Работа «в свободном полете»

4039
Современный рынок труда – гибкая, динамично развивающаяся структура, позволяющая реализоваться профессионалам не только в рамках корпоративных отношений, но и «на подработке в стиле фриланс».
KPMG работает в России с 1990 г. Это международная сеть компаний, предоставляющих аудиторские, налоговые и консультационные услуги. Офисы KPMG расположены в 148 странах мира. Общая численность сотрудников, работающих в отделениях стран СНГ, – более 2000 человек.

Понятие «фриланс» подразумевает выполнение специалистом проектной работы под заказ в рамках своей профессиональной деятельности. Фрилансер – это специалист, который помимо профильного образования располагает соответствующими знаниями, умениями и навыками, а также имеет необходимый опыт работы и отзывы прежних клиентов (оформленные в портфолио, рекомендательных письмах либо предоставленные в устной форме). Все это позволяет человеку, работающему в свободном режиме, находить наиболее выгодные для себя проекты и заказы.

Работа «в свободном полете»

Аргументы «за»

Фрилансеры приходят к подобной форме сотрудничества с клиентом не случайно, а вполне осознанно. Специалист, становящийся на путь фриланса, сталкивается с целым рядом трудностей: необходимость заявления о себе на рынке; сочетание «свободной» трудовой деятельности с основной работой; неприятие прямым руководством ситуации «подработки» на стороне. Тем не менее есть ряд причин, по которым «лояльные» сотрудники разных организаций принимают подобные заказы, а иногда и вовсе выбирают фриланс-стиль взаимодействия с клиентом:

1. Финансы. Выполнение работ в свободное от основной деятельности время приносит дополнительный доход, что является серьезным подспорьем к зарплате. В случае, когда специалист трудится исключительно «под заказ», и фриланс для него – единственный источник дохода, мотивация значительно выше.

2. Индивидуальность – желание инвестировать время, силы и средства в собственное имя, а не в компанию. При выполнении индивидуальных заказов у специалиста резко возрастает шанс «накопить» базу клиентов, а значит, «прослыть звездой» в том или ином бизнес-сообществе.

3. Маркетинг конкурентов. Фрилансерам-новичкам подобная работа дает стимул проанализировать рынок, помериться силами с прямыми конкурентами и уточнить истинную стоимость своих услуг. Основной мотив в данном случае – профессиональный интерес и выбор стратегии поведения для его реализации, а не желание достичь какой-либо общей цели (развитие того или иного направления в компании). Фрилансер «пробует» свои силы.

4. Самореализация. Стремление передать огромный багаж знаний и навыков. Сделать это можно, только имея возможность выбора и свободное время, что и дает фриланс. Не все организации могут обеспечить своих сотрудников интересной работой. К тому же, причина низкой мотивации людей зачастую кроется в малоэффективной деятельности отделов развития персонала.

Наибольшее число фрилансеров на сегодняшний день встречается среди специалистов IT-сектора (web-программисты, системные администраторы, дизайнеры), рекламного сегмента (дизайнеры, копирайтеры), в числе переводчиков, организаторов мероприятий (event managers), рекрутеров (людей, занимающихся подбором персонала), аудиторов, тренеров, коучей, HR-специалистов и консультантов в разных областях. Эти сферы удобны для фрилансеров потому, что подразумевают проектную работу и возможность разового проявления «яркой» компетенции (у организации нет постоянной потребности в подобных сотрудниках). IT-сектор – наиболее развитое в этом смысле направление. Так, около 50 % всех фрилансеров имеют среди своих основных компетенций знания и навыки, касающиеся информационных технологий, что отчасти стало следствием массового появления профессий этой области на рынке труда. Второе место во «фриланс»-рейтинге принадлежит сфере HR. Связано это, в первую очередь, с дороговизной специалистов по управлению человеческими ресурсами и невозможностью большинства компаний трудоустраивать их на постоянной основе. Другая причина – неумение эффективно (на 100 %) использовать возможности HR-профессоналов. В ряде организаций их функции выполняют топ-менеджеры, и лишь при необходимости к сотрудничеству привлекаются тренеры и рекрутеры. К фрилансерам можно отнести и учителей, ведущих частные уроки. Из-за того, что объем государственных инвестиций в образовательный сектор невелик, преподаватели вынуждены искать дополнительные источники заработка.

Определить соотношение доходов от работы на фрилансе и на постоянной основе достаточно сложно, т. к. одновременно работают два «закона»:
• на любой товар найдется покупатель;
• каждый человек стоит ровно столько, сколько ему платят.

Средний заработок фрилансера, работающего «без отрыва от производства», может доходить до двух-трех окладов в месяц. Если человек не уходит полностью на фриланс, то, как правило, он меняет существующее место работы по причине пересмотра своей рыночной цены.

Личные качества

Анализ компетенций фрилансеров позволяет установить четкую причинно-следственную связь между мотивами, которыми руководствуются уходящие в «свободное плавание» специалисты, и личностными качествами, отличающими их от штатных сотрудников.

Эталон фрилансера – это человек, обладающий следующими чертами:

1. Свободолюбие с точки зрения подхода к деятельности. Эти люди не принимают корпоративных стандартов в полной мере. Психология группы в категориях «мы» и «они» трансформируется у них в понятие «я и все остальные». Мотивация власти, управления, командного духа, «карьерного вызова», т. е. роста статуса, у фрилансеров не работает. Они акцентируют внимание на своих профессиональных и творческих характеристиках, а не статусных.

2. Неприятие корпоративного подхода к финансовому аспекту своей деятельности. Эти работники получают деньги не за «имя» компании, а за качественное выполненные строго определенных функций. Отметим также, что фрилансеры обычно не имеют четкого представления о стандартном пути построения карьеры и обеспечения финансового роста. Они не могут переходить из компании в компанию с целью увеличе- ния и стабилизации личного дохода, не умеют просить повышения заработной платы. Те же из них, кто это делает, не считают данный путь правильным и предпочитают зароботки на стороне.

3. Отсутствие четкой стратегии самореализации. Организации редко обладают ресурсами (в том числе интеллектуальными) для анализа творческих способностей и мотивации сотрудников с целью эффективного использования их сильных качеств. Поэтому люди, по достоинству оценивающие свои таланты, ищут пути самореализации вне компании. Система внутрикорпоративных коммуникаций обычно действует таким образом, что у фрилансеров нет возможности лоббировать собственные интересы и трансформировать свои должностные обязанности (только топ-менеджеры в состоянии проанализаровать эффективность применения собственных компетенций и сделать предложение руководству о том, как лучше их использовать). Кроме того, чем больше компания, тем громче ее имя и тем престижнее работать в ней, а вот что касается талантливых сотрудников, то в крупных организациях их функции сужаются, медленнее идет карьерный рост, нет возможности развивать компетенции.

Корпоративный взгляд

Построение карьеры с точки зрения самореализации – тонкая технология, владению которой не учат ни в одном вузе. Тем не менее видение глобального плана своего развития и осознание профессионального призвания – необходимый фундамент для этого.

Учитывая основные качества фрилансеров, можно сказать, что взгляд компаний на работающих по такой схеме сотрудников весьма неоднозначен. Менеджеры по подбору персонала не любят к ним обращаться, а поиск и прием таких специалистов всегда вызывает затруднения организационного характера.

Во-первых, к помощи фрилансеров компании обращаются, как правило, вынужденно – в ситуации «аврала», когда нет возможности «здесь и сейчас» решить существующую рабочую задачу путем использования внутренних ресурсов. Такой человек нужен либо «вчера», либо (в крайнем случае) «сегодня утром». HR-менеджерам приходится собирать базу данных фрилансеров, поддерживать с ними контакт, проводить мониторинг их профессионального уровня и в буквальном смысле «просить» их о помощи.

Во-вторых, отношения компании и фрилансера не имеют четкого, с точки зрения закона, оформления. Единственный документ, который можно составить, – это договор подряда, или договор об оказании услуг. В нем указывается список задач, срок их выполнения. Но если речь идет о точном количестве рабочих часов в день, по закону, необходимо подписывать трудовой договор.

В-третьих, нечеткость брифа (что обусловлено проектным характером работы) может привести к потерям, в несколько раз превышающим стоимость услуг специалиста.

Есть и другие причины, по которым сотрудничества с фрилансерами стараются избегать. Так, одной из черт, свидетельствующих о профессионализме HR-менеджера, считается умение формировать кадровый резерв (прогнозировать спрос на тех или иных специалистов), что автоматически исключает необходимость обращения к фрилансерам, по крайней мере – систематического. Под кадровым резервом в данном случае подразумеваются сотрудники, способные заменить работающих в организации людей в случае их ухода, перекупки конкурентами, или занять появившиеся позиции при увеличении количества проектов.

Пример

Бизнес-тренер, готовый к сотрудничеству на основе фриланса, своей «дешевизной» вызывает целый ряд проблем. Не имея возможности видеть ситуацию с персоналом в организации изнутри, в профессиональном плане он уступает корпоративным тренерам. Если компания-провайдер образовательных услуг за пролонгацию договора с предприятием гарантирует выполнение работ в удобное для его сотрудников время, дополняя предложение бонусами и целым рядом программ вместо одной, то бизнес-тренер просто берет более выгодный заказ. Программы тренинговой компании всегда лицензированы, тогда как внештатный преподаватель почти никогда не имеет лицензии на свою деятельность, и при сотрудничестве с ним можно опираться лишь на рекомендации заказчиков. Еще одна проблема заключается в оплате: для тренера, как правило, необходимы наличные, что для организаций, использующих «белую» схему, связано с множеством трудностей.

Как работать?

В большинстве компаний схема работы с фрилансерами выглядит следующим образом. Опираясь на предыдущие «заказы», HR-департамент собирает пул – базу данных потенциальных или уже апробированных фрилансеров по разным направлениям, периодически пополняя ее новыми именами. Основной критерий отбора при этом – личные рекомендации, которые можно получить от прежних заказчиков. При появлении необходимости обращения к фрилансеру компания выбирает кандидата из данного списка и заключает с ним договор об оказании услуг. Других путей официального оформления отношений не существует, если, конечно, не рассматривать вариант полного отсутствия каких-либо документов. Для специалиста договор служит гарантией последующей финансовой компенсации, а для заказчика – залогом спокойствия в плане сроков исполнения работы.

В сложившейся ситуации взаимовыгодного и необходимого существования двух вариантов деятельности (фриланс и корпоратив) на рынке труда можно наблюдать несколько тенденций развития.

Не так давно в интернете появились порталы, представляющие профессиональные бизнес-сообщества. Подобные ресурсы содержат базы данных специалистов-фрилансеров в той или иной сфере деятельности. В качестве примера укажем сайты: www. freelance.ru, www.free-lance.ru. Помимо этого, многие организации, особенно крупные игроки рынка, создают собственные базы фрилансеров, с которыми ведется серьезная работа, – они даже вхожи на корпоративные мероприятия, в том числе празднования дней рождения компании и Нового года. Периодически фрилансеры получают приглашение перейти в штат и подписать трудовой договор, но чаще всего отказываются.

Пример

Экспресс-оценка фрилансера в компании ADV Marketing Communications заключается в следующем. На собеседовании с человеком, претендующим на выполнение проекта в IT-департаменте, предполагается, что если он запишет одну строку программы, означающую мигание баннера, которая будет соответствовать заранее подготовленной IT-специалистами, то, скорее всего, он сможет создать сайт. Другой вариант: у кандидата выясняют, каким языком и какой программой он будет пользоваться в том или ином случае, а в бланке отмечают ответы, которые оказались правильными.

При стандартной же оценке профессиональных навыков соискателя просто спрашивают, с каким языком программирования он умеет работать и какие проекты имеются в его портфолио. Если принятому сотруднику недостаточно каких-либо умений, то в дальнейшем его обучают с помощью внутренних ресурсов (при участии сотрудников отдела).

Другой тенденцией в этой области можно назвать попытки компаний систематизировать работу с фрилансерами и унифицировать процедуры проектной деятельности на всех ее этапах. В частности, адаптируются прежние способы отбора специалистов, создаются новые формы взаимодействия с ними: появляются методики экспресс-оценки кандидатов, особые тестовые задания и кейсы для фрилансеров, списки необходимых составляющих портфолио. Кроме того, работодатели ведут непрерывный поиск подобных специалистов «про запас».

Традиционные способы оценки для внештатных специалистов не подходят. В случае собеседования с человеком, претендующим на постоянную работу, менеджер по персоналу в первую очередь смотрит на его психологические компетенции (сможет ли влиться в коллектив, планирует ли остаться в организации надолго, каковы его лидерские качества, умение подчиняться); профессиональные же навыки (знание специальных компьютерных программ, способность обучать детей английскому, программирование в интернете и т. д.) проверяются непосредственно в ходе испытательного срока. В случае с фрилансером, на собеседовании приходится верить кандидату «на слово», поэтому под определенную задачу создается набор кейсов или тестов.

Таким образом, потребность в работе с фрилансерами у организаций существует, но не всем такое сотрудничество выгодно. Тем не менее, поскольку спрос порождает предложение, компании со временем должны прийти к такой схеме взаимодействия с фрилансерами, которая позволит соблюдать корпоративные интересы в той же степени, что и личные. Возможно, например, создание в организации департамента фриланса или объединение баз фрилансеров в конкретном бизнес-сообществе, что значительно упростило бы их поиск и отбор.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль