Корпоративный университет: веяние моды или насущная необходимость?

3274
История создания корпоративных университетов за рубежом относится к началу 60-х годов. В России они появились в конце 90-х, но не стали слепыми подражателями западной идеи, а скорее “пошли своим путем”. Об особенностях создания корпоративных университетов в отечественных компаниях, причинах их создания и прогнозах развития читайте в статье начальника учебного центра группы “ИСТ ЛАЙН”.

История становленияПредпосылки возникновения корпоративных университетов в РоссииПричины создания корпоративных университетовРазличия российского и западного подходовБудущее рынка корпоративных университетов

Стремительное развитие рынка, увеличивающееся число компаний – все это приводит к тому, что одним из конкурентных преимуществ предприятий становится хорошо подготовленный персонал. Одни фирмы создают отделы, которые занимаются организацией обучения, другие формируют внутренние учебные центры, готовящие работников в соответствии с запросами своих отделов или высшего менеджмента. Крупные холдинги остановили свой выбор на такой форме обучения, как корпоративный университет. Так называется учебное подразделение компании, отвечающее следующим требованиям:

Группа “ИСТ ЛАЙН” образована в 1993 г. Объединяет компании, специализирующиеся
на управлении аэропортом и предоставлении авиационных услуг. Общая численность персонала – около 20 тысяч человек, работающих по 288 специальностям.
На сегодняшний день коллектив организации является одним из самых молодых в отрасли: средний возраст сотрудников – 37 лет

    – наличие определенной политики в области внутрифирменного образования, разработанной на основе миссии и стратегии предприятия;

    – подготовка персонала всех категорий в соответствии с особенностями бизнеса и с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника на основе четко сформулированных требований к знаниям, умениям и навыкам, необходимым для эффективного решения актуальных задач (которые останутся такими и завтра);

    – трансляция организационной философии и культуры компании;

    – содействие развитию партнерских отношений и созданию основы успешного развития предприятия;

    – выполнение роли катализатора организационного развития.

История становления

Появление в группе “ИСТ ЛАЙН” такого новообразования, как корпоративный университет, стало следствием изучения руководством западной практики. В России это понятие впервые было введено в компании McDonald’s, основавшей в 1961 г. Hamburger University. Его основной задачей было обеспечение подготовки рядового персонала, а в дальнейшем и менеджеров по единым стандартам для работы в сети закусочных по всему миру.

Западные корпоративные университеты представляют собой весьма серьезные образовательные учреждения с солидными бюджетами, насчитывающими не один десяток миллионов долларов

Сегодня одним из крупнейших корпоративных университетов считается подразделение IBM Global Learning, которое имеет в своем составе более 3400 преподавателей в 55 странах мира; в арсенале университета – 10 000 специализированных курсов.

Интересен и опыт компании Motorola, имеющей свой корпоративный университет – Motorola-U с годовым бюджетом около 100 млн долл. США. Он состоит из четырех больших отделений, представленных в четырех крупных регионах: Европа, Ближний Восток и Африка; Азия и Тихоокеанский регион; Канада и Латинская Америка; Северная Америка (всего 99 подразделений в 21 стране мира). Штат постоянных преподавателей – 400 человек. У каждого отделения своя специализация, например в европейском большое значение придают планированию и управлению проектами. Центром университета являются три колледжа: один занимается проблемами развития бизнеса и маркетинга, второй развивает лидерские качества менеджеров компании, в ведении третьего – вопросы инженерии и технологии, качества и программного обеспечения. В колледжах разрабатываются новые учебные курсы и методики, ведется исследовательская деятельность.

В настоящее время Motorola-U является самостоятельной бизнес-единицей компании и предоставляет свои услуги сотрудникам не только корпорации, но и сторонних организаций, что приносит университету весьма хороший доход. Секрет успешности учебных программ в том, что они создаются в соответствии с потребностями бизнеса и имеют возможность легко изменяться в случае необходимости.

Предпосылки возникновения корпоративных университетов в России

Создание первых российских корпоративных университетов относится к 1999 г., и сейчас такие компании, как “ВымпелКом”, “Ингосстрах”, ОКБ Сухого, “Ростелеком”, “Северсталь”, группа компаний “Волга-Днепр” и другие, успешно развивают их.

Современный уровень развития бизнеса и растущая экономика России предъявляют новые требования к специалистам и остро ставят задачу подготовки профессиональных кадров, которые в значительной степени были утрачены за время рыночных реформ. Это ярко иллюстрирует нарастающий дефицит высококвалифицированных рабочих и инженеров, наблюдающийся на рынке труда.

Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения провели опрос представителей корпоративных университетов и учебных подразделений крупных отечественных компаний с целью определения места и роли этой системы подготовки кадров в структуре образования нашей страны. Выяснилось, что причины, побуждающие руководство предприятий самостоятельно заниматься вопросами обучения своего персонала, в первую очередь, обусловлены консерватизмом существующей системы профессионального образования, которая не учитывает потребности современного бизнеса. Многие эксперты отмечают, что материально-техническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в вузах даются устаревшие теоретические знания, для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у студентов именно практические навыки, необходимые для конкретной специальности.

Негативную роль в системе образования России сыграло становление рыночной экономики. В 90-е годы перестали существовать многие институты повышения квалификации в различных отраслях промышленности, а подготовка руководителей не учитывала задач современного бизнеса и обстоятельств, возникающих в условиях рынка.

Существует еще одна проблема, которую не стоит оставлять без внимания: по мнению зарубежных и отечественных демографов, в нашей стране скоро “некому будет работать”. По данным ООН и Госкомстата России, до 2050 г. население на территории нашего государства уменьшится едва ли не наполовину. Если до 2009 г. сокращение численности трудоспособных жителей составит около 100 тысяч человек в год и будет не очень заметно, то уже к 2015 г. демографы прогнозируют значительное усиление этой тенденции – до миллиона и более человек в год. Представители молодого поколения не смогут восполнить потребности в рабочей силе.

Единственный выход, по мнению ученых, состоит в привлечении иммигрантов. Но и в этом деле не все просто: с подобными проблемами уже сталкиваются Германия, Япония и Италия. Россия в этом списке занимает 4-е место, значит, и нам предстоит довольно серьезная конкуренция за рынок привлеченной рабочей силы. Демографы предлагают рассматривать в качестве альтернативных вариантов жителей Индии, Африки, Индонезии. В любом случае неминуемо встанет вопрос об обучении персонала с разным уровнем подготовки.

Все это заставляет серьезно задумываться о развитии и удержании сотрудников в компаниях.

Причины создания корпоративных университетов

Создание корпоративных университетов преследует различные цели, но, как правило, все руководители в результате начинают понимать, что эти подразделения играют важную роль в процессе изменения и совершенствования компании

Всегда ли в компании есть необходимость в корпоративном университете? Очевидно, нет. Часто для подготовки кадров достаточно ограничиться учебным центром или иными формами внутрифирменного обучения либо воспользоваться услугами внешних провайдеров. Однако если руководители заинтересованы в стратегическом развитии своего предприятия, если оно нуждается в инновациях, в инициативных сотрудниках, то только корпоративный университет будет способствовать решению поставленных задач.

Другой причиной его создания может послужить слияние компаний с разным уровнем организационного развития, систем управления, культуры. В этом случае появляется необходимость обеспечить одинаковый уровень этих аспектов для всех структурных единиц корпорации, общие принципы и построить культуру, основанную на единой стратегии.

Данная форма обучения нужна и тогда, когда компания заинтересована в создании кадрового резерва, когда возникают проблемы текучести кадров и необходимо быстро подготовить новых сотрудников. Для этого нужны налаженная система передачи знаний и обеспечение условий для освоения технологий, чему и способствует создание корпоративного университета.

Различия российского и западного подходов

Западный опыт реализации корпоративного образования насчитывает более 40 лет, тогда как в России оно находится в стадии становления. Безусловно, у нас применяются некоторые элементы данного вида обучения, используемые в зарубежных компаниях, но и в этом мы зачастую идем “своим путем”. Если для иностранных университетов характерны системность и последовательность, то в России практикуется внедрение отдельных компонентов технологии.

Любое корпоративное образовательное подразделение в западных странах создается для реализации стратегии компании, у нас же – наоборот: сначала организуется отдел обучения, а потом формулируется миссия фирмы. Нередко это хлопотное мероприятие откладывается “до лучших времен”.

Как показывает опыт работы корпоративных университетов, политика компании в области обучения и развития персонала обязательно должна быть одобрена высшим руководством. Только после уточнения задач, поставленных перед учебным подразделением, и результатов, которых ожидает начальство, можно заниматься дальнейшим планированием образовательных мероприятий. Попытки изменить последовательность процедур не приносят “плодов”: приходится начинать с начала. Следствием спонтанных действий в сфере развития персонала является снижение авторитета обучающего подразделения и негативное впечатление от не вполне полезных курсов.

Тренинг, проведенный без определения реальной потребности в нем и выявления проблемных участков, мешающих эффективному решению задач, может вызвать недоверие сотрудников и руководства к подобным мероприятиям.

Часто для реализации прогрессивных целей применяются старые подходы: в корпоративных университетах используется преимущественно лекционный метод, который не всегда способствует эффективному усвоению новых знаний. Привлечение преподавателей из академических вузов, плохо знакомых с особенностями современных бизнес-процессов, не позволяет выработать нужные навыки и приобрести опыт, что возможно только при применении активных форм обучения, используемых в западных компаниях.

При создании корпоративного университета большое значение имеет разработка учебных пособий, материалов и программ курсов, т. к. в основе этого вида обучения лежит передача специфических знаний, касающихся внутрифирменных технологий и процессов

Получение классического образования занимает достаточно длительное время. В случае же корпоративного обучения знания и умения, которые носят узконаправленный характер и в большей степени являются практическими, должны быть усвоены в очень сжатые сроки. Кроме того, процесс обучения взрослых людей имеет свои особенности: им необходимо точно знать, для чего они должны проходить тот или иной предмет.

Наиболее эффективным обучение будет в том случае, если оно проводится с учетом реальной потребности и носит прикладной, практический характер.

Часто к чтению лекций или проведению занятий компании привлекают внутренних специалистов, но, к сожалению, из числа хороших менеджеров наберется в лучшем случае 3% тех, кто может быть таким же успешным преподавателем. Важно понимать, что не все сотрудники, эффективно выполняющие свою работу, способны хорошо объяснить все ее тонкости и научить других применению полученных знаний и навыков.

Будущее рынка корпоративных университетов

В настоящее время обучение и развитие персонала является весьма перспективным направлением. По мнению зарубежных экспертов в области бизнес-образования, на Западе тенденция к появлению новых корпоративных университетов достаточно устойчива. К сожалению, о предприятиях России этого сказать нельзя.

Корпоративный университет требует серьезных временных и финансовых затрат, наличия хорошей материально-технической базы, что могут себе позволить не многие компании. Независимо от формы реализации этого вида обучения важен системный подход, опирающийся на стратегические задачи организации; планирование учебных мероприятий должно основываться на реальных потребностях бизнеса, которые выявляются в процессе анализа ситуации и сопоставления с главными целями фирмы. При этом необходимо постоянно сравнивать результаты обучения с теми задачами, которые ставит руководство перед корпоративным университетом, и корректировать их по итогам оценочных мероприятий.

Конкурентное преимущество дает только системный подход к организации развития персонала: это фактор, который способствует повышению эффективности и прибыльности компании, помогает ей внедрять инновации, позволяет лучше понять рыночные тенденции и выбрать правильную стратегию. Построение же такой технологии возможно, если имеется поддержка со стороны руководства или акционеров предприятия. А получить ее можно лишь в том случае, когда составляющие системы прозрачны, понятны, ориентированы на ценности и стратегические цели организации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль