Трудовой договор с руководителем организации: особенности прекращения

5485
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
Особенности трудовой функции руководителя организации позволяют говорить о наличии у него особого правового статуса, что требует специального правового регулирования: установления особенностей заключения трудового договора и исполнения руководителем организации трудовой функции, предъявления к нему специальных требований, отличных от тех, которые предъявляются к другим работникам, повышенной ответственности, а также особенностей прекращения трудовых отношений. В Трудовом кодексе РФ в разделе XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников” есть специальная глава 43, посвященная особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. В ней, в частности, устанавливаются дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Практика показывает, что прекращение трудовых отношений с данной категорией работников по общим основаниям не вызывает сложностей, поэтому сегодня мы рассмотрим вопросы, наиболее часто встречающиеся при увольнении руководителя по дополнительным основаниям.

Прекращение трудовых отношений при смене собственника имущества организацииРасторжение трудового договора в случае принятия руководителем организации необоснованного решенияУвольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Трудовой договор с руководителем организации: особенности прекращения

Трудовой договор с генеральным директором

Скачать бланк

Скачать образец 

Прекращение трудовых отношений с руководителем организации имеет существенные особенности. Они обусловлены правовым положением данного работника: он выполняет особую трудовую функцию в соответствии с заключенным с ним трудовым договором.

Трудовая функция руководителя организации согласно законодательству включает в себя реализацию компетенции юридического лица в гражданском обороте. То есть при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель организации осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского права, уставом и иными локальными нормативными актами организации.

Дифференциация трудового права – обусловленное местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами наличие особенностей в правовом регулировании труда

Дифференциация в правовом регулировании труда руководителя организации проявляется в том, что применительно к данной категории работников общие нормы трудового законодательства действуют с изъятиями, установленными гл. 43 ТК РФ. Это относится и к прекращению трудового договора.

Все основания прекращения трудовых отношений с руководителем можно разделить на две группы:
     – общие (ст. 77, 81 (кроме пп. 9, 10, 13), 83 и 84 ТК РФ), т. е. основания, по которым может быть уволен любой работник организации, а не только ее руководитель;
     – специальные (ст. 75, пп. 9, 10, 13 ст. 81, ст. 278, 279 и 280 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений при смене собственника имущества организации

Статьей 75 ТК РФ предусмотрено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. В данном случае увольнение происходит по основанию, предусмотренному п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Что в данном случае следует понимать под сменой собственника имущества организации?

В действующем законодательстве, как гражданском, так и трудовом, определение данного понятия отсутствует.

Для того чтобы правильно применить закон, необходимо обратиться к судебной практике. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – постановление от 17.03.04) определяет, что смена собственника имущества предполагает не отчуждение его части другому собственнику, а смену собственника имущества организации в целом.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, а именно:
     1) при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.01 № 178-ФЗ “О приватизации государственного и муниципального имущества”, ст. 217 ГК РФ);
     2) при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);
     3) при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
     4) при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

!В соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество. Участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли). Изменение состава участников (акционеров) не может рассматриваться как смена собственника имущества организации, т. к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника не происходит.

По смыслу ст. 75 ТК РФ к случаям смены собственника имущества организации не относится ее реорганизация, т. е. слияние, присоединение, разделение, выделение и прочее, хотя в результате реорганизации может измениться собственник ее имущества.

ООО “Водник” и ООО “Речные круизы” в результате слияния образовали новое ООО “Круизы по рекам России”. В связи с этим генеральный директор ООО “Водник” и управляющий директор ООО “Речные круизы” были уволены с занимаемых должностей по основаниям, предусмотренным п. 4 ст. 81 ТК РФ. Суд признал такое решение не соответствующим действующему законодательству, т. к. данный случай законодатель не относит к случаям смены собственника.

Смена собственника государственного и муниципального имущества может произойти в результате приватизации этого имущества, которая осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21.12.01 № 178-ФЗ “О приватизации государственного и муниципального имущества”.

Смена собственника имущества организации может произойти и при ее банкротстве.

По общему правилу смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров, заключенных с работниками. Возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации, которое может быть произведено новым собственником имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, следует рассматривать как исключение из общего правила.

Появление в ТК РФ такого правила объясняется тем, что в условиях перехода к рыночной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников организации, которые обладают особым правовым статусом в связи с характером их труда, и выбрать команду более эффективно действующих управляющих.

Отметим, что прекращение трудового договора с руководителем организации в связи со сменой собственника ее имущества является правом, а не обязанностью работодателя (нового собственника), и воспользоваться своим правом работодатель может только в течение ограниченного срока: не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Если решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации в установленный срок не принято, то трудовые отношения с работником считаются продолженными на тех же условиях, что и предусмотренные ранее заключенным с руководителем трудовым договором. Условия такого договора могут быть изменены только по правилам ст. 73 ТК РФ или по соглашению сторон.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Расторжение трудового договора в случае принятия руководителем организации необоснованного решения

При увольнении работника по п. 9 ст. 81 ТК РФ следует иметь в виду: расторжение трудового договора допустимо при условии, что руководителем было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Пункт 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04

Еще одним специальным основанием прекращения трудового договора с руководителем организации можно назвать принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Проверкой контрольно-ревизионного управления муниципального образования было установлено, что директор муниципального учреждения в результате неправомерного заключения с работниками срочных трудовых договоров допустил перерасход средств, выделенных на оплату труда работников. По результатам проверки трудовой договор с директором правомерно был расторгнут по п. 9 ст. 81 ТК РФ.

Что следует рассматривать как основание для признания решения руководителя организации принятым необоснованно?

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом следует отметить, что в случае судебного разбирательства именно работодатель должен представить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ. Если соответствующих доказательств представлено не будет, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Законодательство исходит из того, что в соответствии со ст. 53 ГК РФ тот, кто ведет дела юридического лица и выступает от его имени на основании закона или учредительных документов, должен действовать добросовестно и разумно, обеспечивая всеми доступными ему законными способами достижение целей и охрану интересов представляемой им организации. За нарушение этих требований он несет ответственность.

В силу п. 3 ст. 10 ГК РФ разумность и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагаются, следовательно, их отсутствие должно быть доказано, однако критерии добросовестности и разумности законодатель не устанавливает.

Кодекс корпоративного поведения, утв. распоряжением ФКЦБ России от 04.04.02 № 421/р “О рекомендациях к применению Кодекса корпоративного поведения”, определяет: обязанность руководителя общества действовать добросовестно и разумно в интересах общества подразумевает, что при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей, предусмотренных законодательством, уставом и иными внутренними документами общества, он должен проявлять заботливость и осмотрительность, которых следует ожидать от хорошего руководителя в аналогичной ситуации при аналогичных обстоятельствах.Руководитель считается действующим разумно и добросовестно, если он лично не заинтересован в принятии конкретного решения и внимательно изучил всю информацию, необходимую для принятия решения; при этом иные сопутствующие обстоятельства должны свидетельствовать, что он действовал исключительно в интересах общества.

Указанные положения Кодекса корпоративного поведения позволяют выделить критерии, по которым может быть доказано, что руководитель действовал добросовестно и разумно в интересах работодателя.

Так, руководитель организации должен:
     – действовать в интересах работодателя; если же он руководствовался собственными интересами или интересами третьих лиц, значит действовал недобросовестно;
     – в своих действиях руководствоваться законодательством, а также локальными нормативными актами организации. Совершение руководителем незаконных действий также может быть расценено как нарушение принципа добросовестности и разумности;
     – проявлять заботливость и осмотрительность, которых следует ожидать в соответствии со сложившейся практикой и правилами делового оборота от хорошего руководителя в аналогичной ситуации при аналогичных обстоятельствах;
     – принимать решение на основании изучения полной и достоверной информации, необходимой для его принятия.

Исследовав все указанные обстоятельства в их совокупности, можно сделать вывод о том, обоснованно ли было принятое управленческое решение и есть ли вина руководителя в причинении ущерба.

При решении вопроса о прекращении трудовых отношений с руководителем организации по п. 9 ст. 81 ТК РФ необходимо определить, является ли данное увольнение мерой дисциплинарного воздействия или нет. Ответ на данный вопрос крайне важен для определения процедуры увольнения.

На наш взгляд, поскольку обязанность руководителя организации –управлять ею добросовестно и разумно, то принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу, должно рассматриваться как дисциплинарный проступок. Иными словами, процедура увольнения руководителя по данному основанию должна соответствовать процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, определенной ст. 193 ТК РФ.

Необоснованное решение должно быть выражено в каких-либо конкретных действиях руководителя. Невозможно увольнение по данному основанию, например, по итогам деятельности организации за какой-то период

При решении вопроса об ответственности руководителя общества по данному основанию необходимо установить наличие причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями, т. к. само по себе необоснованное управленческое решение не может быть основанием увольнения. Кроме того, необходимо установить, действовал ли руководитель в пределах нормального производственно-хозяйственного риска, обуславливаемого обычаями делового оборота в данной сфере, или нет, поскольку только так можно оценить обоснованность принятия того или иного решения.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Несмотря на то что возможность увольнения руководителя организации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ) существовала в законодательстве о труде давно (п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ), на практике при ее применении до настоящего времени возникают значительные трудности.

Что следует понимать под “грубым нарушением” руководителем организации трудовых обязанностей?

В законодательстве оценочное понятие “грубого нарушения” толкования не находит.

В соответствии с постановлением от 17.03.04 суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела должен решить, являлось ли допущенное нарушение грубым. При этом существует очень важная гарантия трудовых прав руководителя организации: обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

Законодатель прямо указывает, что нарушение в данном случае должно быть однократным и грубым. Иными словами, нельзя уволить руководителя организации по п. 10 ст. 81 ТК РФ по итогам деятельности организации, за систематически повторяющиеся действия. Нельзя признать однократным грубым нарушением нарушение принципов добросовестности и разумности, если работодатель не конкретизирует, в чем они состоят.

Нередко понятие “однократное грубое нарушение” конкретизируется в самом трудовом договоре, заключенном с руководителем. Чаще всего в качестве грубых нарушений указываются: финансовые или налоговые нарушения, несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы или травмы персонала, нерациональное распоряжение имуществом, причинение организации значительных материальных убытков и пр.

Однако толкование данного понятия в трудовом договоре должно быть сформулировано четко и конкретно, не оставляя неясностей.

При увольнении руководителя организации по п. 10 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены все требования законодательства, предъявляемые к наложению дисциплинарного взыскания

Увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является санкцией за совершение дисциплинарного проступка и соответственно – мерой дисциплинарного воздействия. В связи с этим увольнение по указанным основаниям допускается только с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ. Прежде всего до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание следует применить непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, письменно под расписку.

Данные нормы существуют уже давно, и, казалось бы, практические работники не должны испытывать затруднений при их применении. Однако при увольнении руководителей организации работодатели допускают значительное количество нарушений.

Так, имеют место случаи, когда в приказе об увольнении руководителя не указывается конкретный проступок, послуживший причиной увольнения.

При расторжении трудового договора с К. руководителем унитарного предприятия “Монитор” был издан приказ об увольнении его с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако в приказе не было указано, когда было совершено данное нарушение и в чем оно состояло.

При увольнении П. с должности руководителя учреждения работодателем было издано распоряжение следующего содержания: “В соответствии с планом была проведена аудиторская проверка деятельности учреждения, выявившая нарушения, допущенные его руководством (Акт аудиторской проверки от 15.05.04). Выявленные нарушения свидетельствуют о грубом нарушении руководителем П. своих трудовых обязанностей. Руководствуясь п. 10 ст. 81 ТК РФ, расторгнуть трудовой договор с руководителем учреждения П. 11 июня 2004 г.”.

Безусловно, издание таких приказов и распоряжений является грубым нарушением действующего законодательства о труде, а уволенные работники в случае их обращения в суд будут восстановлены на работе.

О других специальных основаниях прекращения трудового договора с руководителем организации, а также о возможности установления по соглашению между работодателем и руководителем организации дополнительных оснований прекращения трудовых отношений читайте в следующем номере.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль