Интервью С Оксаной Чеховой, директором по управлению персоналом «НОМОС-Банка»

4283
Одной из наиболее актуальных для российского рынка остается тема слияний и поглощений компаний и HR-сопровождения подобных сделок. Работу службы персонала в таких условиях вполне можно сравнить с кризисным управлением, потому что любая столь масштабная реорганизация требует полной мобилизации ресурсов компании. Так считает директор по управлению персоналом «НОМОС-Банка» Оксана Чехова, в профессиональном багаже которой два проекта HR-сопровождения организационных слияний.

Резюме

Оксана Чехова

С 2002 г. - магистр в области стратегического управления персоналом, в 2005 г. прослушала краткий курс стратегического управления в INSEAD.

C 2005 г. - директор по управлению персоналом ОАО «НОМОС-БАНК».

До прихода в банковский сектор более 8 лет работала директором по персоналу в фармацевтических международных компаниях.

Участвовала в проектах по слиянию и поглощению компаний, изменению и развитию организационной культуры. Автор бизнес-тренингов «Оценка персонала», «Роль HR в стратегическом управлении».

Общий стаж работы в области управления персоналом составляет более 12 лет.

Новая культура

Сложность проектов по слиянию двух или нескольких компаний в одну заключается в том, что «участники» данного процесса имеют разные структуры, бизнес-цели, практику управления, организационную культуру. С этой точки зрения задачи, стоящие перед проектной группой, сосредотачиваются на своевременной интеграции кадровой политики.

Оксана Чехова (О. Ч. - прим. ред.): «Подобные вопросы нужно решать очень быстро. Ведь когда принципы управления отличаются от тех, к которым люди привыкли, они чувствуют себя в компании «неуютно», и, к тому же, если все это происходит на фоне информационного «дефицита», не стоит удивляться стремительному росту числа увольнений».

В любом случае работа должна строиться по принципу объединения организационных культур, подчеркивает Оксана Чехова. Иначе даже после успешной интеграции бизнес-процессов под общим именем будут существовать две разные компании. Очень часто культура доминирующей организации превалирует, поглощая вторую культуру. Идеальный вариант -интеграция элементов обеих корпоративных культур.

О. Ч.: «В обоих проектах по слиянию компаний мы сохраняли в объединенной организации черты обеих культур - и доминирующей компании, и более слабой. Надо сказать, что, как правило, такой ход развития событий во многом определяется намерением и действиями руководства».

Без информации нет интеграции

Все процессы, сопровождающие слияние, немыслимы без их PR-сопровождения. По сути, компании, находящиеся на пути к объединению, переживают организационный кризис, и молчание руководства в этих условиях может быть просто губительным.

Внутренний PR в ходе подобного проекта - это целый пласт работы, которую, как правило, осуществляют специалисты HR-отдела. Она заключается в постоянном информировании сотрудников о новостях «с полей реорганизации». Для менеджеров по персоналу важно «держать руку на пульсе» и оперативно реагировать на возникающий информационный голод, который рождает «чудовищ» - слухи, неуверенность, конфликты. В идеале, кадровик обязан, по выражению Оксаны Чеховой, «играть на опережение», постоянно держать людей в курсе дела.

После подписания соглашения об объединении формируется бизнес-план (это задача руководства компании), непременной составляющей которого должна быть работа с сотрудниками, в том числе, и информационное сопровождение всех этапов проекта. Ответственность за этот блок работ делят между собой специалисты служб персонала и PR-подразделений.

О. Ч.: «Я участвовала в слиянии компаний не слишком крупных, а потому не имеющих развернутых PR-служб. Стоит ли говорить, что внутренним информационным сопровождением проекта занимался в основном отдел персонала. При этом, однако, все предоставляемые сотрудникам сведения в обязательном порядке согласовывались с PR-специалистом и бизнес-руководителями».

Как правило, инструментами информирования становятся внутренние порталы, интранет-рассыл-ки. Оксана Чехова рассказывает, что ей вместе с коллегами приходилось проводить отдельные собрания для ряда подразделений. По ее мнению, сотрудникам, хорошо осведомленным о ситуации в компании, гораздо проще планировать свою дальнейшую карьеру. Это привносит в их работу стабильность, а следовательно, позволяет менее болезненно пережить изменения. Ведь не секрет, что персонал пугает состояние неопределенности. Кроме того, очевидно, что редкое слияние компаний может обойтись без увольнений и сокращения штата.

Уйти нельзя остаться

О. Ч.: «В объединяющихся компаниях практически всегда существуют «параллельные» структуры, осуществляющие смежные функции. Например, отделы продаж и маркетинга есть в любой фирме. Непросто определить, кто останется, а кому придется покинуть организацию».

Сначала, по словам Оксаны Чеховой, разрабатываются принципы отбора персонала, которые должны базироваться на бизнес-задачах новой структуры. Важно донести до работников эти критерии, иными словами, объяснить, какие люди нужны новой компании. Кроме того, необходимо рассказать, каким путем будет вестись отбор. Все эти меры помогают удержать ценных специалистов. Ведь в ситуации неопределенности сотрудники могут подумать, что они просто не нужны организации.

О. Ч.: «Сегодня на российском рынке довольно просто найти работу. Едва выйдя за пределы компании, квалифицированный специалист быстро получает предложения от работодателей, в то время как нам он нужен по крайней мере еще полгода».

Оксана Чехова настаивает на том, что процесс отбора нужно сопровождать мотивационными программами. Речь может идти о бонусах, которые выплачиваются после завершения определенного срока работы в компании и выполнения четко оговоренных (что крайне важно) задач. Главное - вселить в сотрудников уверенность в том, что в любом случае затраченное время и усилия будут им компенсированы. Не секрет, что многие компании выплачивают довольно большие суммы своим увольняющимся работникам.

О. Ч.: «В нашем случае организацию покинуло небольшое число людей, но это были те, кто, с моей точки зрения, в принципе не хотели работать в новой компании. Например, противники слияния именно с данной структурой».

Хотя Оксана Чехова полагает, что истинные профессионалы воспринимают все перемены разумно. Зная правила игры и веря в свои силы, знания и навыки, мастер своего дела не сомневается, что получит бонус за выполненную работу. Для него очевидно, что решение менее сложных задач или недостаточно качественное их выполнение подразумевает и снижение премиальных. Впрочем, бывает, что профессиональное самолюбие вынуждает сотрудников «прыгать выше головы» и, в итоге, добиваться намного более крупных бонусов.

О. Ч.: «Хотя для этого нужно очень любить компанию. HR-сопровождение в проектах по слиянию обеспечивает некоторую лояльность персонала к организации, а также стимулирует повышение ее конкурентоспособности на рынке труда. Возможно, люди теряют в деньгах, но получают дополнительные составляющие соцпакета».

Кто-то предпочитает работу в форс-мажорных обстоятельствах, иным же всего дороже стабильность. Оксана Чехова рассказывает, что порой даже сотрудников, получивших официальное приглашение в реорганизованную структуру, продолжали терзать сомнения относительно их дальнейшей карьеры в этой компании. В таких случаях менеджеры по персоналу проводили индивидуальные собеседования с теми, кому было сложно принять окончательное решение.

О. Ч.: «Ни в коем случае нельзя «отмахиваться» от вопросов работников, ведь сам факт их обращения в HR-службу дорогого стоит. Кредит доверия отделу персонала со стороны сотрудников оказывается на вес золота именно в подобной кризисной ситуации, когда людям нужна поддержка, причем на протяжении довольно длительного срока».

По словам Оксаны Чеховой, слияние структур и политик происходит в среднем за 6 месяцев, еще примерно столько же времени уходит на отбор персонала, отстраивание структуры и распределение бизнес-задач. Таким образом, с ее точки зрения, за год вполне реально создать новую компанию, готовую к реализации новых бизнес-планов.

О. Ч.: «То, какая структура получится в итоге, зависит от культуры доминирующей компании. Как правило, новая организация создается под определенные бизнес-задачи. Скажем, если она ориентирована на продвижение сложного продукта, то ей не нужна большая команда мерчендайзеров, которые обычно не занимаются такого рода деятельностью».

По словам Оксаны Чеховой, если бизнес-план включает новые, более сложные задачи, то может понадобиться совершенно другая, чем прежде, команда торговых представителей: меняются требования к сотрудникам, уровень заработной платы и т.д.

Со свежими силами

О. Ч.: «Перед новой компанией часто ставятся такиезадачи, которые не способна решить отдельно ни одна, ни другая структура. В нашем случае пришлось быстро перестраиваться и нанимать дополнительный персонал». Для такой работы нам потребовались услуги как рек-рутеров, так и компаний, предоставляющих готовые обзоры рынка труда. Ведь чтобы правильно позиционировать себя на рынке, любой организации нужно регулярно проводить бенчмаркинг. С точки зрения Оксаны Чеховой, знакомиться с обзорами заработных плат желательно два раза в год.

О. Ч.: «Зная рыночный уровень доходов, легче искать специалиста нужной квалификации. Ведь даже кадровая политика доминирующей компании не всегда соответствует уровню рынка. Вот почему важно прибегать к обзорам, составленным специалистами».

На этом работа с провайдерами и завершилась. По словам Оксаны Чеховой, российские консультанты к проекту не привлекались, репперные точки были установлены командой международных экспертов, с которыми сотрудничала доминирующая структура. План реорганизации, временные рамки и цели определены командой топ-менеджеров, которые и составили проектную (экспертную) группу. Для решения ряда технических и тактических задач привлекались управленцы среднего звена и специалисты объединяющихся компаний.

Анализируя проделанную работу, Оксана Чехова отмечает, что самым большим «подводным камнем» оказалась реакция сотрудников.

О. Ч.: «Даже если рассчитываешь на человека, невозможно предвидеть его реакцию - примет ли он перемены или захочет уйти. В последнем случае важно обеспечить корректное расставание, а также замену увольняющемуся сотруднику для поддержания безостановочной работы».

Беседовала Ирина Ильинская



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль