Компенсации: мировой опыт

4717
На многих успешных предприятиях вопрос управления персоналом поднялся по приоритетам корпоративных задач на одно из первых мест. Поэтому очень важно правильно использовать возможности рынка и опыт коллег в формировании социального пакета. Он должен, с одной стороны, быть интересным сотрудникам, на которых ориентирован, мотивировать их к работе в компании и достижению ожидаемых результатов; а с другой - отражать тенденции рынка труда и быть конкурентоспособным.

Взгляды на формирование социального пакета различаются как в американских и европейских организациях, так и непосредственно среди последних. Что уж говорить о компаниях азиатского происхождения.

Особенности корпоративной культуры интернациональной компании сказываются на ее подразделениях в разных странах, но чем дольше она работает на локальном рынке, чем профессиональнее команда специалистов, отвечающих за формирование социальных пакетов на предприятии, тем больше адаптируется предложение для работников под требования именно этого рынка. Ведь, в конечном счете, усилия направлены на удержание и мотивацию местного персонала, который в современных динамичных условиях мобилен настолько, что с легкостью готов перемещаться по компаниям, независимо от страны их происхождения.

Так, просьба руководителей к провайдерам страховых услуг подготовить предложение, типичное «для того сегмента рынка, в котором работает организация (например, в финансовом, фармацевтическом и т. п.)» или «для предприятий конкретного происхождения (американских, немецких)», вызывает встречный вопрос: разве не может высококвалифицированный специалист в области финансов, управления персоналом, маркетинга перейти работать в компанию другой сферы деятельности или иной корпоративной культуры? Ведь он не «привязан» к одному сектору экономики. Поэтому работодатель при формировании своего социального пакета должен учитывать не только тенденции сегмента рынка, к которому относится, и традиции головной компании международного холдинга, но и особенности развития локального рынка труда, его динамику, потребности персонала. Порой квалифицированным HR-специалистам удается путем постоянного глубокого анализа всех указанных факторов создать эффективные и привлекательные социальные пакеты, подходящие именно для данного предприятия, учитывающие его специфику и бюджетные возможности. Но стоит ли копировать такой опыт? Скорее, нет, поскольку уникальность программы в одной компании отнюдь не гарантируют ее успеха и эффективности в другой.

При этом, безусловно, опыт разных организаций, в том числе иностранных, - весьма интересен для изучения. Ведь «изобретение колеса» - процесс творческий и занимательный, но отнимает много времени и сил, которых в нашем динамичном мире менеджерам и так не хватает. А вот «разработка концепта нового автомобиля» -задача куда более сложная и интригующая! Поэтому посмотрим на те наработки, которые уже есть, и попробуем изучить зарубежный опыт формирования социальных пакетов, чтобы учесть его в российской практике.

Рассмотрим те страны, представительства и совместные предприятия которых прочно обосновались в России: Германия, Голландия, Франция и США.

Страны Европы

Для начала - о Европе в целом:
• 25 стран Евросоюза (350 млн. жителей) и 50 стран, не входящих в него (600 млн. жителей);
• серьезная диверсификация по национальной культуре и языкам;
• общее укрепление политической и финансовой стабильности, в то же время абсолютно разные пенсионные, финансовые, страховые и налоговые системы;
• реформирование социальных, пенсионных и страховых систем по демографическим и финансовым причинам.

Ввиду сильной дифференциации стран Европы, в том числе и по приведенным выше показателям, становится практически невозможно говорить о европейском рынке как об организме, развивающемся по единым принципам и с одинаковой динамикой во всех относящихся к нему странах. Да это и невозможно, ведь история каждого государства индивидуальна и накладывает отпечаток на его развитие: есть страны с развитой демократией, бывшие коммунистические страны. Европейский Союз охватывает не всю Европу, да и в рамках самого ЕС каждое государство имеет свои уникальные национальные особенности. И все-таки идея свободного рынка труда неминуемо приводит к гармонизации создаваемых для персонала условий, социальных пакетов, условий перемещения из страны в страну. Законодательным путем вводятся правила, позволяющие международным компаниям в рамках ЕС предлагать своим работникам единые принципы пенсионных программ, что повышает мобильность людей (так называемая концепция «портабильнос-ти» пенсионных планов). Широко используются возможности создания международных пулов по предоставлению корпоративных страховых программ. Иными словами, предпринимаются и законодательно закрепляются шаги, позволяющие работникам одинаково комфортно трудиться в любой из участвующих стран, не теряя в качестве социальных программ.

Однако налоговые системы государств Европы унифицировать затруднительно: это по-прежнему остается вопросом компетенции каждой страны в отдельности и, безусловно, сказывается и на социальных программах.

Германия

Традиционно в Западной Германии работники имели весьма объемный соц. пакет в рамках системы государственного социального обеспечения. После объединения страны задачей властей стало распространение его принципов на всей территории. Однако переходного периода было не избежать, т.к. разница в уровнях зарплат и компенсационных пакетов в восточной и западной частях Германии по-прежнему существует. Тем не менее система государственной социальной поддержки находится на достаточно высоком уровне и обеспечивается налоговыми сборами и отчислениями в специальные фонды (медицинские, пенсионные и пр.).

Весьма распространенная практика - предоставление дополнительного пенсионного обеспечения из средств работодателей. По статистике более 60 % сотрудников участвуют в корпоративных пенсионных планах, а немецкие компании тратят около 7 % от фонда оплаты труда на пенсии своего персонала. При этом основная проблема «старой Европы», в том числе Германии, заключается в том, что большинство программ корпоративного пенсионного обеспечения построены по схеме «с установленными размерами выплат», что в современных условиях падения доходности становится непосильным бременем для работодателей.

Что касается страхования жизни, то вполне типично для Германии установление страховой суммы по случаю смерти в размере двукратной годовой заработной платы сотрудника.

Относительно расходов работодателя на медицинское страхование своего персонала нужно отметить, что это не распространено широко в силу наличия государственно установленной системы медицинского обеспечения и упоминавшихся выше специальных фондов. Они действуют по принципу коллективного страхования или страхового пула. Однако если работник считает, что предлагаемое медицинское обеспечение для него недостаточно, он может застраховаться или вступить в медицинский фонд в индивидуальном порядке за свой счет.

Стоит также отметить, что в Германии широкое распространение получили и нестраховые системы мотивации. Так, владение акциями и/или опционами компании-работодателя стало обычной практикой, благо немецкие предприятия представлены в разных секторах экономики и уверенно чувствуют себя в системе мировых отношений.

Интересно, что один из самых популярных механизмов мотивации персонала в Германии - предоставление корпоративной машины. По статистике около 95 % компаний выделяют автомобили своим топ-менеджерам и 71 % организаций - ключевым специалистам и управленцам. Чуть меньшее число предприятий возмещают расходы на бензин сотрудникам, использующим собственный транспорт. Неудивительно, что предоставление корпоративных машин прочно вошло в систему мотивации: стремление к удобству для человека естественно, а помимо этого система лизинга, развитая в Германии, и соответствующее налогообложение удобны и эффективны для работодателя.

Голландия

Как говорят сами голландцы, один из элементов их социальной политики - пенсионное обеспечение - стал статьей экспорта. Оно в стране очень хорошо развито -как государственное, так и добровольное. Правда, ждать пенсии местным жителям приходится до 65 лет и, чтобы ее получать, нужно иметь существенный стаж работы. По дополнительному пенсионному обеспечению средний размер взносов составляет 8-15 % от дохода человека в следующей разбивке: 67 % - со стороны работодателя и 33 % - от сотрудника. Но для голландцев это нормальная практика, они охотно делятся своим опытом с теми странами, которые только вступают на путь реформирования собственных пенсионных систем.

Программы страхования жизни также распространены, и традиционно суммы страховых выплат в случае смерти составляют в среднем двукратный размер годовой зарплаты работника.

Обязательное базовое медицинское страхование финансируется работодателем совместно с сотрудниками. А по мере необходимости они сами доплачивают сверх минимального платежа до расширенного покрытия.

Для многих стран западной Европы вообще весьма типична ситуация, при которой медицинское страхование осуществляется из средств работодателей и самих сотрудников, а не за счет государства, которое, в то же время, разрабатывает требования к минимальному покрытию и «правила игры» для провайдеров страховых услуг по таким программам. Оно же берет на себя заботу о несовершеннолетних детях и социально незащищенных гражданах, когда те не попадают под принятые программы (страхование по потере кормильца, по утрате трудоспособности, пенсии и т.п.).

Среди традиционных составляющих компенсационного пакета (корпоративные машины, бесплатные обеды, членство в профессиональных организациях и спортивных клубах, программы для членов семей и пр.) в странах западной Европы, в том числе Голландии, широко распространены системы, направленные на помощь в решении финансовых вопросов работников: консультирование по управлению активами, покрытие расходов на ведение банковских счетов, предоставление займов на строительство или покупку дома и пр.

Франция

Законодательство во Франции обязывает компании и сотрудников делать отчисления в пенсионные фонды, но работодатели обычно ограничиваются установленным минимумом в отношении пенсионных взносов. Дополнительные программы предусматриваются, как правило, только для высшего управленческого состава. Вообще стоит отметить, что в этой стране существует серьезный разрыв в уровне наполнения и стоимости социального пакета, с одной стороны, для топ-менеджеров и ключевых сотрудников, с другой - для всего остального персонала. Англо-саксонская система равноправия в получении социальных пакетов во Франции не прижилась.

Что касается страхования жизни, то для французских работодателей важно наличие у сотрудника семьи (детей и супругов) при определении страховой суммы. Во многих других странах ее увеличение обусловливается, скорее, характером страхового события. Например, как и в Голландии, она может удваиваться, если смерть наступила не по причине болезни, а в результате несчастного случая. И это логично: если человек тяжело болеет, и теоретически есть вероятность худшего исхода, то родственники застрахованного могут заранее принять меры для защиты финансовых интересов своей семьи (более умеренные расходы, менее агрессивная инвестиционная стратегия размещения денежных средств и т.п.). В то же время несчастный случай предвидеть невозможно, и финансовые потери в этой ситуации могут значительно превышать запланированные. Посмотрим на логику увеличения страховой суммы при наличии у человека родственников: если он заболел, и его доход в результате утраты трудоспособности уменьшается, - эти потери могут возмещаться за счет страхования жизни и здоровья. А вот если человек не просто нетрудоспособен, а еще и нуждается в помощи посторонних, тогда кто-то из родственников должен отказаться от работы и, соответственно, собственного дохода, чтобы посвящать время заболевшему члену семьи. Таким образом, увеличенная страховая сумма позволяет компенсировать и эти финансовые потери.

Вообще во Франции, которая была родоначальницей идеи социального равенства и братства, история оказала серьезное влияние на отношениие ее жителей к социальным вопросам. В отличие от многих стран, где определенные льготы регулируются законодательно, на уровне работодателя или с помощью коллективных договоров, во Франции существует и такое интересное явление, как Национальный Коллективный Договор, в рамках которого сотрудникам всей страны предоставляется целый ряд гарантированных льгот и выплат. Финансируют их работодатели зачастую вместе с самим персоналом.

Что касается нестраховых социальных программ, то очень распространено предоставление корпоративных машин для топ-менеджеров, скидки на продукцию компании-работодателя, оплата членства в профессиональных организациях. Но более всего востребовано покрытие расходов на ланчи, что весьма естественно: будет ли француз эффективно работать в течение дня без любимого кофе и багета, а главное - без неформального общения с коллегами во время обеда?

Интересно, что в числе расходов, которые может покрывать работодатель, числится и оплата домашних телефонов.

Вполне типичным в последнее время стало участие сотрудников в программах владения акциями/опционами компании. А коль скоро работники участвуют в финансовых проектах, - они все отчетливее чувствуют необходимость в профессиональном консультировании по вопросам размещения своих средств. Поэтому неудивительно, что услуга финансового планирования становится весьма востребованной и часто покрывается работодателем.

США

Еще 60 лет назад медицинский полис в США считался привилегией (по статистике его имело только 15 % населения). Сейчас ситуация обратная: полис медицинского страхования - данность, к которой люди привыкли. Однако сама система мед. страхования в этой стране испытывает серьезные проблемы: цены на медицинское обслуживание растут быстрее, чем зарплаты, при этом медучреждений явно не хватает. Компании неохотно покупают дорогостоящие программы для своих сотрудников вследствие роста цен на медицинское страхование. Так, расходы на негосударственное медоблужи-вание в стране в 2006 г. составили в среднем свыше 7 700 долл. США на человека в год. Работодатели ищут способы зафиксировать свои затраты по данной статье на более низком уровне или ищут альтернативы. Правительство, в задачи которого входит бюджетное финансирование медицинского обслуживания неработающих граждан (детей, пенсионеров и пр.), разрабатывает концепцию переноса ответственности за решение данного вопроса с государства на самих граждан. А что же граждане? Более 50 лет они живут с привычкой к тому, что кто-то о них заботится, а то медицинское страхование, которое они получают от работодателя или правительства, - это данность, гарантированная им. Профсоюзы четко следят за тем, чтобы соответствующие положения были отражены в коллективных договорах. Как показывают исследования, для менеджмента американских компаний медицинское страхование своих работников и рост цен на эти программы - одна из основных причин для беспокойства о будущем всего бизнеса.

Концепция, которая становится все более популярной в последнее время, - привлечение сотрудников к финансированию их медицинских программ и контроль здорового образа жизни работников.

Интересно сравнить сегодняшнюю ситуацию с медицинским страхованием США и России. У нас оно становится все более популярной частью социального пакета, но по-прежнему не распространено. А поэтому, в отличие от американцев, наши граждане привыкли заботиться о себе сами или уповать на государственные медицинские учреждения, в которых качество и скорость оказания услуг далеки от совершенства. Как показывает статистика, 70 % обращений за медицинской помощью обусловлено хроническими заболеваниями, вызванными нездоровым образом жизни (курение, алкоголь, лишний вес и пр.). Американские медики считают, что если своевременно выявлять такие заболевания и предпринимать шаги по их профилактике, то и проблем с медицинским страхованием для всех его участников будет значительно меньше. Теперь понятно, почему все чаще существенную долю социального пакета компаний США занимают программы по популяризации здорового образа жизни (членство в спортивных клубах, корпоративные спортивные мероприятия на открытом воздухе, ежегодные диспансеризации и пр.).

Что касается страхования жизни, то во всех перечисленных выше странах такие программы весьма распространены. Люди осознают ценность наличия страхового полиса ввиду высокой страховой культуры, распространяемой не одно десятилетие. Впечатляют размеры страховых сумм в случаях гибели людей в крупных катастрофах: выплаты исчисляются миллионами долларов за жизнь каждого человека. И это -зачастую результат совместной ответственности: самого сотрудника (индивидуальное страхование), работодателя, перевозчиков/производителей / строителей и пр.

В заключение отметим, что тенденции корпоративной социальной политики находятся под сильным влиянием четырех основных факторов: экономики, законодательства, демографических аспектов и общества с его привычками, культурой, ожиданиями и т.д. Поэтому компании России, изучив зарубежный опыт, пойдут, скорее всего, своим путем. Главное, чтобы это движение было направлено на созидание, уважение личности и повышение эффективности труда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль