№12

113
№12

№12

СодержаниеДайджест
№12

Тема: Взгляд

Успешным проектом по планированию карьерыруководителей может похвастаться далеко не каждая компания. Задача очень уже непростая, но, как уверяет автор, вполне осуществимая.

Шумкова Наталья |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  Тема: Взгляд

Тема : Анализ

Эксперты журнала, практики в области управления персоналом, делятся своими наработками в плане построения карьеры сотрудников разных категорий персонала.

Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  Тема : Анализ

Тема: Собеседник

Стоит ли внедрять в компании повсеместнуюсистему развития для всех сотрудников вне зависимости от позиции? Директор Центра корпоративного обучения и развития «Альфа-Банка» Алексей Степанов уверен, что нет.

Степанов Алексей |  Управление проектами |  Тема: Собеседник

Тема: Опыт

В статье рассматриваются основные цели развития топ-менеджеров и самые популярные методики оценки эффективности их обучения.

Опарина Наталья Николаевна |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  Тема: Опыт

Автор предлагает рассмотреть типичные ошибки управления кадровым резервом, а также сложности мотивации резервистов.

Фокин Константин Борисович |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  Тема: Опыт

Возрастные сотрудники могут принести компании немалую практической пользы, если выстроить работу с ними грамотно. Как это сделать – узнаем из статьи.

Самоукина Н.В. |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  Тема: Опыт

На практике: Кадровый менеджмент

Автор делится опытом реализации проекта по укреплению лидерства.

Деревлева Марина  |  Управление проектами |  На практике: Кадровый менеджмент

Имидж компании давно уже перестал быть преимуществом только в борьбе за лучших специалистов, он влияет и на отношение потребителя к ее продукции и к компании.

Зленко Наталья  |  Диагностика корпоративной культуры |  На практике: Кадровый менеджмент

Проект по созданию системы управления эффективностью в компании UPECO запущен в 2008 году и имеет серьезные результаты.

Райфейчик НатальяДемина ВикторияМихеев Ю. |  Управление проектами |  На практике: Кадровый менеджмент

На практике: Мотивация

Труд управленцев невозможно нормировать. Тем не менее и для них существуют эффективные схемы материальной мотивации.

Толпыкин Игорь |  Материальная мотивация |  На практике: Мотивация

Каждый водитель «Командир. такси» имеет индивидуальный рейтинг, который меняется в зависимости от качества работы сотрудника и влияет на размер его заработка.

Кретова Виктория  |  Нематериальная мотивация |  На практике: Мотивация

На практике: Корпоративная культура

Как формируются организационные ценности? Какими способами эффективно их формализовать? В статье есть ответы на эти и другие вопросы.

Кулагин О. |  Диагностика корпоративной культуры |  На практике: Корпоративная культура

На практике: Нормирование труда

Автор статьи делится основными задачами и этапами проекта по нормированию.

Сидоркина С. |  Управление проектами |  На практике: Нормирование труда

На практике: Поставлена задача

Линейные менеджеры, по мнению автора, – наиболее благодарная аудитория как для лекционных, так и для практических занятий.

Семина Евгения |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  На практике: Поставлена задача

Автор рассказывает о методиках разработки бюджета ФОТ, этапах его подготовки и процедуре составления.

Батурина Мадлен |  Управление проектами |  На практике: Поставлена задача

Казалось бы, правила проведения успешной процедурыоценки должностей просты. Но нередко менеджерампо персоналу приходится сталкиваться с трудностямина пути ее реализации.

Растеряева Любовь Алексеевна |  Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  На практике: Поставлена задача

Обзор рынка труда

Портрет профессии: Мастер-класс

Секретами управления проектным персоналом делится постоянный автор журнала.

Ряковский Сергей Михайлович |  Управление проектами |  Портрет профессии: Мастер-класс

Мастерская: Технологии

Автор предлагает рассмотреть основные принципы внедренияв компании системы мотивирования, настроенной на KPI.

Вишнякова Марина Васильевна |  Управление по целям  |  Мастерская: Технологии

HR-менеджмент за рубежом: В переводе

В прошлом номере журналамы начали говорить о связи ислама и управления персоналом. В частности, речь шла об особенностях приема на работу, оплаты труда и вознаграждения специалистов в исламских странах.

Управление изменениями |  HR-менеджмент за рубежом: В переводе

HR-менеджмент за рубежом: Импорт идей

Этический менеджмент – самое эффективное средство в борьбе с коррупцией, считает автор.

Крылов Борис |  Диагностика корпоративной культуры |  HR-менеджмент за рубежом: Импорт идей

№12

Табель о рангах. ХХI век

Оптимальное управление карьерным развитием сотрудников в компаниях обеспечивает комплексная система управления талантами, интегрированная во все HR-процессы: подбор, поиск работников c высоким потенциалом в организации и их оценку, T&D и мотивацию. Подобное утверждение понятно и неизменно вызывает желание согласиться с ним. Однако в деле управления карьерой сотрудников тезисы, пожалуй, самое простое звено. Фундамент для системы управления талантами
«Эффективность программы управления талантами зависит от сочетания двух факторов: желания руководства развивать сотрудников и наличия в компании прозрачной механики этого процесса», – считает Иван Гаврилов, руководитель департамента обучения и развития персонала «М.Видео Менеджмент». По его мнению, можно выделить несколько условий успешности программы: проактивная позиция компании по отношению к внутренним кандидатам; понятная логика процессов отбора, развития и назначений; высокая квалификация HR-специалистов (особенно в области развития персонала); адекватность программы подготовки кадрового резерва потребностям бизнеса. Чрезвычайно значима и готовность топ-менеджеров решать практические вопросы подготовки сотрудников, состоящих в кадровом резерве, особенно собственных преемников. Открытое и конструктивное обсуждение этой щекотливой для многих темы служит предпосылкой создания успешной программы управления талантами.

Наряду с желанием руководителей говорить о развитии карьер подчиненных стоит отметить и готовность самих сотрудников проявлять инициативу для служебного роста, а также политику компании в области ее поощрения. Один из ярчайших примеров реализации такой политики – «Автомобильное общество Форда», начавшее практиковать управление талантами на своих производствах еще в начале XX века, причем в довольно революционной на сегодняшний день форме. «Каждый у нас может свободно ознакомиться со способами и приемами всех наших работ. Если у нас и существует твердая теория и твердые правила, которыми мы руководствуемся, так это – уверенность, что все еще делается далеко не достаточно хорошо. Все руководители фабрики охотно принимают делаемые им предложения; мы даже организовали нестеснительную систему, благодаря которой каждый работник может передать любую идею и воплотить ее в жизнь, – писал Генри Форд в мемуарах «Моя жизнь, мои достижения».

Читать полностью

Проверенные временем: работа с возрастными сотрудниками

Многие компании сегодня выстраивают системы подбора, адаптации, обучения и развития с ориентацией на молодых малоопытных специалистов. Такой подход вполне оправдан, ведь это – инвестиции в будущее. Однако заботясь о молодежи, нельзя упускать из внимания «возрастной» персонал. Зрелые и опытные сотрудники способны дать бизнесу серьезное преимущество. Главное – найти правильное применение их силам, знаниям и навыкам. «За» и «против»
Как показывает практика, в кризис и последующий за ним период на рынке труда востребованы в основном молодые сотрудники – до 35 лет. Кадровая политика, направленная на поиск, обучение и развитие специалистов именно этого возраста, опирается на такие их преимущества:

  • современное образование (базовое и дополнительное);
  • опыт, накопленный в условиях новой экономики;
  • высокая обучаемость;
  • открытость инновациям;
  • способность работать в условиях изменений, неопределенности, стресса и хаотичных воздействий;
  • высокие работоспособность, энергия, выносливость.

Именно таких качеств современный бизнес требует от персонала любого уровня. Но может ли быть высокоэффективной компания, подбирающая и развивающая только молодых сотрудников и отказывающаяся от зрелых профессионалов? Перечислим основные риски, которые несет в себе данная политика. А также рассмотрим причины, по которым в ближайшие годы бизнес будет вынужден вернуться к привлечению на вакансии зрелых специалистов в возрасте 36-60 лет. Тем более, что у таких сотрудников есть целый ряд неоспоримых преимуществ.

Читать полностью

Инвестиционно-строительная сфера: стимулируем управленцев

В российских инвестиционно-строительных компаниях вплоть до конца 1990-х годов было принято мотивировать исключительно «сэйлзов». Это вызывало естественное возмущение со стороны остальных сотрудников, в первую очередь управленцев. В результате в 2000-е гг. начали появляться первые документы, нацеленные на формирование мотивационной политики всего персонала в организациях данной отрасли. Рассмотрим на примере одного из таких Положений основные принципы стимулирования руководителей.

Сложность мотивирования руководителей связана с тем, что труд управленцев, особенно высокого уровня, невозможно нормировать. Что касается рядовых исполнителей, то их деятельность, как правило, регулируется различными регламентами – нормами выработки для рабочих производства, должностными инструкциями для специалистов других сфер и т.п. У администрации есть определенное представление о том, что тот или иной сотрудник должен делать и сколько ему необходимо платить. Иными словами, применительно к рядовому персоналу действует классическая схема: «за норму труда – норма оплаты». Например, в случае так называемого front office (в риелторском бизнесе это «сэйлзы», или специалисты отделов продаж) данная схема выглядит так: «продал – получи» (процентная зависимость зарплаты от выполнения плана, поощрения за стаж работы, премии, надбавки и увеличение «базового» оклада лучшим продавцам и т.п.). Таким образом, нормы для рядовых сотрудников достаточно легко подсчитать, и их мотивирование играет второстепенную роль.

У руководителей же самостоятельность, а значит, и свобода в использовании рабочей силы весьма значительна и не поддается нормированию. Соответственно, управлять ими можно только через стимулирование – именно от грамотной системы мотивации зависит результативность менеджеров.Положение о материальном мотивировании управленцев
ООО «Управление Капитального Строительства» – компания, выполняющая функции технического заказчика при строительстве объектов жилого и социального фонда по индивидуальным проектам. Решение о внедрении в этой организации новой системы материального стимулирования обусловлено в первую очередь тем, что прежняя схема оплаты труда морально устарела. Она уже сыграла положительную роль на определенном этапе развития компании и успела накопить ряд недостатков:

  • не была привязана к показателям эффективности деятельности предприятия в целом и каждого сотрудника в частности;
  • приводила к преизбытку такого опасного вида организационного воздействия, как наказание;
  • была слишком запутана и хаотична, поскольку создавалась в период зарождающегося в нашей стране капитализма методом проб и ошибок.

Основная суть Положения и его отличительная особенность от других подобных документов заключается в том, что при расчете бонусов отправной точкой служит не доходная часть деятельности предприятия, а кардинально иной принцип начисления.

Читать полностью

Нормирование труда – инструмент эффективности бизнеса

В последние годы стал повышаться интерес компаний к нормированию труда персонала. Это неудивительно: руководители организаций, пережившие кризис, четко поняли, что думать об оптимизации ресурсов (человеческих в том числе) надо всегда, а не только когда «припекло». И оптимизировать их следует не по принципу «всех уволим», а на научной основе.

Задачи бизнеса, решаемые с помощью нормирования:

  • оптимизация численности сотрудников, расходов на персонал;
  • оптимизация использования рабочего времени путем изучения структуры его затрат и выявления источников потерь;
  • изыскание возможностей для повышения эффективности труда с помощью оптимизации рабочих процессов и устранения дублирующихся функций;
  • определение норм времени на выполнение разных видов работ;
  • создание инструментов планирования численности и загрузки персонала;
  • актуализация функционала сотрудников;
  • выявление резервов времени работников для участия в проектах;
  • пересмотр сдельных расценок для оптимизации фонда оплаты труда.

Нормированию подлежат следующие показатели:

  • затраты времени на выполнение элементов рабочего процесса (нормы времени);
  • количество единиц продукции, которые должны быть изготовлены одним сотрудником или группой за определенный период (нормы выработки);
  • количество производственных объектов (станков, агрегатов и т.п.), которые должен обслуживать один специалист или группа (нормы обслуживания);
  • численность персонала, необходимого для выполнения определенного объема работ (нормы численности);
  • численность подчиненных у одного начальника (нормы управляемости).

К сожалению, руководители предприятий даже если и понимают, что нормирование необходимо, часто не знают, с чего начать. Другой немаловажный вопрос – стоимость этой процедуры и, собственно, ее окупаемость.

Читать полностью

Пошаговая инструкция: бюджетируем ФОТ на следующий год

Фонд оплаты труда – одна из самых крупных расходных статей бюджета любой организации. В связи с этим HR-специалисту необходимо как можно более точно запланировать данные затраты, т.к. они оказывают существенное влияние на бюджет всей компании.

Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления и надбавки сотрудникам в денежной и/или натуральной формах – стимулирующие, компенсационные (связанные с режимом или условиями работы), премиальные, единовременные поощрительные, а также затраты на содержание персонала, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и/или коллективными.

Существует несколько методик планирования бюджета ФОТ. Рассмотрим одну из них.

Процесс бюджетирования можно разделить на три этапа: подготовка, составление бюджета, проверка. Подготовка к бюджетированию
1. Выберите программу, с помощью которой будете составлять бюджет. К примеру, в Excel можно задавать формулы, логические функции, выстраивать сводные таблицы, осуществлять подстановку значений и т.п. Это позволит в случае корректировки бюджета быть уверенным, что при изменении переменных итоговый результат также будет пересчитан везде, где необходимо. Стоит максимально использовать возможности данного приложения.

2. Бюджет ФОТ - часть общего бюджета компании, поэтому обязательно согласуйте с финансовым отделом формат предоставляемых данных по бюджету, уровень детализации и категоризации должностей, а также признаки каждой позиции. Обычно для планирования нужно как минимум разделить производственный и непроизводственный персонал с разбивкой по месяцам и подразделениям. В каждой организации свои правила составления бюджета, основанные на принятой методике ведения управленческого учета, поэтому при составлении бюджета ФОТ важно использовать именно тот формат, который совместим с форматом общего бюджета компании. При этом если иная детализация, которая не требуется финансистам, нужна для анализа и отчетности HR-департаменту, можно ее произвести дополнительно в том же файле.

3. Для планирования оплаты с учетом праздничных и выходных дней, в том числе связанных с переносами рабочих дней, необходим производственный календарь на год.

4. Поднимите статистику за прошлый и текущий годы, чтобы использовать ее при подготовке бюджета. А именно: планируемые и фактические показатели, информацию о количестве неиспользованных отпусков на данный момент, средней зарплате, объеме выплат при увольнении, размере оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни, количестве переходов из одного грейда в другой, изменениях зарплаты в рамках одного грейда и т.п.

5. У ответственных сотрудников запросите помесячный план продаж или производства товаров/ услуг. Совместно с руководителями отделов рассчитайте требуемую численность персонала каждого подразделения.

6. Перед тем как начать бюджетирование, проанализируйте планируемую численность персонала.

Читать полностью



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль