Правовые гарантии работающим женщинам

3406
Тодэ Наталия Олеговна
кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Института Управления социальными процессами Национального исследовательского университета – Высшей Школы Экономики

Ограничения в применении женского труда Гарантии при приеме на работу Испытание при приеме на работу Гарантии при установлении рабочего времени и времени отдыха

Проблемы, связанные с дискриминацией женщин при найме на работу, их правом на справедливую и равную по отношению к мужчинам оплату труда за равноценный труд, созданием благоприятных условий труда, а также экономических и социальных гарантий для успешного сочетания трудовых функций и материнства, неизменно остаются актуальными во всем мире.

Этим проблемам большое внимание уделяют Организация Объединенных Наций (ООН), Совет Европы (СЕ), Международная организация труда (МОТ) и другие представительные и влиятельные международные организации.

Принцип свободы труда означает, что только сам гражданин (причем независимо от пола) определяет, где ему проявить свои знания и способности, вступать ли ему в трудовые отношения с работодателем, заниматься ли предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельностью, либо вообще не заниматься трудом

Основополагающим принципом современного трудового права является принцип свободы труда. Это понятие несовместимо с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания, опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при последующем продвижении его по работе.

Принципы свободы труда отражены и в российском трудовом праве. ТК РФ содержит специальные статьи о запрещении дискриминации в сфере труда (в т. ч. и по признаку пола), а также принудительного труда, где даются легальные определения и предусматриваются условия, при которых привлечение к труду или отказ от него нельзя квалифицировать как дискриминацию или как принудительный труд.

В нашей стране, как и в большинстве других, дискриминация по признаку пола запрещена Конституцией. Трудовой кодекс РФ выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в самостоятельную статью (ст. 3), чем подчеркивает особое значение этого принципа. Запрещение дискриминации в сфере труда означает, что только деловые качества гражданина должны учитываться при заключении трудового договора и установлении его условий, в частности условий об оплате труда. Никакие другие обстоятельства, в т. ч. пол, возраст, место жительства, раса, национальность и прочие, не могут быть использованы работодателем как мотив для установления ограничений или, напротив, предпочтений в сфере трудовых отношений.

По статистике в среднем в мире женщина зарабатывает всего 75% от размера заработной платы мужчины. В России эта разница еще заметнее: труд женщин по отношению к мужчинам оплачивается в среднем на 30–35% ниже. Это обусловлено не столько различиями в установленной оплате труда при выполнении равноценной работы, сколько наличием существенной гендерной сегрегации в социально-трудовой сфере

Гендерное равноправие должно проявляться также в соблюдении принципа равного вознаграждения за равноценный труд. Этот принцип означает, что работа должна оцениваться по объективным критериям, независимо от того, кто ее выполнил – мужчина или женщина. ТК РФ в ст. 132 закрепляет этот базовый принцип, устанавливая, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается.

Таким образом, российское законодательство о труде не допускает дискриминации женщин “де-юре”, однако существует проблема их дискриминации “де-факто” . В частности, практика подбора персонала демонстрирует повсеместное распространение дискриминационного подхода к замещению определенных вакансий именно по таким основаниям, как пол, возраст, наличие детей, семейное положение и т. д. Нередко работодатели по-своему понимают ограничения применения женского труда, устанавливая их самостоятельно. В большинстве публикуемых объявлений о замещении вакансий указывают пол предполагаемого кандидата, что чаще всего следует рассматривать как противозаконное ограничение реализации права на труд.

Дискриминация женщин в сфере труда, проявляющаяся в самых различных формах, имеет в нашей стране довольно широкое распространение, даже несмотря на то, что закон содержит правовые меры борьбы с ее проявлениями. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда является основанием для обращения за защитой в органы Федеральной инспекции труда и в суд. Кроме того, ТК РФ дополнил традиционно гарантируемое гражданину право на устранение дискриминации и возмещение причиненного ею материального ущерба еще и правом на компенсацию морального вреда, причиненного дискриминационными действиями.

Кстати сказать...

Международная организация труда в первый же год своего существования (1919 г.) приняла Конвенцию № 3 “О труде женщин до и после родов”, которая была пересмотрена в 1952 г. и действует в настоящее время (Конвенция № 103). Она распространяется на женщин, занятых в промышленности, торговле, а также непромышленной сфере и сельскохозяйственных работах, включая надомниц. Конвенция предусматривает продолжительность отпуска по беременности и родам не менее 12 недель (включая послеродовой отпуск – не менее 6 недель), а также право на получение денежного пособия за счет средств системы обязательного социального страхования (либо за счет государственных фондов) и медицинской помощи. Конвенцией установлены и гарантия от увольнения в период отпуска по беременности и родам, а также право на перерывы для кормления ребенка.  

Кроме того, МОТ были приняты конвенции, предусматривающие запрещение ночного труда женщин в промышленности (Конвенция № 89, 1948 г.), а также запрещение использовать женский труд на подземных работах в шахтах (Конвенция № 45, 1935 г.). Все эти нормы направлены на охрану здоровья женщин и создание для них благоприятных условий труда.

Ограничения в применении женского труда

Соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудового процесса: необходимо учитывать их социально значимые функции и физиологические особенности. С этой целью в ТК РФ включен разд. XII, который посвящен особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Он содержит нормы, частично ограничивающие применение общих правил либо предусматривающие дополнительные правила для регулирования труда таких “ особенных” категорий работников, как молодежь в возрасте до 18 лет, лица с семейными обязанностями, совместители, руководители и, конечно, женщины

Не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, некоторых ограничений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. Такие исключения из общих правил квалифицируются как особенности и рассматриваются в отдельных главах ТК РФ, в частности в гл. 41 “Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями”. Законодательство о труде содержит и другие правовые нормы, устанавливающие дополнительные “женские” гарантии и ограничения, связанные, как правило, с физиологическими особенностями, в частности выполнением детородных функций и материнством (беременность и роды, уход за новорожденными и малолетними детьми и т. п.), что также нельзя расценивать как дискриминацию.

С учетом физиологических особенностей женского организма законодательством установлены определенные ограничения по применению женского труда в тяжелых и вредных условиях, на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей, а также в особых климатических условиях. Эти нормы направлены на защиту здоровья женщин, создание для них наиболее благоприятных и безопасных условий, а поэтому не являются дискриминационными.

Так, ст. 253 ТК РФ установлено ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162.

Кроме того, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. ТК РФ предусматривает, что Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На сегодняшний день сохраняют свое действие предельно допустимые нормы поднятия и переноски тяжестей, которые определены постановлением Совета Министров – Правительством РФ от 06.02.93 № 105 “О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную”.

Гарантии при приеме на работу

Статья 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. В числе документов, которые работник обязан представить при приеме на работу, ст. 65 ТК РФ медицинскую справку не называет

 Как уже говорилось, никакие дискриминационные мотивы не должны быть основанием для отказа в приеме на работу – это рискованно для работодателя, особенно если речь идет о беременных женщинах. Статьей 64 ТК РФ установлен прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Тем не менее, говоря о реальном значении рассматриваемой правовой гарантии, мы с сожалением вынуждены отметить ее практическое бессилие. На протяжении многих лет и независимо от прихода рыночных отношений в сферу труда беременные женщины, женщины-матери, имеющие малолетних детей, и даже просто молодые еще незамужние женщины, являющиеся потенциальными матерями, рассматривались работодателями как крайне нежелательные претенденты на вакансии, как “неработники” . Прямое запрещение связывать отказ в заключении трудового договора с беременностью или наличием малолетних детей практически никогда “не работало” в интересах женщин: как правило, работодатели не указывают эти мотивы, используя другие “благовидные” предлоги для отказа.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, равно как и необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, – по этим мотивам работодатель может быть наказан штрафом в размере
до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Статья 145 УК РФ

В настоящее время распространены случаи, когда работодатели хотят иметь подтверждение, что претендент на вакансию здоров, а если это женщина – подтверждение, что она к тому же не является беременной. Игнорируя все законодательно установленные правила, они требуют от женщин представления медицинских справок, заставляют их проходить не предусмотренные законодательством медицинские осмотры. В статье 69 ТК РФ указано, что обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат только лица моложе 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. !Так как ни в ТК РФ, ни в иных федеральных законах требование о прохождении обязательного предварительного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора с женщинами не указано, работодатель не вправе устанавливать данное требование самостоятельно, и, следовательно, оно противозаконно.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Испытание при приеме на работу

Особого внимания в плане обеспечения гарантии занятости заслуживает такое условие трудового договора, как испытание.

Этот период, как правило, является весьма напряженным и тревожным для любого работника, т. к. в случае неудовлетворительного результата работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 71 ТК РФ). Именно поэтому ТК РФ запрещает устанавливать испытание беременным женщинам как категории работников, нуждающихся в особой защите (ст. 70 ТК РФ).

Разумеется, для того чтобы воспользоваться этой гарантией, женщина должна сообщить работодателю о своем состоянии (и, вероятно, подтвердить его медицинской справкой).

!Если же трудовой договор заключен с условием об испытании и беременность работницы “обнаруживается” уже в процессе трудовых отношений, работодателю не следует рассчитывать на возможность уволить “обманщицу”, воспользовавшись ст. 71 ТК РФ (увольнение при неудовлетворительных результатах испытания). Судебная практика показывает, что в случае увольнения по результатам испытания (ст. 71 ТК РФ) женщины, подтвердившей состояние беременности на момент увольнения, ее восстановление практически неизбежно. Как правило, суды признают установление испытания беременной женщине незаконным в соответствии со ст. 70 ТК РФ, а следовательно, увольнение по результатам испытания будет признано незаконным и женщина будет восстановлена на работе.

Гарантии при установлении рабочего времени и времени отдыха 

В нашей стране основное бремя семейных обязанностей, включающих заботу о детях и других членах семьи, нуждающихся в уходе, традиционно несет женщина. Политика социального государства, которым Россия провозгласила себя в Конституции 1993 г., должна быть нацелена на поддержку работников с семейными обязанностями, и прежде всего женщин. Это касается, в частности, создания для них наиболее благоприятного режима рабочего времени и времени отдыха, позволяющего наиболее разумно сочетать выполнение трудовых и семейно-родительских обязанностей. В нашем законодательстве такие правовые нормы появились уже в начале 80-х годов, и многие из них ТК РФ унаследовал от КЗоТа РФ.

Так, по просьбе беременной женщины, а также одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом размер заработной платы будет зависеть от фактически выполняемой работы. Представление медицинской рекомендации для установления неполного рабочего времени данным категориям работников законодательством не предусмотрено, поэтому требовать его работодатель не вправе. Основанием для издания приказа об установлении неполного рабочего времени является заявление работника.

Для создания наиболее благоприятных условий в плане сочетания трудовых и семейных обязанностей ТК РФ устанавливает для работников с такими обязанностями, и прежде всего женщин, правовые гарантии, ограничивающие их работу в ночное время, привлечение к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные дни.

Так, привлечение к работам в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их согласия.

Обратите внимание! Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время

 Что касается работы в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в командировку, то привлечение к таким работам женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только с их письменного согласия и если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

?ТК РФ в ряде случаев требует в письменной форме ознакомить работника с его правом отказаться от работы, например женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, – от направления в служебную командировку. Как это должно быть оформлено?

Так как в ТК РФ не указано, каким именно письменным документом должно подтверждаться согласие работницы, мы полагаем, что это может быть сделанная ею собственноручно надпись на приказе. Например: “Ознакомлена с правом отказаться от выполнения работ в выходной день. Согласна приступить к работе в выходной день 6 февраля 2005 года”. Это может быть и отдельное заявление, прилагаемое к приказу. Например: “Настоящим заявлением подтверждаю свое согласие на выполнение работ в выходной день 6 февраля 2005 г. С правом отказаться от выполнения предложенных работ ознакомлена”. При этом в тексте самого приказа, видимо, следует упомянуть о праве женщины отказаться от работ (законодатель также не указывает, в каком именно письменном документе должно фигурировать это уведомление).

Кроме того, в случае если работодателю известно о каких бы то ни было медицинских противопоказаниях для данной работницы, привлечение ее к ночным работам или работам сверх нормальной продолжительности категорически недопустимо. Разумеется, подобную информацию (медицинскую справку, заключение и т. п.) работодатель может получить только от самой женщины и по ее желанию.

Обратите внимание! Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день

Что касается привлечения к работе беременных женщин, то в данном случае законодатель устанавливает ряд запретов. Так, ни при каких условиях они не могут быть привлечены к работе в ночное время, работам сверх нормальной продолжительности, а также направлены в служебные командировки. Это означает, что даже при наличии письменного согласия беременной женщины решение работодателя о привлечении ее к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и о направлении в командировку будет расцениваться как незаконное.

На практике нередки случаи, когда женщины не настаивают на соблюдении установленных для них гарантий и соглашаются на командировки и выполнение работ в ночное время и сверх нормальной продолжительности, а иной раз даже проявляют собственную инициативу (учитывая привлекательность дополнительной или повышенной оплаты). В подобных ситуациях работодателю нужно помнить, что в случае обнаружения подобных явлений ответственность за нарушение законодательства о труде возлагается именно на него, а не на работника. При этом особую опасность представляют нарушения прямых законодательных запретов (например, в отношении беременных женщин).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль