Право на безопасные и здоровые условия труда как элемент права на справедливые условия труда

3871
Пункт 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. (далее - Декларация) формулирует право на благоприятные условия труда весьма лаконично, а за их подробной расшифровкой следует обращаться к ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.66 и соответствующим конвенциям Международной организа ции труда. Остановимся на безопасных и здоровых условиях труда более подробно.

Поскольку Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (далее - Пакт) не отделяет справедливые условия труда от благоприятных, в предыдущем номере журнала мы попытались самостоятельно распределить права, перечисленные в ст. 7 Пакта, по этим двум категориям. К параметрам права на справедливые условия труда мы отнесли ряд вопросов оплаты труда, а также некоторые аспекты принципа запрета дискриминации, поскольку, по нашему мнению, именно эти элементы наиболее наглядно отражают принцип справедливости, если понимать справедливость в т. ч. и как взаимное соответствие представлений сторон трудовых отношений о том, на что имеет право рассчитывать данный работник в конкретной ситуации (например, в части заработной платы или карьерного роста).

Право на безопасные и здоровые условия труда как элемент права на справедливые и благоприятные условия труда - один из самых объемных и наиболее детально разработанных аспектов как в российском, так и в международном трудовом праве. Данной тематике посвящено свыше ста актов Международной организации труда (МОТ), ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, отдельная глава 36 ТК РФ и целый комплекс законов и подзаконных актов. Объясняется это во многом тем, что термин "безопасные и здоровые условия труда" (safe and healthy working conditions), использованный в ст. 7 Пакта, объединяет самые разные аспекты безопасности, гигиены, санитарии и многих других параметров безопасной и здоровой производственной среды, конкретизированные в соответствующих конвенциях и рекомендациях МОТ, а также в российском законодательстве и даже в коллективных договорах и соглашениях. Выделим некоторые интересные моменты и особенности, способные повлиять на практическое применение норм ТК РФ с учетом международных стандартов и общее представление о развитии международного трудового права.

Формирование концепции охраны труда в СССР началось еще задолго до революции - с утверждением в 1903 г. программы РСДРП, предопределив приоритетное положение вопросов охраны труда в развитии советского трудового законодательства. На международном уровне вопросы безопасных и здоровых условий труда возникли лишь в 1919 г. - с принятием первой Конвенции МОТ № 1 о 8-часовом рабочем дне и 48-часовой рабочей неделе

В целом, несмотря на некоторое различие в терминах (употребление в оригинальном тексте международных норм термина "здоровые условия" там, где действующее российское законодательство и официальные переводчики международных актов нередко используют термин "гигиена", а также наличие в российском трудовом праве термина "охрана труда", объединяющего нормы о производственной безопасности, гигиене и пр.), трактовка безопасных и здоровых условий труда в международных актах и российском законодательстве имеет больше сходства, чем различий. Далеко не последнюю роль в этом сыграла активная позиция Советского Союза в деятельности МОТ, подкрепленная хорошо разработанной концепцией охраны труда в СССР, отдельные аспекты которой впоследствии нашли отражение в актах международного уровня.

Следует отметить, что в целом российское законодательство вполне соответствует ратифицированным международным стандартам в области безопасных и здоровых условий труда. Поэтому на данный момент мы можем относительно спокойно использовать многие российские нормы, не опасаясь нарушить тем самым какие-либо международные нормы. Между тем в ряде случаев положения российского и международного трудового права расходятся. Для выделения "проблемных зон" и выяснения особенностей применения отдельных положений российского законодательства по охране труда рассмотрим международные стандарты подробнее.

Кстати сказать...

Отнесение отдельных элементов права на справедливые и благоприятные условия труда к той или иной категории в большинстве случаев никак не закреплено в законодательстве и обычно проводится в юридической литературе исключительно для удобства запоминания и практического использования. Можно проследить определенную логику в том, что вопросы заработной платы обычно связывают с критерием справедливости условий труда, а вопросы уровня жизни (или в терминах Пакта - "удовлетворительного существования") чаще упоминают в контексте обеспечения благоприятных условий.

К числу немногочисленных исключений из этого правила относится Европейская социальная хартия 1961 г. (подписанная Россией 14 сентября 2000 г., но пока не ратифицированная). В этом акте не только специально выделены справедливые условия труда, но и отдельно рассмотрен целый ряд прав, которые ст. 7 Пакта включает в состав комплексного права на справедливые и благоприятные условия труда.

Поскольку в перспективе Россия, вероятнее всего, ратифицирует данную Хартию, читателям будет небезыинтересно узнать, что относит Хартия к справедливым условиям труда. Это вопросы продолжительности рабочего времени, некоторые аспекты времени отдыха, оплата праздничных дней, ликвидация или смягчение риска опасных и вредных работ, а также такие новации, как сроки сообщения работникам о существенных аспектах трудового договора (трудовых отношений) и льготы для работающих в ночное время. Права на безопасные и здоровые условия труда, справедливое вознаграждение, охрану здоровья

и материнства, социальное обслуживание и другое рассматриваются Хартией как самостоятельные права.

По сходному пути пошел и российский законодатель. Абзац 5 ст. 2 ТК РФ прямо включает право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и право на отдых в состав именно права на справедливые условия труда, что никак не противоречит действующим в РФ международным нормам, поскольку ни Декларация, ни Пакт, ни многие другие ратифицированные Россией международные документы просто не отделяют одни элементы права на справедливые и благоприятные условия труда от других.

Кадровикам и практикующим юристам важно помнить: на практике в трудовых договорах, коллективных договорах и соглашениях, в исковых заявлениях вопросы, связанные с безопасностью и гигиеной труда, а также с правом на отдых, следует характеризовать либо как составляющие права на справедливые условия труда, либо как элементы комплексного права на справедливые и благоприятные условия труда, поскольку именно так их трактуют соответственно ТК РФ и международные трудоправовые акты, ратифицированные РФ. В оправдание же прочих мнений можно сказать, что благодаря комплексному характеру права на справедливые и благоприятные условия труда все его элементы взаимосвязанны и взаимозависимы. Так, справедливые условия труда, безусловно, благоприятны для работника, а во многих случаях и благоприятные условия труда могут считаться вполне справедливыми.

Право на безопасные и здоровые условия труда, закрепленное ст. 7 Пакта, находит отражение и развитие в целом ряде конвенций и рекомендаций. И сама МОТ, и наука трудового права обычно стараются так или иначе систематизировать это многообразие. Не будем отходить от этой традиции, тем более что это полезно и для их сравнительного анализа параллельно с российскими нормами, и для последующего практического использования. Разделим соответствующие международные акты на семь основных групп:     

1) общие вопросы государственной политики в области безопасности и здоровых условий труда - Конвенция МОТ № 155 (1981 г.) с Протоколом к ней от 2002 г. (не ратифицирован РФ) и Рекомендация МОТ № 164 (1981 г.);     2) вопросы организации и деятельности инспекций труда - Конвенция МОТ № 81 (1941 г.) с Протоколом к ней от 1995 г. и Рекомендация МОТ № 81 (1947 г.);      3) вопросы создания и деятельности служб по охране здоровья (иначе гигиене труда) на предприятиях - Конвенция МОТ № 161 (1985 г.; не ратифицирована РФ) и Рекомендация МОТ № 171 (1985 г.);      4) вопросы выплаты пособий в случаях производственного травматизма - Конвенция МОТ № 121 (1964 г., частично пересмотренная в 1980 г.; не ратифицирована РФ) и Рекомендация МОТ № 121 (1964 г.);     5) специальные вопросы производственной безопасности: 
    - загрязнение воздуха, шум и вибрация - Конвенция МОТ № 148 (1977 г.; не ратифицирована РФ) и Рекомендация МОТ № 156 (1977 г.); 
    - вредные вещества и факторы - Конвенции МОТ № 13 (1921 г.), 115 (1960 г.), 162 (1986 г.), а также не ратифицированные РФ Конвенции МОТ № 136 (1971 г.), 170 (1990 г.) и Рекомендации МОТ № 3 (1919 г.), 114 (1960 г.), 144 (1971 г.), 172 (1986 г.) и 177 (1990 г.); 
     - обеспечение машин защитными механизмами - Конвенция МОТ № 119 (1963 г.) и Рекомендация МОТ № 118 (1963 г.); 
    - предотвращение крупных промышленных аварий - не ратифицированная РФ Конвенция МОТ № 174 (1993 г.) и Рекомендация МОТ № 181 (1993 г.);     6) общие нормы по обеспечению здоровых условий труда:
    - нормы о максимально допустимом грузе - Конвенция МОТ № 127 (1967 г.; не ратифицирована РФ) и Рекомендация МОТ № 128 (1967 г.);
    - предотвращение профессиональных раковых заболеваний - Конвенция МОТ № 139 (1974 г.; не ратифицирована РФ) и Рекомендация МОТ № 147 (1974 г.);     7) специальные нормы по обеспечению безопасных и здоровых условий труда: 
     отраслевые нормы - Конвенции МОТ № 27 (1929 г.), 73 (1946 г.), 113 (1959 г.), 120 (1964 г.), 134 (1970 г.), 152 (1979 г.), а также не ратифицированные РФ Конвенции МОТ № 28 (1929 г.), 62 (1937 г.), 110 (1958 г.), 129 (1969 г.), 164 (1987 г.), 167 (1988 г.), 176 (1995 г.), 178 (1996 г.) и Рекомендации МОТ № 53 (1937 г.), 105 (1958 г.), 106 (1958 г.), 133 (1969 г.), 142 (1970 г.), 160 (1979 г.), 175 (1988 г.), 183 (1995 г.) и 185 (1996 г.);
    нормы в отношении работников, нуждающихся в особой правовой защите:
     - условия труда женщин - Конвенции МОТ № 45 (1935 г.), 103 (1952 г.), а также не ратифицированные РФ Конвенции МОТ № 3 (1919 г.) и 89 (1948 г.) и Протокол к ней от 1990 г., 183 (2000 г.) и Рекомендация МОТ № 191 (2000 г.);

Заметим, что конвенции, принятые в 1970-2000 гг., вполне могут быть ратифицированы Россией в будущем, поэтому весьма важно оставаться в курсе и этих не ратифицирован ных пока норм. Кроме того, технологическое и методологическое развитие в сфере охраны труда предопределяет замену устаревших конвенций, а также расширение приведенного списка за счет новых актов

    - условия труда несовершеннолетних - Конвенция ООН о правах ребенка (1989 г.), Конвенции МОТ № 16 (1921 г.), 77 (1946 г.), 78 (1946 г.), 79 (1946 г.), 90 (1948 г.), 124 (1965 г.), 138 (1973 г.) и 182 (1999 г.), а также не ратифицированные РФ Конвенции МОТ № 7 (1920 г.) и 190 (1999 г.); 

     - условия труда работников-мигрантов Конвенция МОТ № 143 (1975 г.; не ратифицирована РФ);

Прежде чем перейти к рассмотрению конкретных конвенций, обратим внимание на то, что абз. 5 ст. 2 ТК РФ настаивает на соответствии условий труда "требованиями безопасности и гигиены". В российском праве термин "требования" нередко соотносится с конкретными нормативными актами. Именно такая трактовка этих требований фактически предписывается и п. 3 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, согласно которому рабочее место должно соответствовать условиям, предусмотренным государственными стандартами безопасности труда и коллективным договором. Однако сам термин "требования" шире такой трактовки, а оригинальный текст ст. 7 Пакта и вовсе закрепляет право каждого на безопасные и здоровые условия труда, не упоминая о каких-либо "требованиях".

Помня о том, что Пакт входит в систему российского трудового права и его нормы имеют приоритет перед нормами ТК РФ на основании ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ, мы делаем весьма важный вывод: если некий элемент условий труда не противоречит положениям какого-либо конкретного акта по производственной безопасности и гигиене, это еще не значит, что такой элемент допустим.

Интересным следствием такого вывода является, например, право работника требовать средства защиты не только от объективно неблагоприятных факторов производственной среды, установленных различными стандартизационными документами, но и от индивидуально непереносимых. Часть 2 ст. 209 ТК РФ однозначно включает в понятие "условий труда" не только факторы производственной среды, но и аспекты непосредственно трудового процесса, а также предписывает нам учитывать их пагубное воздействие не только на здоровье, но и на работоспособность работников . Это означает, что к "факторам риска", связанным с нарушением права на безопасные и здоровые условия труда, могут быть отнесены не только различные индивидуально непереносимые факторы (например, аллергены или уровни излучения), но и определенная психологическая нагрузка, отсутствие на предприятии дамских туалетных комнат, особенности графика работы, невозможность диетического или просто регулярного питания и т. д. Так можно считать при условии, что негативное влияние данных факторов на здоровье или работоспособность работника имеет документарное подтверждение. В этом случае на основании положений пп. 3 и 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, ч. 2 ст. 10, ч. 4-7 ст. 220 ТК РФ и ч. 4 ст. 15 Конституции РФ у работодателя возникает обязанность такой фактор устранить.

Однако, если работник собирается требовать возмещения вреда на основании п. 14 ч. 2 ст. 22, ч. 8 ст. 220 ТК РФ, а также Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", ему следует иметь в виду: в этом случае речь может идти только о вреде, нанесенном его здоровью, а вред, нанесенный его работоспособности, увы, никакой компенсации не подлежит. И даже в тех случаях, когда снижение работоспособности само по себе было вызвано вредом, нанесенным здоровью работника, при взыскании возмещения всегда учитывается лишь непосредственно нанесенный здоровью вред.

Перейдем к сопоставлению отдельных норм российского законодательства с соответствующими требованиями Конвенций МОТ. Первую группу международных актов мы связали с вопросами государственной политики в сфере охраны труда. Можно сказать, что многие международные стандарты в данной сфере довольно успешно реализованы в главе 57 ТК РФ и Федеральном законе от 17.07.99 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (далее - Закон об охране труда), благодаря чему в большинстве случаев эти акты можно применять без оглядки на международное право. Однако есть и некоторые нюансы, которые важно учитывать на практике.

Так, и ч. 4, 7 ст. 220 ТК РФ, и ч. 4, 6 ст. 9 Закона об охране труда позволяют работнику отказаться от выполнения работы только в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В то же время ст. 13 Конвенции МОТ № 155 "О безопасности и гигиене труда" "в соответствии с национальными условиями и практикой" защищает от необоснованных последствий работника, оставившего работу по причине наличия у него "достаточных оснований полагать, что она представляет непосредственную и серьезную опасность для его жизни или здоровья". То есть формулировка российского права по сути предписывает работнику полагаться на объективные сведения об опасности для жизни и здоровья работника (такая опасность должна к этому моменту уже объективно возникнуть), тогда как Конвенция разрешает ему полагаться и на собственные субъективные ощущения и предположения. Поскольку коллизия международной нормы с российским законодательством разрешается в пользу Конвенции, работодателю придется учесть субъективное мнение работника. Впрочем, если работодатель сочтет его ощущения недостаточными, разногласия можно разрешить в комиссии по трудовым спорам или суде, сообразно характеру требований. Если работник пожелает воспользоваться данной нормой в неблаговидных целях, ему следует подумать, насколько достаточными будут выглядеть его субъективные основания в глазах работодателя и органов по разрешению трудовых споров.

Другим интересным моментом Конвенции МОТ № 155 является норма ст. 21 об освобождении трудящихся от любых затрат на обеспечение производственной безопасности и здоровья на производстве. Российское законодательство не только практически дословно воспроизводит данную норму в ч. 5 ст. 226 ТК РФ, но и детально описывает случаи оплаты работодателем разнообразных мер по охране труда, охватывая привычные мероприятия. Единственное небольшое различие: ТК РФ освобождает работника от расходов, которые обязательно связаны с финансированием подобных мероприятий, и, кроме того, последние должны быть направлены на улучшение условий и охраны труда. Конвенция же вводит более широкий запрет, предписывая ни в каком случае не вовлекать работников в затраты на какие бы то ни было меры по охране труда вне зависимости от того, является ли целью данных затрат именно финансирование таких мер и направлены ли эти меры именно на улучшение условий труда и охраны труда. Этот нюанс полезно учитывать при привлечении работников к подготовке и проведению мероприятий, затрагивающих вопросы охраны труда.

Кстати сказать...

В Конвенции № 155 есть и свои забавные моменты. Оригинальный текст ст. 21 Конвенции говорит об освобождении трудящихся от любых затрат, не ограничивая их только финансовыми расходами. Теоретически такое положение способно привести к курьезному выводу о необходимости освобождения работников также от затрат времени, сил, энергии и нервных клеток, а возможно, и от умственных усилий - если таковые связаны с вопросами обеспечения безопасных и здоровых условий труда. История юриспруденции изобилует экзотическими исками, поэтому не исключено, что однажды подобный аргумент будет принят во внимание какой-либо судебной инстанцией.

Впрочем, русский перевод Конвенции удачно сглаживает этот спорный момент: многозначный термин, в общем случае означающий "затраты" (англ. expenditure, франц. depense), переведен как "расходы" и тем самым куда теснее увязан с финансовыми аспектами. Однако сам факт использования международным актом столь емкого термина наглядно демонстрирует нам, что не только российские нормы грешат неточностями и курьезами. Кроме того, подобные экзерсисы приучают крайне дотошно прочитывать нормативные акты, заранее подготавливая себя к возможным последствиям неточностей и ошибок законодателя.

Не менее важно принимать во внимание постоянное расширение понятия "безопасные и здоровые условия труда" как в объективном отношении - за счет новых производственных рисков, так и в субъективном - за счет фантазии работников и работодателей.

Так, столь важный для здоровья и работоспособности работников психологический климат в коллективе можно попробовать улучшить, например, командными психотренингами или лекциями по фэн-шуй на производстве, а необходимый уровень безопасности повышать за счет дежурства сотрудников на производственном объекте, устранения силами коллектива опасных недостатков и поломок производственных средств или организации учебных тревог. Все это вполне допустимо, если работодатель помнит о необходимости оплачивать подобные акции из собственного кармана.

Говоря о Конвенции № 155, нельзя не упомянуть и о Протоколе к ней от 2002 г., пока еще не ратифицированном Россией. Этот Протокол содержит требования по регистрации и уведомлению о несчастных случаях на производстве, профессиональных заболеваниях, аварийных ситуациях, несчастных случаях в пути на работу и с работы, а также о предполагаемых случаях профессиональных заболеваний. Эти вопросы достаточно подробно разработаны в ст. 227-231 ТК РФ, и если бы не целый комплекс причин, предопределяющих бедственное положение с охраной труда в российской промышленности, вполне возможно, что данный Протокол был бы ратифицирован одновременно с Конвенцией. Однако в нынешних условиях уже одна только обязанность публиковать общенациональную статистику по производственному травматизму и профзаболеваниям, закрепленная в ст. 6 и 7 Протокола, может быть весьма негативно воспринята международным сообществом и не лучшим образом отразиться на имидже России. Некоторые другие положения Протокола, такие как необходимость учета потенциально опасных для здоровья ситуаций или запрет санкций в отношении работников, сообщивших о несчастном случае, также пока не вполне согласуются с российским законодательством. Поэтому отказ от ратификации Протокола в данном случае, к сожалению - "наименьшее из зол".

И наконец, в контексте общих вопросов охраны труда следует упомянуть о Соглашении государств - участников СНГ "О сотрудничестве в области охраны труда" 1994 г., основной задачей которого является координация национальной политики и деятельности в данной сфере на пространстве Содружества.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль