Интервью с Андреем Бахаревым, директором департамента по работе с персоналом и социальной политике ОАО «НОВАТЭК»

5782
Сегодня рынок предлагает в помощь кадровику множество услуг: рекрутинг, обучение, консалтинг, аутсорсинг и т.д. Этот список пополняется год от года, также растет и число организаций, готовых «подставить плечо» менеджеру по персоналу. О ситуации на рынке компаний-провайдеров рассуждает Андрей Бахарев, директор департамента по работе с персоналом и социальной политике ОАО «НОВАТЭК»
Сегодня рынок предлагает в помощь кадровику множество услуг: рекрутинг, обучение, консалтинг, аутсорсинг и т.д. Этот список пополняется год от года, также растет и число организаций, готовых «подставить плечо» менеджеру по персоналу. О ситуации на рынке компаний-провайдеров рассуждает Андрей Бахарев, директор департамента по работе с персоналом и социальной политике ОАО «НОВАТЭК»

Резюме

Андрей Бахарев

Образование: окончил Военно-морское политическое училище. В 1997 г. прошел государственную переподготовку по программе «Менеджмент», а в 2001 – по программе «Управление персоналом».

2000–2004 гг. – начальник отдела кадров ООО «РИКОР-Холдинг»; директор по персоналу ЗАО «САВВА Кемикал Текстиль»; зам. генерального директора по персоналу ФПГ «Текстильный холдинг «Яковлевский».

С 2004 по 2007 гг. – начальник управления планирования персонала ОАО «Томскнефть» ВНК (НК ЮКОС).

С апреля 2007 г. – директор департамента по работе с персоналом и социальной политике ОАО «НОВАТЭК».

Многие крупные компании прибегают к помощи внешних тренеров и рекрутеров даже при наличии штатных специалистов по подбору и обучению. Не хватает собственных сил?

Такие организации обращаются к провайдерам, когда действительно не хватает внутренних ресурсов, либо их штатные работники не готовы осуществить тот или иной проект самостоятельно или в плановый срок. У компании появляется надежда, что провайдеры сделают все быстрее и лучше. Так, существуют кадровые агентства, которые работают с вакансиями топ-уровня: аналогичные позиции редко удается закрыть внутренним специалистам, которые обычно ориентированы на массовый подбор.

Каким образом выбирать внешнего провайдера?

Только опытным путем. На мой взгляд, понять, насколько профессиональна компания, можно лишь в процессе работы с ней. Предварительно стоит провести собственный бенчмаркинг, проанализировать ход переговоров, познакомиться с технологиями потенциального партнера, изучить мнение представителя той организации, с которой провайдер уже работал. Моя компания определяет вероятный круг потенциальных партнеров традиционным путем. Мы собираем мнения коллег, отзывы в СМИ, изучаем содержание интернет-сайтов претендентов на сотрудничество, рассылаем предварительные заявки. От заинтересованных организаций получаем прайс-листы на услуги. Проанализировав предложения, выбираем те, что вписываются в наше понимание соотношения «цена-качество». Затем уже для нескольких компаний объявляем конкретный конкурс на лучшее решение нашей задачи.

Интервью с Андреем Бахаревым, директором департамента по работе с персоналом и социальной политике ОАО «НОВАТЭК»

«Далеко не все провайдеры стремятся к долгосрочному партнерству с заказчиками»

Как вы оцениваете эффективность работы контрагента?

Проведя проект с организацией, мы анализируем, насколько совпали результаты ее работы с нашими ожиданиями. От этого зависит, будем ли мы искать новых партнеров или продолжим взаимодействовать с этим провайдером.

Так, недавно мы обратились в рекрутинговое агентство, специализирующееся на подборе специалистов в области топливно-энергетического комплекса. Честно говоря, мы не надеемся, что задача будет выполнена идеально, но предполагаем, что хотя бы некоторые этапы проекта будут реализованы с декларируемым профессионализмом. В этом случае проект можно будет считать успешным.

А вот сотрудничество с провайдером услуги внешней оценки персонала грозит в итоге быть для нас неудачным. Увы, ситуация в этом сегменте настолько удручающа, что мы решили в следующем году создать собственный центр оценки.

Рынок более чем насыщен компаниями, в отношении которых можно всего лишь «предположить»,как вы выразились, профессиональный подход к делу. Тем не менее спектр провайдеров расширяется.

На мой взгляд, это происходит потому, что, к примеру, рекрутинговый бизнес не требует больших вложений и доступен любому, в том числе недостаточно квалифицированному в этой сфере инвестору. Стратегия таких агентств подразумевает быстрый возврат вложенных средств и легкое получение прибыли, поэтому длительное партнерство с кадровыми службами в их планы, обычно, не входит.

Причем даже факт долгого существования на рынке компании-провайдера не свидетельствует о богатстве технологий и высоком мастерстве. Это было бы так, если бы в подобных структурах годами трудились одни и те же тренеры, рекрутеры и преподаватели. Ситуация усложняется частой сменой сотрудников, так что ни о какой преемственности речь, как правило, не идет.

Были ли в вашей практике случаи, когда тренинговые компании сами проводили оценку проведенного ими обучения?Встречаются единичные случаи, когда провайдеры интересуются работой своих партнеров, налаживают информационный обмен. Чаще всего, после окончания тренинга провайдер считает свои обязательства перед клиентом полностью выполненными. Впрочем, мы и не рассчитываем на «сервисное обслуживание», при необходимости мы самостоятельно проводим и оценку обучения, и корректировку полученных знаний.

Говорит ли это о том, что сегодня на рынке больше востребованы независимые консультанты?

На мой взгляд - нет. Маленькая фирма или частное лицо не может обеспечить организацию обучения без накладок, включая подготовку помещения, транспорта, размещение и прочее. Успешными были и будут компании крупные, с налаженными бизнес-процессами.

Каковы, по вашему мнению, сильные и слабые стороны аутсорсинга и аутстаффинга?

Аутсорсинг кадровых услуг практически не развит. Сегодня достаточно успешно ведется кадровое делопроизводство в компаниях, и эта услуга не слишком прибыльна для провайдеров, поэтому в «чистом виде» не очень распространена. Прибегать к аутстаффингу имеет смысл, когда нужно поддержать заданную численность сотрудников организации. Например, для того, чтобы работать по упрощенной схеме налогообложения и сохранять статус малого предприятия. Если у компании нет возможности расширить штат (теряется ряд льгот по налогообложению), часть сотрудников выводится за его пределы. Второй вполне обоснованный вариант использования аутстаффинга -необходимость повышения удельных показателей на одного работника для компаний, выходящих на IPO или готовящихся к продаже.

Делятся ли компании информацией о позитивном или негативном опыте общения с провайдерами?

Разумеется, публикация пресловутых «черных» списков провайдеров невозможна по юридическим соображениям. Однако пару лет назад в среде менеджеров по персоналу возникла идея создания экспертного совета, члены которого «аттестовали» бы кадровые услуги тех или иных провайдеров. Увы, проект этот канул в Лету, база так и не была создана.

Сегодня, как правило, предварительный сбор информации в интернете приносит урожай в виде трех-четырех сообщений от коллег, причем мнения бывают диаметрально противоположными. Словом, реальную картину на основе таких виртуальных советов составить сложно.

Участие в ярмарках вакансий может решить проблему подбора кадров без привлечения рекрутеров?

При подборе неквалифицированных исполнителей и рядового персонала - возможно. Что касается участия в подобных мероприятиях для поиска квалифицированных специалистов, то это, на мой взгляд, не лучший способ.

С вашей точки зрения, изменился ли «портрет» кадрового консультанта за последние пять лет?Разумеется. Среди них чаще стали встречаться люди с большим опытом работы в сфере Human Resourses. Эти редкие «вкрапления» профессионалов немного улучшили ситуацию на рынке услуг консалтинговых компаний-«теоретиков». Не секрет, что представители подобных структур зачастую знают, что нужно делать, но не имеют представления о том, как именно.

К тому же, часто консультанты продают управленческие решения, в их задачи не входит распространение знаний в организации. Впрочем, однажды мне довелось познакомиться с редким консультантом, который сам внедрял свои решения, обучая при этом персонал компании. Бывают и обратные ситуации, когда консультант-профессионал предлагает столь продвинутые методы, что организация-заказчик к ним просто не готова. В результате проект кладется на полку.

Однако иной раз на консультантов пеняют компании, которые сами халатно подходят к составлению техзадания.

Действительно, в коммуникациях между контрагентами возникает серьезная проблема. Например, для построения правильного взаимодействия с рекрутинговой компанией лучше всего начинать общение на этапе определения потребности в новом работнике. Рекрутер, изучив ситуацию, поможет ее выявить, определит трудовую функцию будущего сотрудника и правильно подберет нужного профи. При анализе проектов, которые пренебрегали этим правилом, часто выясняется, что ошибка была заложена именно при формировании задания. Однако многие компании не готовы допускать в компанию «чужака», получается замкнутый круг. Выбор за работодателем: идти на риск или полагаться на удачу, на собственное умение грамотно формулировать задание.

Существует ли рецепт экономии средств и получения при этом максимально качественных услуг?

Трудно найти сочетание «качественно и недорого». Идеальная ситуация в моем понимании - многолетнее сотрудничество с внешним провайдером, своего рода «семейным доктором». Такой партнер знает персоналии организации, может вести подбор с учетом особенностей того или иного руководителя. Впрочем, и этот вариант - не панацея. Например, одна известная мне рекрутинговая компания в свое время удачно работала, продавая партнеру - работодателю кандидатов, которые идеально подходили под психотип единственного человека - гендиректора, хотя в большинстве своем ему непосредственно не должны были подчиняться. Впоследствии выяснялось, что «чудо»-работники не вписывались в коллектив или просто плохо выполняли свои обязанности. Если вычесть из этого примера «спекулятивную» составляющую, можно получить вариант долгосрочного партнерства. Проблема в том, что далеко не все провайдеры стремятся к такой модели отношений с заказчиками, хотя подобная стратегия в отношениях с работодателями, на мой взгляд, - залог успеха обеих сторон.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль