со временем у многих из них падает мотивация к проведению занятий, и при отсутствии «кадрового резерва» такое обучение может сойти на нет.

Лекция отличается от мастер-класса наличием заданной структуры, плана и четкого содержания. Ее могут читать разные люди, главное, чтобы был передан определенный объем информации. Необходимо поддерживать статусность мероприятия - авторитетных преподавателей при прочих равных слушают внимательнее. Например, адаптационную лекцию могут по очереди читать трое руководителей компании - важно, что все они топ-менеджеры. Поскольку усвоение материала только при лекционной подаче невелико, хорошо дополнять такие занятия последующей проверкой знаний или практикумом, где участники решают кейсы, опираясь на материал лекции.

Круглый стол предполагает обмен опытом и знаниями между несколькими равноправными участниками, а также наличие слушателей, которые могут включаться в обсуждение. Это «вечная» форма -желающие участвовать в дискуссии есть всегда. Хорошо также результаты обсуждения («сухой остаток») раздать потом в письменной форме заинтересованным сотрудникам. Это повышает интерес к следующим мероприятиям.

Учебный поединок - форма обучения, разработанная В. Тарасовым (таллиннская Школа Менеджеров). Идея поединка состоит в том, что участники, выступая в разных ролях (руководитель, подчиненный, клиент), соревнуются между собой в искусстве управления и влияния. Эта форма особенно подходит опытным сотрудникам, считающим себя профессионалами и не видящими необходимости в дальнейшем обучении.

«Столкновение» с еще более умелым мастером подстегивает их интерес к работе, а создание возможности наблюдения за поединком -отличный способ передачи знаний и технологий другим сотрудникам компании.

Творческая мастерская - форма обучения, которая предполагает, с одной стороны, прямую передачу знаний, а с другой - непосредственное применение их на практике в процессе разработки нового продукта (например, архитектурного проекта, программы тренинга, плана рекламной кампании и т.д.). Как следует из названия, этот формат наиболее подходит творческим работникам (архитекторы, тренеры, копирайтеры, менеджеры новых проектов и т.д.).

Каким компаниям подходит внутреннее преподавание? Прежде всего тем, которые занимаются продажей услуг. Сотрудникам таких организаций необходим в обучении индивидуальный подход, позволяющий раскрыться, дозирование информации, непременное сочетание теории с практикой, направление действий. Очень важно также, чтобы внутренние преподаватели представляли разные (но непременно успешные) ролевые модели специалистов в данном бизнесе.

Обратная связь по тренингам от сотрудников и руководителей компаний, занимающихся продажей услуг, показывает: больше всего люди ценят в обучении анализ своих действий и возможность обмена опытом. Это как раз то, что не в состоянии обеспечить дистанционное обучение и занятия по учебным пособиям. Групповые тренинги, практикумы, поединки позволяют сравнить себя с другими участниками: увидеть слабости и ошибки коллег; отметить, что предложенный способ действий вызывает положительные отклики.

Внутреннее преподавание также действенно при подготовке кадрового резерва на руководящие позиции. Чтобы сотрудник стал успешным менеджером, недостаточно обучить его управленческим навыкам. Важно, чтобы он перенял внутренние технологии компании, ее «правила игры». В этом поможет руководитель, имеющий аналогичный опыт развития в компании.

В российских организациях люди гораздо успешнее перенимают знания и опыт посредством общения с коллегами, в отличие от западных, где принято самостоятельно искать ответы в разных источниках. И это хорошо: для отечественных предприятий способ передачи знаний решает попутно и другие задачи: ускорение адаптации, повышение лояльности к компании, усиление мотивации к обучению и карьерному росту. Глядя на успешных коллег-преподавателей, сотрудники видят образцы, к которым можно стремиться, а также ощущают заботу компании о них. В организациях же, которым присуща конкурентная корпоративная культура, обучение у внутренних преподавателей дает дополнительный заряд: стать таким же успешным, чтобы потом передавать знания другим.

Мнение эксперта

Все начинается с сотрудников

Достояние компанииАнна Воронина,
канд. психол. наук, руководитель Центра корпоративных и инновационных программ Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС», г. Москва

Значительное число крупных российских компаний уже признали необходимость систем обучения и развития персонала и создали учебные центры и корпоративные университеты (КУ). По предварительным подсчетам экспертов количество КУ в России скоро превысит 800. Большая их часть существует в среднем 3-5 лет, хотя в крупных производственных предприятиях - значительно дольше.

Ключевым фактором успеха, на наш взгляд, является подготовка кадров для самих учебных центров и КУ. Бюджеты ряда КУ исчисляются миллионами рублей. Могут ли инвестиции в обучение персонала принести компании обещанные «дивиденды», если те, кто ими будет управлять, не прошли специальной подготовки? Что должны знать и уметь специалисты корпоративных университетов? Об этом пора задуматься HR-служ-бе каждой компании.

Специалисты по обучению и руководители КУ в ходе блиц-опроса отметили, что им необходимы дополнительные знания и навыки в области современных технологий менеджмента, бюджетирования и финансового планирования, внутреннего PR и коммуникаций. Список можно продолжить.

Однако необходимость комплексной и системной подготовки специалистов, менеджеров и директоров учебных центров начали понимать только сейчас. Спрос на такие программы в последнее время активно растет. Ответом на него становятся программы повышения квалификации, ориентированные на руководителей КУ и их отделов, менеджеров по обучению и тренеров.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль