Методы обучения на Западе

4780
Различия в подходах к обучению в России и на Западе проявляются уже в самих терминах, обозначающих этот процесс. Иностранное слово «learning» предполагает активную позицию человека: «яучусь». Русское «обучение» говорит о пассивном положении: «меня обучают». Эта разница проявляется и в установках, и, соответственно, в используемых методах.

Коренное различие между обучением на Западе и в России заключается в отношении к этому процессу учащихся, их руководителей и преподавателей. В нашей стране подавляющее большинство сотрудников серьезно относятся только к тому обучению, которое дает ощутимые блага: быстроеповышение капитализации, навыки, которые можно немедленно применить на практике. Например, «уважаемые» виды обучения -МВА, сертификат МСФО, всяческие hard skills; прочие же - представляются легковесными, и, к сожалению, они уже во многом дискредитированы.

Чтобы занятия воспринимались всерьез, преподаватель должен проделать специальную работу по формированию мотивации к обучению. Поэтому отдельная компетенция для тренера - это умение «продать» участникам идею обучения, стимулировать их. Ведь не секрет, что сотрудники компаний приходят на учебу по разным причинам: от «отправил руководитель» до «переключиться, расслабиться»; и только в редких случаях - «хочу получить новые знания и навыки».

В России обучение зачастую воспринимается как нечто, не связанное с работой, досадно отвлекающее. В Европе же оно не отделяется от рабочего процесса, а интегрируется в него.

У нас от тренера ожидают, что он не просто научит, но и сделает так, чтобы люди сразу же начали применять полученные навыки в своей практической деятельности. Обычно запрос руководителя на обучение своих подчиненных звучит так: «нужно увеличить объем продаж». Предполагается, что после двухдневного тренинга сотрудники начнут по-новому искать клиентов, даже если это никак не будет связано с их мотивацией и оценкой деятельности. Более того, таких результатов ожидают даже от тех работников отделов продаж, которые «сидят» на окладе. Руководитель тем самым перекладывает на плечи тренера значительную часть своей работы - по постановке целей, выстраиванию системы мотивации, контролю текущей деятельности и т.д. Неудивительно, что потом наступает разочарование в обучении: сотрудники теперь, казалось бы, знают, с чем и как подойти к потенциальным клиентам, но почему-то не делают этого. Тогда руководитель запрашивает тренера с харизмой, который бы «зажег» и убедил людей работать по-новому. Отдел обучения переворачивает рынок в поисках дорогостоящей «звезды», а когда она приходит, то видит «перекормленных» обучением людей, которые от любой интересной теории и самых захватывающих упражнений вяло отмахиваются: «Да мы все это уже знаем. Лучше наших начальников поучите!»

Специалисты отдела обучения хватаются за голову, руководитель недоволен, сотрудники демотиви-рованы. Узнаваемая картина?

На Западе же акценты изначально расставляются по-другому. Там львиная доля ответственности за развитие подчиненных лежит на линейных менеджерах: они ближе к своим сотрудникам, четко знают, что нужно изменить в их работе, чтобы добиться лучших результатов, и все время «держат руку на пульсе». Поэтому сейчас за рубежом популярно смешанное обучение, так называемый «blended learning», которое может включать и наставничество, и стажировки в других подразделениях, и электронные курсы, и многое другое. Разнообразие средств преследует одну цель, и набор учебных мероприятий для каждого сотрудника в зависимости от его потребностей может быть индивидуальным.

Тренинговые бюджеты, по данным английских исследований, в Европе сейчас сокращаются за счет других форм образовательных мероприятий, в то время как в нашей стране они с каждым годом растут.

Причина отчуждения учебы от рабочего процесса в России может заключаться в том, что и линейные менеджеры, и участники крайне редко видят ее связь с бизнес-результатами своего подразделения. И уж тем более они почти не сопоставляют собственное повышение квалификации с итогами работы всего предприятия.

Между тем, в западном HR-со-обществе это сейчас самая актуальная тема, предмет дискуссий директоров по персоналу ведущих мультинациональных компаний. Идея - в том, что любые кадровые мероприятия должны быть четко привязаны к бизнес-стратегии организации. Тогда HR начинает выступать как партнер топ-менеджмента в поиске наиболее эффективных путей достижения бизнес-целей. Служба персонала перестает быть только обслуживающим подразделением и ведет равноправный диалог, консультирует и воплощает в жизнь решения. Сейчас все больше говорят об эффективности обучения, выраженной в бизнес-показателях.

Таким образом, на Западе у сотрудников выше мотивация к обучению, они имеют более активную позицию и тесный контакт с руководителем, учатся по ходу работы и понимают, зачем компании нужны их конкретные знания и навыки.

Рассмотрим некоторые методы и тенденции обучения, актуальные сейчас в Европе, - как уникальные, так и те, которые существуют и в России, но в несколько иной форме.

Коучинг

С термином «коучинг» в России существует некоторая путаница. Прежде всего важно разделять понятия коучинга и наставничества. Примером последнего может служить ситуация, когда руководитель и подчиненный вместе участвуют в переговорах. Сотрудник сначала наблюдает за тем, как действует начальник, а потом пробует свои силы, получая обратную связь и корректируя свое поведение. В этом случае вышестоящий демонстрирует ролевую модель для обучения навыку, а подчиненный копирует ее.

В случае же с коучингом акцент всегда делается на развитии потенциала самого обучаемого, сильных сторон его личного стиля работы. При этом важно, чтобы руководитель понимал его возможности, был толерантен к индивидуальным особенностям.

Так, коучинг «в поле» может проходить следующим образом. Начальник вместе с подчиненным готовится к встрече с клиентом. Они ставят цели, определяют способы их достижения и предполагаемые подводные камни. Переговоры сотрудник проводит сам в присутствии руководителя, после чего происходит «разбор полетов» - обсуждаются результаты, возможные более эффективные действия, ставятся цели на следующую встречу с этим клиентом с учетом полученного опыта.

В отечественных компаниях к этим формам работы только начинают привыкать. Многие при слове «коучинг» все еще представляют себе некоего гуру, за громадные деньги посвящающего топов в тайны управления собой и корпорацией. HR-сообщество обсуждает, кто из коучей сколько стоит, кого лучше привлечь для своего руководителя и под какие задачи. Устраиваются кастинги, решаются вопросы личной совместимости приглашенного коуча с менеджером.

В то же время на Западе эта технология уже широко используется. Коучинг рассматривается, прежде всего, как создание особых отношений между руководителем и подчиненным, включается в обязанности линейного менеджера и в качестве одной из основных компетенций в его оценку. Однако и у зарубежных управленцев, практикующих коучинг, возникают проблемы. Например, попытки контроля работы подчиненного ведут к вырождению «живого» процесса коучинга, превращению его в формальное заполнение табличек, при этом обе стороны стремятся быстрее завершить эту скучную часть работы.

Поэтому задачи западных HR-специалистов заключаются в определении стиля коучинга конкретного руководителя, создании мотивации к этой деятельности, поддержании навыков, а также сочетании его стиля с методами работы сотрудников.

Европейские коллеги не устают повторять: для того, чтобы ко-учинг состоялся и был успешным, важна согласованность его целей с целями компании на конкретном этапе ее развития. Важно также, чтобы участники процесса понимали задачи коучинга одинаково и были последовательны.

Электронное обучение

На Западе принято считать, что электронное обучение само по себе ненадежно, заниматься один на один с компьютером скучно. E-learning признают подходящим для обучения только как часть большой комплексной программы. Например, когда мультина-циональная компания проводит обучение сотрудников из разных стран: раз в год они встречаются на общем семинаре, а в остальное время занимаются дистанционно, и этот процесс у них курируется тьютором, который помогает пройти через все препятствия, возникающие на пути самообучения (известно, что без участия этого специалиста лишь 15 % людей, занимающихся электронным обучением самостоятельно, доходят до конца даже полугодовой программы). В России же недооценивается роль тьютора и необходимость создания живой развивающей среды, тогда как много внимания уделяется техническому и дизайнерскому решению курсов.

За рубежом электронные программы дистанционного обучения создаются специально для разных целевых аудиторий: ведь очевидно, что топам нужна краткая «выжимка», а для новых сотрудников уместно использовать картинки и анимацию. Создатели электронных курсов - не IT-специалисты и дизайнеры, как у нас, а, главным образом, психологи и тренеры, соответственно, контент получается сочнее, лучше для восприятия и просто интереснее.

Симуляционные игры

В последние годы симуляционные игры становятся все более популярными в России. Это новый интерактивный метод, который подразумевает одновременно и анализ, и эмоциональную включенность, и практическую составляющую. В течение игры, которая длится 1-2 дня, участники «проживают» несколько лет, создают компании, нанимают сотрудников, получают прибыль, «прогорают». При этом они видят последствия своих управленческих, маркетинговых или кадровых (в зависимости от жанра) решений. Симуляционные игры незаменимы там, где нужно показать человеку процесс «с высоты птичьего полета».

На Западе симуляционные игры известны не менее 15 лет, и применяются наравне с тренингами. У нас их признали как способ развития компетенции «бизнес-мышление». И сейчас в России есть возможность не только купить зарубежную адаптированную симуляционную игру, но и разработать ее под заказ. Это требует значительного бюджета, но окупается возможностью, например, транслировать идеи и технологии в региональные подразделения компании.

Обучение: адресно, индивидуально, интересно

Для западных специалистов по персоналу сейчас все более важна индивидуальность каждого человека, осознание ее как ресурса для компании. Они очень серьезно относятся к идее использования в бизнесе различий между людьми, большое внимание уделяют тому, чтобы каждый человек был на своем месте - согласно своим способностям. Управление талантами там воплощается на практике прежде всего с помощью линейных менеджеров. Именно они имеют возможность подобрать подчиненному свою роль в команде, направить его на развитие сильных сторон. Сейчас проявляются тенденции к тому, чтобы воспринимать сотрудника не как приложение к машине корпорации, а как личность, которая может блеснуть особыми, неповторимыми качествами.

С этим тесно связана еще одна черта: в Европе много говорят о том, что обучение должно приносить удовольствие.

На тренинговой выставке HRD 2007 в Лондоне проходил семинар знаменитого английского писателя Билла Брайсона. Казалось бы, какое отношение этот человек, никогда не работавший в офисе, может иметь к выставке, посвященной корпоративному обучению и развитию? Однако сам факт его приглашения для того, чтобы он высказался на тему мотивации к обучению, говорит о свежести подхода специалистов по персоналу и интересе к нестандартным решениям.

Брайсон рассказывал о том, что его всегда волновал вопрос: почему учебники по химии, физике такие скучные? Ведь на самом деле исследование законов окружающего нас мира - это так увлекательно! Он переписал несколько школьных учебников с точки зрения истории открытий и вовлеченных в них индивидуальных судеб. Идея Брай-сона - сделать все, чтобы обучение было интересным. И эта мысль крайне актуальна сейчас для западных HR-специалистов. Обучение призвано пробуждать в человеке творческие силы, любознательность. Ведь он существует не для того, чтобы зарабатывать деньги для корпорации, и учиться должен не для этого, а с тем, чтобы узнать новое и интересное о жизни и для жизни. Парадоксально, но люди, поняв это, не стремятся уйти в другие компании, а реализуются в рамках своей организации.

В обучении сейчас чрезвычайно популярны методы развития эмоционального интеллекта и креативности. Но процесс идет вперед, видоизменяясь и обогащаясь новыми веяниями. Например, в настоящее время активно используется ресурс You Tube, совсем недавно появившийся в интернете.

На Западе прослеживается и такая тенденция: обучение сильно этически ориентировано. К примеру, умению правильно проводить человека на пенсию, не допустить дискриминации по возрасту посвящены классические обучающие кейсы. Один из методов обучения - работа в качестве волонтеров, бескорыстная забота о чужих судьбах. Зарубежные HR-специалисты относятся к человеку гораздо более бережно, чем у нас. В итоге это способствует благоприятному климату в компании и раскрытию талантов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль