Кадровый резерв для топов

4717
 Ежова О.
Автор: Ежова О.
Формирование высокопрофессионального корпуса руководителей - задача не из легких. Но ее можно успешно решить, используя программно-целевой подход. Применение этого метода рассмотрим на опыте крупной производственной организации.
ОАО «Балаковорезинотехника» создано в 1971 г. Сфера деятельности - производство резиновых технических изделий. Численность персонала - более 10 тыс. человек.

К 2006 г. в ОАО «Балаковорезинотехника» стала очевидной необходимость обновления управленческого состава: прежние руководители, в большинстве своем, достигли пенсионного возраста. Их должности заняли кандидаты из резерва. Но через некоторое время обнаружилось, что они не могут быстро адаптироваться и начать выполнение своих функций в полном объеме. Потребовалось оперативное решение целого комплекса задач по подготовке «резервистов» с достаточным уровнем знаний и умений в своей области, способных при замещении должности проходить адаптационный период в минимальные сроки.

Для достижения намеченных целей эксперты в сфере управления персоналом решили воспользоваться программно-целевым подходом, т.к. он обеспечивает высокую концентрацию ресурсов, комплексность мероприятий и их строгую целевую направленность. Способ хорошо зарекомендовал себя при решении давно существующих организационных проблем, требующих кардинальных действий.

Разработка проекта

В зависимости от сроков проведения запланированных мероприятий могут быть разработаны краткосрочные (1 год), среднесрочные (до 3 лет), долгосрочные (до 5 лет) проекты.

Для организации профессионального развития кадрового резерва целесообразным было использование краткосрочной программы, поскольку уточнение состава кандидатов на руководящие должности происходит ежегодно (вследствие увольнения, ротации, появления новых претендентов).

Для реализации программы был сформирован совет исполнителей под управлением руководителя, которым стал заместитель директора предприятия по персоналу. В состав группы вошли специалисты подразделений по оценке сотрудников, подготовке кадров, преподаватели учебных заведений. В задачи этой структуры входило:
• формирование кадрового резерва;
• разработка программ обучения;
• подготовка учебно-методического материала;
• определение групп работников для обучения;
• организация обучения руководящих кадров;
• проведение тестовых испытаний, деловых игр;
• формирование плана-графика стажировок и организация его выполнения;
• разработка программ индивидуального обучения для каждого «резервиста» (этим занимаются сотрудники отделов подготовки кадров и оценки персонала), назначение «кураторов» из числа действующих руководителей и их заместителей (контролируют выполнение индивидуальной программы, при необходимости консультируют подопечных, корректируют направление обучения).

Рабочая группа исполнителей решает свои задачи, используя информацию, предоставляемую начальниками подразделений предприятия.

Структура программно-целевого подхода

При реализации проекта главное - придерживаться определенной последовательности действий, которая должна быть отражена в основном документе, регламентирующем процесс.

1. Анализ состояния кадрового резерва

Анализ состава и уровня подготовки «резервистов» включает два аспекта.

Первый - число кандидатов сравнивается с количеством потенциальных позиций для замещения. Следует определить, будет ли соотношение 1: 1 отвечать потребностям предприятия, либо оптимальным станет наличие нескольких претендентов на некоторые должности для создания конкурентных условий. Понять это поможет формирование резерва по уровням управления, производственным направлениям, группам профессий и т.д.

Пример

В состав резерва ОАО "Балаковорезинотехника"включены 246 работников, из них 48 человек - кандидаты на замещение должностей руководителей высшего уровня, 158 - претендуют на позиции управленцев среднего звена и 40 - низшего. Начальство предприятия считает достаточным количество сотрудников, находящихся в резерве. Оно соответствует числу имеющихся должностей для замещения, охватывает все уровни управления организации и обеспечивает конкурсную составляющую отбора.

Другой аспект анализа кадрового резерва - проверка профессионально-образовательной базы кандидатов. Особо следует учитывать соответствие фактического уровня их знаний требованиям должностных инструкций (в соответствии с теми позициями, на которые они претендуют).

Пример

Большинство кандидатов резерва ОАО "Балаковорезинотехника" имеют высшее образование (86%). Однако многие из них - специалисты узкого профиля, в основном, технического. Как правило, такие претенденты имеют недостаточные знания в сфере управления организацией и персоналом, юриспруденции, психологии, информационных технологий, что необходимо для работы руководителя.

Кроме того, высшее образование эти сотрудники получили несколько лет назад, а значит, требуется обновление знаний, изучение современных информационных и инновационных технологий.

Оценка деловых и профессиональных качеств сотрудника руководителем, коллегами, а также использование данных самооценки позволяют выявить уровень компетенции, управленческие способности, практические навыки организации производства, планирования и др. Оценка проводится в форме анкетирования персонала перечисленных категорий.

Опросник содержит список фамилий сотрудников и перечень деловых и личностных качеств (компетентность, ответственность, самостоятельность, коммуникабельность, работоспособность), которые необходимо оценить по 5-балльной шкале. Результаты обрабатываются, и из баллов, выставленных непосредственным руководителем, коллегами и самим сотрудником, формируется средняя оценка.

Кроме вышеперечисленных показателей можно проанализировать другие количественные и качественные критерии резерва, чтобы выявить недостатки этой группы в соотношении с желаемыми характеристиками. Например, анализ возрастов руководителей поможет определить «зоны» замещения в ближайшее время, а также оптимизировать возрастную структуру резерва. Результатом таких мероприятий в ОАО «Балаковорезинотехника» стало «омоложение» состава инженерно-технических работников (в среднем с 63 лет в 2006 г. до 41 года в 2007 г.).

2. Определение цели и задач применения программно-целевого подхода

Как правило, цель такой программы - формирование высокопрофессионального кадрового резерва всей структуры управления. Уровень компетенции членов резервной группы должен в полной мере отвечать потребностям производства.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• разработать систему эффективного подбора сотрудников в резерв (в случае замещения выбывших «резервистов» в результате увольнения, ротации);
• организовать переподготовку, повышение квалификации, специальное обучение участников резерва;
• создать условия для постоянной работы с резервом (обеспечить наличие необходимых ресурсов - материальных, финансовых, человеческих, а также регулярное, бесперебойное их поступление).

Другие задачи ставятся в зависимости от решаемых проблем и установленных целей.

3. Определение приоритетных направлений профессионального развития кадрового резерва

На данной стадии используются результаты первого этапа работы - анализа состояния, по итогам которого обнаруживаются проблемные зоны. К тому же это поможет найти эффективные пути их решения.

Так, для повышения общего уровня компетентности работников, состоящих в резерве, в ОАО «Балаковорезинотехника» были выбраны следующие направления:
• занятия в специальных учебных заведениях, повышение квалификации, переподготовка, участие в семинарах - с целью обновления и расширения знаний в области менеджмента, заполнения пробелов имеющегося образовательного уровня, освоения дисциплин, необходимых для эффективного управления;
• обучение на предприятии с привлечением специалистов подразделений, отделов и внештатных сотрудников - для комплексного изучения кандидатами производственных, технических, экономических, юридических вопросов, что позволит повысить уровень компетентности будущих руководителей;
• обучение по индивидуальному плану - самостоятельный анализ имеющихся знаний и опыта, выявление слабых мест и получение недостающей информации;
• замещение штатного руководителя на период его отсутствия - приобретение практического опыта управленческой деятельности, организаторских навыков, опыта принятия и реализации решений в должности, на которую готовится «резервист». Это позволит сократить сроки адаптации в условиях замещения новой позиции;
• наставничество дает возможность кандидату резерва наблюдать непосредственно за работой руководителя, анализировать его действия и перенимать опыт;
• стажировка на «родственных» предприятиях (обмен опытом) - с целью сравнения, оценки, изучения полезного опыта в той или иной сфере деятельности для его последующего применения на предприятии. Это будет способствовать повышению эффективности решения производственных вопросов.

4. Прогнозы итогов реализации программных направлений

Будущие результаты программы по определенным ранее приоритетным направлениям развития резерва можно обозначить количественно (в абсолютных или относительных величинах).

Пример

Прогнозы итогов реализации программных направлений за период с__по_:
пройдут переподготовку, повышение квалификации - 10 человек;
примут участие в обучающих семинарах - 20 человек;
обучатся без отрыва от производства - все кандидаты резерва;
пройдут стажировку на других предприятиях - 15 человек.

Или:

количество «резервистов», замещающих штатных руководителей, увеличится до 70 % от общего числа;
90 % кандидатов пройдут процедуру наставничества в течение года.

5.Разработка плана мероприятий по реализации программы

Завершив расчеты прогнозных показателей, целесообразно приступить к разработке подробного плана мероприятий по реализации программы, ответственность за выполнение которого несет руководитель рабочей группы (совета) исполнителей. Для этого снова следует обратиться к приоритетным направлениям развития резерва. В плане они должны быть детализированы, разбиты на подзадачи, которые лучше размещать в логической последовательности относительно друг друга:
• подготовить помещение для занятий;
• приобрести необходимое оборудование (компьютеры, видеосистемы, диктофоны);
• разработать методические пособия, содержащие развернутые тематические планы занятий, списки рекомендуемой литературы - для удобства работы преподавателей и самостоятельной подготовки обучающихся;
• пригласить преподавателей, имеющих не только хорошие теоретические знания в требуемой области, но и знакомых с производством конкретного предприятия (это могут быть руководители дипломных и диссертационных работ сотрудников, а также преподаватели, проходившие в данной организации стажировку; в выборе можно руководствоваться и рекомендациями представителей учебных заведений);
• подготовить учебные пособия и раздаточный материал (это входит в задачи преподавателя, ему помогают специалисты отдела подготовки персонала);
• составить расписание занятий с учетом графика занятости всех участников обучающих мероприятий;
• оповестить слушателей;
• провести занятия (лекции, семинары, тренинги, деловые игры и т.д.).

Необходимо также установить сроки проведения мероприятий, определить исполнителей (согласно распределению функций в организации, например, в рассматриваемой компании коммерческая служба обеспечивала обучающихся всем необходимым для образовательного процесса; отдел подготовки персонала составлял расписание, приглашал преподавателей и слушателей; психологи проводили тренинги), ожидаемый эффект от реализации (выраженный количественно или качественно), форму контроля.

Перечисленные данные можно внести в таблицу (см. табл. 1) - для наглядности и удобства при проведении мероприятий и осуществлении контроля.

Кадровый резерв для топов

6. Финансирование мероприятий программы, ресурсное обеспечение

На этапе финансирования проверяется имеющаяся материально-техническая база для проведения мероприятий, а также уточняется, что необходимо приобрести дополнительно. Расчет ожидаемого эффекта позволит проанализировать целесообразность использования ресурсов. Всю информацию по этому разделу лучше фиксировать (см. табл. 2). Помимо этого, стоит составить смету предполагаемых расходов и включить ее в программу.

Кадровый резерв для топов

7. Оценка эффективности

Оценка эффективности реализации программы относится к полномочиям директора предприятия или заместителя руководителя по персоналу, который может также координировать работу исполнителей. А контроль финансирования мероприятий и оптимального использования выделяемых средств целесообразно возложить на заместителя руководителя компании по экономике и финансам.

Результаты внедрения программы могут быть следующие:
• наличие кадрового резерва, соответствующего потребностям производства;
• повышение профессионального и образовательного уровней, управленческого мастерства «резервистов», формирование потребности в постоянном развитии;
• повышение социально-психологического и коммуникативного уровня руководителей;
• гармонизация взаимоотношений наставников (руководителей) и стажеров (участников резерва);
• быстрый и эффективный подбор кандидатов (готовых немедленно приступить к работе) на вакантные должности управленцев всех уровней.

На этом этапе фактические результаты проведенной программы сопоставляются с плановыми, делаются краткие выводы о достижении цели и решении поставленных задач.

Реализация проекта не всегда идет без отклонений от намеченного пути. Среди самых частых осложнений можно назвать следующие:
• несоблюдение сроков проведения мероприятий;
• нерегулярное финансирование;
• несогласованная работа исполнителей;
• расхождение полученного и ожидаемого результатов.

Ошибки могут быть допущены и в самом начале процесса разработки: просчеты при анализе состояния резерва, неправильно выбранные в качестве приоритетных вспомогательные (второстепенные) проекты и т.д. В этой ситуации нужно пересмотреть все разделы программы и внести изменения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль