Как составить объявление о вакансии

4007

Типичные ошибки в объявлениях о вакансиях

С проблемой заполнения вакансий рано или поздно сталкивается каждая организация. Причины, побуждающие компанию набирать новых сотрудников, могут быть разными. Как правило, они связаны со следующими процессами:
    – расширение деятельности компании;
    – ротация кадров;
    – слияние фирм и их поглощение.

Набор персонала – это, несомненно, позитивный процесс для организации, ведь он, как правило, свидетельствует о ее развитии, об уверенных шагах на рынке и конкурентоспособных позициях. В то же время специалистам по подбору персонала нередко приходится сталкиваться с большим количеством проблем. Среди них наиболее распространенные:
    – отсутствие интереса к вакансии у соискателей;
    – низкая квалификация кандидатов;
    – неадекватное поведение соискателей.

С подобными трудностями сталкиваются и небольшие фирмы, и крупные, давно работающие на рынке предприятия.

Сегодня очень активно обсуждаются вопросы мотивации сотрудников, уже работающих в той или иной организации: каким образом удержать на рабочем месте высококлассных специалистов, как повысить производительность труда среднего и младшего персонала, из чего должна состоять система мотивации работников цехов и производственных рабочих.

Не менее остро стоит проблема привлечения на работу квалифицированных кадров. Очень часто на профессиональных Интернет-форумах спрашивают: как найти секретаря, программиста, что происходит с курьерами, где искать бухгалтера, рабочего и т. п. Эти вопросы вызваны тем, что компании размещают объявление везде, где только можно, но положительного отклика не получают: либо никто не отзывается на эти предложения, либо откликаются по большей части неадекватные кандидаты.

Почему же складывается такая ситуация? Ведь с ней сталкиваются не только новички в подборе персонала, но и специалисты со стажем.

Типичные ошибки в объявлениях о вакансиях

В Интернете, в газетах и журналах ежедневно публикуются сотни объявлений о вакансиях множества организаций. Поскольку по форме и содержанию эти объявления совершенно разные, не всегда можно предугадать, как сработает то или иное предложение.

Конечно же, есть факторы, определяющие количественные показатели получаемой информации: тираж газеты или журнала, посещаемость Интернет-ресурса, специализация того или иного печатного издания или сайта, позволяющая выбрать аудиторию.

На практике объявления, опубликованные в печатных СМИ и Интернете, сильно различаются

Что касается внешнего вида печатных объявлений о вакансиях, то здесь можно говорить о стандартах, т. к. технология размещения объявлений в газетах и журналах отработана уже давно. Классификация печатных предложений:
    – строчные объявления (чаще всего бесплатные или очень дешевые, позволяют указать минимум информации, т. к. количество символов ограниченно);
    – модульные объявления (могут быть разного размера, цветные или черно-белые, позволяют дать гораздо больше информации и о вакансии, и о работодателе, ее предлагающем). Модульные объявления о вакансиях разрабатываются дизайнерами газеты или журнала, реже дизайнерами рекламодателя по требованиям, представленным специалистами печатного издания. Основная задача и тех, и других – при минимальном количестве слов передать максимум информации.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Обращаясь к Интернет-ресурсу, работодателю следует обращать внимание на его посещаемость: от этого показателя зависит, сколько человек увидят ваше объявление и узнают о том, что вам нужны специалисты

Рекламные объявления в печатных изданиях публикуются в течение очень ограниченного времени. Чаще всего они выходят с такой периодичностью: разовая публикация; публикация в нескольких номерах подряд.

Помимо публикаций в СМИ специалисты по подбору персонала активно используют возможности Всемирной сети. Услуги, предоставляемые сайтами по трудоустройству, значительно дешевле услуг кадровых агентств, а использование баз данных, содержащих большой объем подробных резюме соискателей, существенно сокращает время поиска нужного кандидата и позволяет выбрать лучшего.

Интернет-сайты можно классифицировать по следующим признакам:
    – бесплатные доски объявлений (объявления, размещаемые на таких сайтах, никем не проверяются, старые объявления не удаляются, никаких консультаций, как лучше составить объявление о вакансии или как найти нужное резюме в базе, получить нельзя);
    – профессиональные коммерческие сайты, оказывающие различный спектр информационных услуг (клиентам-работодателям и рекрутерам оказывается помощь в составлении объявлений, а также в поиске подходящих резюме, рассылка опубликованной вакансии по базе кандидатов, оформление ежедневной подписки на свежие резюме, размещенные на сайте в течение суток, и др.).

Вовремя получить грамотный профессиональный совет – очень важно в любом деле. Ни один бесплатный Интернет-ресурс в этом вопросе помочь не сможет, т. к. не владеет необходимой информацией: не ведется учет размещаемой информации, нет менеджеров по работе с клиентами. Поэтому кадровики и рекрутеры кадровых агентств в этом случае предоставлены сами себе в вопросе поиска сотрудников. Отсюда сложности в составлении объявлений о вакансиях, а также непосредственно в подборе сотрудников.

Эксперты сайта www.SuperJob.ru провели исследование основных ошибок, допускаемых кадровиками и специалистами, вынужденными заниматься подбором персонала.

Прежде всего удалось установить, что непосредственно поиском и подбором сотрудников в организации на сегодняшний день занимаются следующие категории:
    – специалисты отделов по работе с персоналом / менеджеры HR-департаментов;
    – линейные менеджеры средних и малых предприятий;
    – директора небольших организаций;
    – секретари;
    – рекрутеры кадровых агентств.

В результате изучения объявлений, размещаемых работодателями, выявлена довольно удивительная, на первый взгляд, закономерность: чаще всего неудачные объявления составляют директора компаний и рекрутеры кадровых агентств. То есть именно те, кто по долгу службы лучше других должен знать об условиях работы в организации и о должностных обязанностях кандидата, а также те, кто по роду своей деятельности считается профессионалом в подборе персонала.

На самом деле эта закономерность вполне объяснима. Однако прежде сделаем небольшое уточнение, какие объявления мы называем неудачными.

Прежде всего это объявления, в которых отсутствует информация о том, в чем именно будет заключаться предлагаемая работа. Это делает вакансию очень расплывчатой и неинтересной.

Кроме того, это объявления, где нет никаких сведений об организации, предлагающей трудоустройство. Отсутствие подобной информации иногда серьезно ограничивает отклик соискателей.

Если в объявлении не указана предлагаемая зарплата либо указана сумма, неадекватная усилиям или рынку труда, это может привести к тому, что число кандидатов, откликнувшихся на размещенную вакансию, будет гораздо ниже, чем можно было бы ожидать.

В том случае, если в объявлении о вакансии не указаны условия работы, кандидаты, ознакомившись с текстом, не будут знать, кто предлагает работу и почему, есть ли перспективы роста на данной позиции, возможны ли командировки и т. п.

?Какие ошибки допускают директора компаний, публикуя объявления о вакансиях?

Естественно, если директор сам размещает объявления о вакансиях в Интернете, это, скорее всего, означает, что организация небольшая. Тем не менее руководители, в силу специфики своей работы ежедневно и ежечасно должны решать массу организационных, экономических и политических вопросов. Поэтому, когда возникает задача описать функции, например, секретаря или менеджера по работе с клиентами, директору эта работа кажется элементарной, не требующей детализации. Если человек не знает, в чем заключается работа секретаря и клиент-менеджера, значит, нам он не подходит – вот стандартный ответ директоров компаний на наши замечания о недостаточности приведенной информации. Однако минимум сведений все-таки должен быть.

Рассмотрим примеры объявлений о вакансиях, в которых встречаются вышеприведенные недостатки.

Открытый урок: составляем объявление о вакансии

Ошибки, допущенные при составлении объявления: плохо прописаны должностные обязанности, нет условий работы, информации о требованиях к соискателям, о компенсациях.

Открытый урок: составляем объявление о вакансии

Ошибки: неаккуратно указаны обязанности, отсутствуют условия работы, а также требования к кандидату.

Открытый урок: составляем объявление о вакансии

Ошибки: текст напечатан неаккуратно, много опечаток, из-за этого он читается тяжело; хотя информация по условиям работы указана подробно и требования прописаны хорошо.

?Какие промахи допускают рекрутеры кадровых агентств при размещении объявлений о вакансиях?

Основные минусы возникают из-за стремления перестраховаться и не допустить, чтобы по каким-либо косвенным признакам соискатели догадались, кто является клиентом кадрового агентства. В таких случаях в Интернете появляются такие объявления-ребусы:

Название должности: Менеджер по продукту
Оклад: 3000 $
Город: Москва
Должностные обязанности: ведение продукта
Возраст: от 25 до 34 лет
Образование: высшее
Требование к кандидату: опыт ведения продукта от 2 лет, владение ПК на уровне пользователя, владение английским языком
Описание деятельности компании: Коммерческая организация

На первый взгляд, все формальные признаки предложения работы соблюдены. Однако вопросов остается немало:
    – нет информации о работодателе;
    – не ясно, о каком именно продукте идет речь;
    – нет внятных требований к кандидату;
    –отсутствуют условия работы.

Шанс, что на эту вакансию откликнутся “хорошие” соискатели, невелик, т. к. серьезный специалист, вполне естественно, ищет серьезные предложения.

Еще один недостаток, присущий объявлениям, составляемым менеджерами кадровых агентств, – это подмена интересов конкретного работодателя попыткой решить проблемы самого кадрового агентства.

Нередко кадровые агентства публикуют объявления просто для того, чтобы собрать базу данных по определенному направлению. Для этого составляется абстрактная вакансия с очень расплывчатыми требованиями, но, как правило, с очень привлекательной зарплатой. Специалисты “клюют” на эту “приманку” – и агентство получает достаточно большой поток резюме, которые по большей части остаются без ответа.

Конечно же, агентство имеет на это право, поскольку ему необходимо иметь своеобразный кадровый резерв. Однако если оно часто размещает подобные вакансии, не отвечая соискателям на присланные резюме, то среди последних формируется негативный имидж в отношении этого агентства, и квалифицированные специалисты начинают обходить вниманием любые предложения, исходящие от него.

Пример объявления-“приманки”

Открытый урок: составляем объявление о вакансии

Таким образом, если обобщить все вышесказанное, можно вывести своеобразное правило “4 не”: чего не нужно делать, размещая публикацию в Интернете.

Об этом правиле мы поговорим в следующий раз. Кроме того, в рамках рубрики “Рынок труда” мы на конкретных примерах рассмотрим, как составить объявление о вакансии, чтобы оно работало более эффективно.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль