Оценка с консультантом

4264
Штатные HR-менеджеры, как и все сотрудники организации, склонны к субъективному восприятию ее проблем и трудностей. Специалист «со стороны» может не только посмотреть на сложившуюся ситуацию по-новому, но и подсказать оптимальный путь выхода из нее.

ЗАО «Гостиничный комплекс «Астория» существует с 1922 г. Включает 2 гостиницы в Санкт-Петербурге – «Астория» и «Англетер». Основная сфера деятельности компании – гостиничный бизнес. Количество персонала – 650 человек.

От большого объема работы у кадровиков, что называется, «замыливается глаз». Кроме того, у менеджеров по персоналу часто складываются неформальные отношения с сотрудниками и руководителями (совместные «посиделки» за чаем, походы в фитнес-центр и т.д.). Все это со временем может привести к однобокой и ограниченной оценке HR-специалистом не только персонала своей компании, но и происходящих в ней процессов.

Задачи консультанта

Чтобы получить максимально полную и объективную картину происходящего в организации, имеет смысл пригласить стороннего эксперта: консультанта или менеджера по персоналу другой компании. Внешний специалист способен оценить сотрудников и корпоративную культуру беспристрастно.

Цель подобной оценки - полноценное использование потенциала менеджеров для дальнейшего развития предприятия, а ее нюансы регулируются техническим заданием компании, для которой проводится ассессмент.

Пример

Ассессмент может решать следующие задачи:

1. Оценка необходимых компетенций и потенциальных возможностей менеджеров для дальнейшего развития компании.

2. Оценка перспектив роста руководителей, предоставление рекомендаций (на индивидуальных собеседованиях) по дальнейшему совершенствованию.

3. Анализ путей развития управленческого потенциала компании.

4. Оценка системы управления персоналом и системы развития кадрового потенциала организации.

5. Оценка эффективности взаимодействия подразделений компании (сильные стороны и пути развития).

6. Диагностика корпоративной культуры и системы взаимодействия подразделений.

7. Анализ возможностей дальнейшего развития компании.

8. Определение командных ролей менеджеров.

Оценка потенциала персонала и организации может проводиться с помощью тестов и опросников (индивидуальных и анонимных), выполнения различных упражнений, решения задач и кейсов, деловых игр и т.д.

Требуемые для работы в компании компетенции оцениваются в ходе ассессмен-та при проведении групповых упражнений, деловых игр. Возможность развития этих качеств анализируется по результатам проведенных тестов, заполненных опросников, а также на основе последующего индивидуального собеседования. На нем обсуждаются способы приобретения и/или пути совершенствования компетенций, даются персональные рекомендации, составляется дальнейший план развития сотрудника (развитие компетенций, повышение стоимости на рынке труда, причем благодаря достижениям не только самого работника, но и компании).

Выгоды компании

В результате проведения оценки компания получает:

1. Методики для проведения самостоятельной оценки менеджеров. В дальнейшем организация использует их самостоятельно, эксперт же на следующем этапе вводит новый комплекс методик.

2. Комплексную оценку управленческой компетентности менеджеров (коммуникативный, менеджерский, лидерский аспекты) и практические рекомендации по обучению и повышению квалификации. Пример управленческих компетенций, выявляемых в ходе ассессмент-центра:
• стратегическое мышление (менеджерский, лидерский аспекты);
• достижение результата (лидерский и коммуникативный);
• оценка рисков - умение анализировать (менеджерский);
• умение руководить - планирование, постановка задачи, мотивация, контроль, готовность брать ответственность на себя (менеджерский);
• лидерство - умение увлечь идеей (лидерский);
• развитие успешной команды (менеджерский, коммуникативный, лидерский);
• умение владеть собой (менеджерский, коммуникативный);
• креативность, творческий подход (менеджерский, лидерский);
• управление изменениями (менеджерский, коммуникативный, лидерский).

3. Проект плана развития управленческих компетенций для сотрудников компании.

Пример

В компании была поставлена задача развития управленческого потенциала. Ассес-мент, проведенный совместно с консультантом, позволил получить ценные рекомендации, в том числе по выстраиванию процесса адаптации.

На данный момент в организации используются следующие методы адаптации:
наставничество;
ознакомление с обязанностями и особенностями работы; и знакомство с предприятием и коллективом; и помощь в решении сложных вопросов;
моральная поддержка, доброжелательное отношение членов коллектива к новому сотруднику.

Основные ограничения, выявленные консультантом: и адаптация осуществляется в рамках отделов и на усмотрение их руководителей и сотрудников (нет четкой системы адаптации, единой для всего предприятия); и отсутствует полноценная поддержка системы наставничества (не проработаны организационный и материальный аспекты).

Рекомендации консультанта руководству компании и HR-менеджерам, необходимые для развития компетенции «умение руководить»:

1. Внедрение единого стандарта адаптации и удержания персонала:
составление плана вхождения в должность, постановка целей и задач на испытательный срок;
закрепление наставника, определение иных лиц, ответственных за информирование и обучение нового сотрудника;
подготовка необходимых для информирования новичка материалов организационного, профессионального характера на электронных и бумажных носителях; и разработка системы предварительной оценки сотрудника в период прохождения испытательного срока и по его результатам.

2. Обеспечение системы наставничества необходимыми организационными, временными, материальными, человеческими ресурсами.

4. Комплексную характеристику и предложения по дальнейшему развитию компании по направлениям: организационная структура, корпоративная культура, управление информацией, управление персоналом.

Пример

После анализа результатов опроса консультантом была составлена характеристика корпоративной культуры. Так, миссию, смысл существования компании менеджеры ассоциируют с рядом моментов:
лидерство на отраслевом рынке;
развитие новых технологий и продуктов;
прибыль предприятия и владельцев бизнеса;
социальная ответственность - рабочие места для жителей города, благосостояние сотрудников и их семей, решение социальных вопросов региона;
удовлетворение потребностей клиентов в качественной продукции.

Все это - хорошая основа для формирования лояльности к компании.

Об успешности того или иного сотрудника коллеги судят как по его карьерному росту и уровню дохода, так и по результатам работы, что свидетельствует о сформированной жесткой ориентации на достижение производственных показателей. Стиль общения в компании характеризуется как деловой, профессиональный; в гораздо меньшей степени - как доброжелательный, демократичный.

5. Характеристику кадрового потенциала компании в целом.

Пример

На предприятии осуществляется практика развития сотрудников, 67% опрошенных менеджеров считают, что у них есть перспективы развития в данной организации.

Рекомендации: для ряда позиций возможно создание системы карьерного (профессионального) роста; при этом для каждого его этапа необходимы четкие критерии оценки готовности работника перейти на него (уровень развития компетенций, профильных знаний и навыков, мотивация на достижение и т.д.).

6. Рекомендации по мотивации менеджеров (в том числе нематериальной).

Пример

Основные мотивы работы персонала в компании (по убыванию):

1. Достойный уровень дохода (ведущий мотив).

2. Перспективы карьерного и профессионального роста.

3. Возможность профессиональной и личностной самореализации.

4. Содержание работы.

5. Престиж и успешность предприятия.

6. Удовлетворение от работы.

В меньшей степени:

1. Коллектив.

2. Удаленность места жительства от офиса.

3. Долгая работа, преданность предприятию.

4. Стабильность.

7.Оценку существующей системы взаимодействия подразделений и предложения по ее совершенствованию.

Пример

Процедура взаимной оценки подразделений показала позитивный фон в работе предприятия как единой команды. С другой стороны, она выявила такие проблемные зоны, как: отсутствие в культуре компании разделяемых всеми критериев оценки результатов работы и поведения сотрудников; различие в представлениях о целях деятельности компании; отсутствие полной и четкой информации о результатах работы смежных подразделений и их вклада в достижение общей цели.

***

Все рассмотренные выше примеры взяты из практики проведения оценочных процедур в разных компаниях (торговых, производственных, сервисных и др.). Как видно, для получения адекватной оценки возможностей организации и ее менеджеров, разрешения «тупиковых» ситуаций весьма эффективно пользоваться услугами консультантов.

Мнение эксперта

Подбор сотрудника редкой специальности

Оценка с консультантом Светлана Вешкурцева,
канд. социол. наук, генеральный директор, ООО «Кадры Спецстроймонтаж», г. Москва

Подбор сотрудника редкой специальности отличается высокими требованиями к уровню егоквалификации. Настоящих профессионалов не так много, и при этом не все они соответствуют специфике той или иной отрасли. Например, многие компании, особенно в неф- тегазовой сфере, строительстве, испытывают значительный дефицит высококвалифицированных рабочих. Они постепенно переступают определенный возрастной рубеж, а смены молодого поколения почти не происходит. В результате, вполне распространенная профессия становится редкой.

Решение задачи найма редкого специалиста стоит начинать с ответа на вопрос: будет ли его деятельность востребована? Работодателю полезно пройти своеобразный контрольный тест:

Какие функции планируется поручить новому сотруднику, и действительно ли для их исполнения нужна редкая специальность и высокая квалификация?

Каковы ключевые факторы достижения поставленных целей, при каких условиях добиться ожидаемых результатов будет невозможно?

Какова максимальная сумма, которую компания готова выделить на подбор, заработную плату и прочие выплаты данному сотруднику?

При выборе кадрового агентства, которое будет помогать в поиске сотрудника, стоит обратить внимание на специализированные компании, работающие в сфере, близкой к искомой.

Продолжая разговор о нефтегазовой и строительной сферах, отметим, что в данном случае в качестве специфичного инструмента, позволяющего преодолеть дефицит квалифицированных рабочих, используется обмен персоналом между двумя или несколькими компаниями. Такая возможность обусловлена проектным характером работ. Временно свободные сотрудники редких профессий одного предприятия направляются для исполнения функций в другую организацию на четко определенное обеими структурами время. В результате, период и стоимость поиска персонала значительно сокращается, появляется возможность снизить риски и преодолеть трудности, связанные с временной занятостью работников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль