Принцип равенства и запрет дискриминации

2696
В этом выпуске рубрики мы поговорим о весьма специфическом элементе права на благоприятные условия труда, а именно о запрете дискриминации, который в мировой юридической литературе часто выступает под более политкорректным псевдонимом “принцип равенства”. Прежде всего оба принципа относятся к комплексу прав человека, и именно это позволяет применять их к целому ряду разнообразных трудоправовых вопросов, включая и те, что пока не нашли отражения в специализированных международных пактах по труду. Вместе с тем необходимо обращать внимание и на те правовые нормы, где специальные субъекты уравнены в правах с общим субъектом, даже если такое уравнение происходит лишь по отдельным трудовым и социальным правам и даже в том случае, если законодатель не указывает в тексте нормы эти “ключевые” термины. Подчеркнем, что термины “равенство” и “запрет дискриминации” (и производные от них) рассматриваются в международном праве практически как синонимические конструкции. Сегодня речь пойдет о допустимой дискриминации.

Допустимая дискриминация

Упоминание о недопустимости дискриминации в сфере труда встречается уже во Всеобщей декларации прав человека – как в общей норме ст. 7, так и применительно к равной оплате за равный труд в п. 2 ст. 23. Общая норма о запрете дискриминации вошла также в п. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах (закрепляющий в т. ч. и запрет принудительного или обязательного труда, а также свободу мирных собраний и свободу ассоциаций) и в п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (охватывающий большинство основных трудовых прав), а также в ряд международных актов о правах человека. Практически с момента основания Международной организации труда (МОТ) различные направления защиты от дискриминации регулярно прослеживаются в ее конвенциях и рекомендациях, среди которых для нашей темы базовой является Конвенция МОТ 1958 г. № 111, ратифицированная РСФСР 4 мая 1961 г. Многие аспекты принципа равенства можно найти и в иных международных актах, не связанных напрямую с трудовым правом.

Кстати сказать...

Дискриминация – намеренное ограничение или лишение прав, преимуществ каких-либо лиц, организаций или государств по признакам расы, национальности, государственной принадлежности, имущественного положения, политических или религиозных убеждений и т. п.

Толково-словообразовательный словарь
Т.Ф. Ефремова

Допустимая дискриминация

Однако прежде чем перейти к подробному рассмотрению конкретных видов дискриминации, отметим, что не только источники норм о дискриминации, но и сами понятия равенства и дискриминации неоднородны. В ряде случаев для достижения равенства изначально неравных между собой субъектов права как раз и необходима некоторая выравнивающая дискриминация. Такую дискриминацию принято называть положительной, или же, как это обычно реализуется в российском праве и некоторых международных нормах, вообще исключать из понятия “дискриминации”.

Другая разновидность – так называемая “добросовестная” дискриминация (bona fide). Такая дискриминация происходит в случае, когда особые требования к работнику обусловлены характером бизнеса работодателя. Однако отнесение конкретного случая к категории добросовестной дискриминации требует учета множества нюансов и характеристик субъектов данных отношений.

Практически невозможно без анализа конкретных документов, например ресторана национальной кухни, определить, нарушает ли нормы о запрете дискриминации концепция ресторана, предписывающая набор персонала определенной национальности или расы, соответствующей национальному колориту заведения. Возможно, что в этом случае работодателю вполне удалось бы доказать отнесение его случая к категории добросовестной дискриминации. Аналогично и в учебных заведениях с религиозным элементом при установлении требования определенной религиозной принадлежности работников необходимо проанализировать, в какой степени трудовая функция данных работников связана с религиозными аспектами. И если в этом вопросе прослеживается однозначная связь, то подобное требование может оказаться вполне законным. Существуют и определенные производства, где принципиально используются специфические особенности физиологии некоторой группы людей.

Случаи допустимой дискриминации находят свое отражение в ст. 4 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, допускающего среди прочего дискриминацию, совместимую с природой ограничиваемых прав. Так, представляется логичным, что ограничение права на труд должно быть связано с природой права на труд, а значит, оно зависит и от природы самого труда, т. к. не все люди одинаково способны и пригодны к любому труду по своим физическим, ментальным, профессиональным и иным качествам. Эта цепочка рассуждений не приводится в вышеназванном Пакте, однако она вполне отвечает трактовке допустимых оснований дискриминации, данной в ч. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 и в ч. 2 ст. 3 ТК РФ, а также широко используется в общемировой практике рассмотрения споров, связанных с вопросами дискриминации. Сходная концепция содержится и в ч. 3 ст. 3 ТК РФ, где считается допустимой дискриминация, основанная на требованиях, закрепленных в федеральном законе и свойственных данному виду труда.

Международное право содержит и иные основания, делающие дискриминацию допустимой. Так, например, ч. 2 ст. 29 Всеобщей декларации прав человека разрешает ограничение равенства прав и свобод человека только законом и исключительно “с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе”. Статья 21 и п. 2 ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах дополняют этот перечень интересами государственной или общественной безопасности, необходимостью охраны здоровья и нравственности населения, а также защитой прав и свобод других лиц.

Многие конвенции МОТ вносят в этот список свои элементы: так, ст. 5 Конвенции МОТ № 111 исключает из понятия дискриминации случаи упоминавшейся выше положительной дискриминации. В российском трудовом законодательстве этот вид разрешенного неравенства назван “особой заботой государства” об определенных группах лиц (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). Сходную норму можно найти и в ст. 4 Конвенции МОТ № 159 (принята в 1983 г., ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 29.03.88).

В целом для удобства практического использования большую часть общих случаев дискриминации, разрешенных российскими и международными нормами, можно свести к трем категориям:

– дискриминации, закрепленной в законе и обусловленной интересами государства, общества, а также отдельных его членов;

– дискриминации, непосредственно обусловленной природой ограничиваемых прав (включая и связанную с деловыми качествами работника или требованиями, закрепленными федеральным законом и свойственными данному виду труда);

– неравенству, обусловленному “особой заботой государства” об определенных группах лиц.

Этими тремя случаями практически исчерпывается перечень оснований допустимой дискриминации. Во всех иных случаях международные нормы признают дискриминацию совершенно недопустимой.

Между тем оценочный характер вышеназванных критериев создает благодатную почву для судебных исков по вопросу совместимости того или иного аспекта неравенства с природой ограничиваемых прав или его соотношения с общественным благосостоянием. Поэтому еще до начала трудовых отношений именно работодателю как основному “источнику” дискриминации следует побеспокоиться о твердом обосновании необходимых ему элементов неравенства работников, если такие элементы могут быть подкреплены соответствующими нормами международного или российского законодательства.

Так, если некоторое дискриминационное положение принято в интересах государства или общества и при этом закреплено в законе либо если особое требование к работнику закреплено в федеральном законе и непосредственно обусловлено характером его труда, то достаточно лишь ознакомиться с соответствующим правовым актом. Основным законом в данном случае является Трудовой кодекс РФ, раздел XII которого описывает большинство возможных особых требований, вызванных спецификой самих трудовых отношений или отрасли, в которой они реализуются. Кроме того, сторонам трудовых отношений всегда будет полезно ознакомиться с федеральными законами, регулирующими их собственную сферу деятельности, поскольку в них также могут встретиться какие-либо особые требования, подходящие для данного случая. Так, возможно, что отказ от приема на работу, выглядящий как дискриминация, на деле является вполне легитимным.

Например, отказ от приема на работу обоснован, если предполагаемая работа должна выполняться на дому, а потенциальный работник объективно не может обеспечить при этом соблюдение требований охраны труда (ст. 311 ТК РФ) или если отсутствует согласие совета директоров акционерного общества на трудоустройство его директора по совместительству на управленческую должность в другую организацию (см. п. 4 ч. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ “Об акционерных обществах” и ст. 274 ТК РФ).

Несколько сложнее вопрос о допустимости дискриминации, основанной на природе ограничиваемых прав и деловых качествах работника. Вопрос о связи дискриминации с природой ограничиваемых прав чрезвычайно неоднозначен и может составить предмет рассмотрения отдельной статьи. Основным параметром данной связи является объективная невозможность реализовать данное право без определенных ограничений. В свою очередь, для отнесения того или иного качества к деловым необходимо наличие устойчивой и объективной связи между данным качеством и эффективностью профессиональной деятельности работника. Так, наличие инвалидности может считаться связанным с деловыми качествами работника, а может и не считаться таковым – в зависимости от соотношения характера инвалидности субъекта и характера предлагаемой должности. Аналогично и пол может весьма тесно соотноситься с деловыми качествами, если речь идет, например, о работнике специфической женской общественной организации, но может быть и никак не связан с работой, например, в качестве водителя или программиста, если состояние здоровья позволяет женщине выполнять такую работу. Соответственно, отказывая женщине в приеме на должность водителя, программиста или начальника юридического отдела, работодатель должен осознавать, что в общем случае судебное решение по данному делу с большой долей вероятности может быть вынесено не в его пользу. Следует отметить, что к необходимым деловым качествам могут также быть отнесены соответствующее образование, лицензия на данный вид деятельности, отсутствие несовместимых с ним заболеваний и т. д.

И наконец, работодателю всегда полезно проверить, нет ли между кандидатом и предлагаемой ему работой какого-либо несоответствия по части “особой заботы государства” о женщинах, инвалидах, несовершеннолетних и прочих категориях, ввиду чего принятие данного кандидата на работу или какое-то неравенство в правах такого работника будет вполне допустимым. Как правило, такие случаи также закреплены в федеральных законах, и в первую очередь – в ТК РФ.

В следующий раз мы поговорим о запрещенной дискриминации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль