Право на справедливые и благоприятные условия труда

4951
Один из международных стандартов труда, предусмотренных Всеобщей декларацией прав человека (далее – Декларация), – это право на справедливые и благоприятные условия труда. Это понятие включает множество различных элементов, среди них – и вопросы оплаты труда, и некоторые аспекты дискриминации, и даже критерии карьерного роста.

Разграничение справедливых и благоприятных условий труда

Для понимания содержания права на справедливые и благоприятные условия труда и анализа его реализации в российском законодательстве необходимо прежде всего разобраться в том, что же входит в состав таких условий и как именно определяется их справедливость и благоприятность.

Прежде всего попробуем выяснить, почему юристы и политики в определении данного права предпочли упомянуть два различных термина – справедливость и благоприятность. Можно сказать, что справедливость – это статический, а благоприятность – динамический критерий минимально допустимого уровня условий труда, который страны – члены ООН признают обязательным для всех и который они готовы обеспечить любому члену общества с помощью международно-правового инструментария.

Так, справедливые условия представляют собой тот минимум условий, который, по мнению общества, человек заслужил своим существованием в этом мире в статусе трудящегося, а благоприятные условия – это минимально возможный комплекс условий, которые способны по возможности создать для него наиболее комфортную среду существования – ту, которая позволит успешно развиваться ему и его семье.

К слову, формулировка, включающая упоминание о семье работника, также является отголоском тех времен, когда основным добытчиком в семье был мужчина и его труд нередко был вообще единственным источником средств к существованию. Такой подход, как известно, до поры до времени поддерживался и религиозными, и научными доктринами и даже, как мы видим, косвенно отражался на содержании международных стандартов труда.

Как это ни странно, международное право не предлагает нам точной и однозначной формулировки содержания ни справедливых, ни благоприятных условий труда. Возможно, у некоторых специалистов-практиков такое упущение вызывает закономерное недовольство, однако важно понимать, что в определенных случаях строгие определения международных терминов способны принести больше вреда, чем пользы. Излишняя точность и детальность лишает международные акты необходимой гибкости, не позволяя оперативно откликаться на изменения распространенных понятий и концепций, тогда как краткая формулировка ст. 23 Декларации оставляет международному сообществу необходимую свободу маневра.

Вместе с тем некоторое сравнительно ясное представление о праве на такие условия мы сможем составить, если воспользуемся ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ООН, 1966 г.; далее – Пакт), целиком отведенной под его расшифровку.

Кстати сказать...

Содержание концепции о справедливых и благоприятных условиях труда постепенно расширяется. И не в последнюю очередь причиной тому являются постоянно растущие ряды защитников прав трудящихся. Помимо профсоюзов и неправительственных организаций, давно и усердно занимающихся защитой прав человека в сфере труда, сегодня в этих рядах можно обнаружить и международные межправительственные организации, разрабатывающие региональные стандарты, а также крупные фирмы, мобилизованные и призванные общественностью к реализации корпоративных систем социально-трудовой ответственности.

Участие в этом процессе крупных предприятий отчасти объясняется интересами самого бизнеса, которому улучшение условий труда работников позволяет привлечь более квалифицированные кадры и оптимизировать производственные показатели. Однако не последнюю роль в этом играет и проникающая в СМИ информация о том, что компания практикует несправедливое обращение со своими работниками.

Подобные сообщения способны не только “подмочить” репутацию компании как потенциального работодателя, но и отвадить от ее продукции целую армию потребителей, уже приученных обращать внимание не только на то, что приобретаемый ими продукт безобиден лично для них (поскольку не содержит холестерина, фреона, канцерогенов и т. п.) или для бедных лабораторных зверушек (поскольку не тестировался на животных), но и что самое “нахальное животное планеты” при его производстве тоже не обижали.

Наконец, отдельного упоминания заслуживают транснациональные корпорации, по венам которых “инфекция” улучшений поступает в самые отдаленные уголки земного шара. И все это постепенное и повсеместное повышение стандартов успешно поддерживается положениями ст. 23 Декларации, допускающими изменение конкретного наполнения права на справедливые и благоприятные условия труда без изменения самого этого права.

Статья 7 Пакта включает в состав права на справедливые и благоприятные условия труда следующие элементы:
    – вопросы вознаграждения за труд;
    – принцип соответствия условий работы требованиям безопасности и гигиены;
    – принцип равенства трудящихся в вопросах продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации;
    – принцип разумного ограничения рабочего времени;
    – право на отдых, досуг, оплачиваемый периодический отпуск, а также вознаграждение за праздничные дни.

Всеобщая декларация прав человека, ст. 23  

1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
2. Каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд.
3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения.
4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, ст. 7  

Участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая в частности:
а) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:
i) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;
ii) удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;
b) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
c) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;
d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

Разграничение справедливых и благоприятных условий труда

?Какие же из перечисленных условий труда относятся к справедливым, а какие – к благоприятным?

По нашему мнению, к первой категории, разумеется, относится наличие вознаграждения за труд как такового, в т. ч. справедливая заработная плата, а также предусмотренные ст. 7 Пакта отдельные аспекты принципа запрета дискриминации: требование равного вознаграждения за труд равной ценности, без различий (в т. ч. и по половому признаку), и требование одинаковых возможностей продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

?Как определить справедливость заработной платы?

Вероятно, наши читатели согласятся, что абсолютно справедливо оплачивать проделанную работу не ниже, чем она того заслуживает. Вопрос о том, какой размер считать справедливым для конкретного случая, а следовательно, и о том, как определить момент нарушения работодателем права работника на справедливые условия труда, предполагающие такую оплату, нередко в мировой практике отдается на откуп сторонам трудового договора. При этом считается, что если стороны согласились на некий уровень прав, то этот уровень они и считают справедливым в рамках своих договорных отношений.

В ряде стран, в т. ч. в Российской Федерации, свобода сторон трудового договора применительно к определению размера заработной платы ограничена законодательно установленным минимумом, ниже которого оплата труда не должна опускаться ни в коем случае

Вопрос о том, как определить справедливость оплаты труда, может также вноситься в корпоративные кодексы и другие локальные акты. И наконец, в любом случае при расхождении сторон в оценке данной проблемы вопрос о справедливости оплаты труда, безусловно, может быть рассмотрен судом. Здесь важно помнить и понимать, что согласно п. “а” ст. 7 Пакта в состав права на справедливые условия труда международное право включает не только справедливость размера зарплаты, но и сам факт ее наличия при выполнении прочих условий, перечисленных в ст. 7 Пакта.

Таким образом, в соответствующих обстоятельствах случаи невыплаты и задержки зарплаты также могут быть квалифицированы не только как нарушение абз. 7 ст. 2 ТК РФ со ссылкой на ст. 142 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 1451 УК РФ и т. д., но и как нарушение международных стандартов, изложенных в ст. 7 Пакта и закрепляющих право человека на справедливые условия труда. Следует отметить, что различные аспекты принципа справедливости заработной платы обеспечиваются также иными нормами российского трудового права, в т. ч. ст. 134, 136, 138, 234 ТК РФ.

В статье 7 Пакта принципы равенства прав и запрета дискриминации рассматриваются как неотъемлемые элементы права на справедливые и благоприятные условия труда. При этом Пакт разделяет эти принципы на несколько самостоятельных понятий:

“Равный труд” и “труд равной ценности” не являются тождественными понятиями. Равный труд работников – это труд, практически идентичный по своим составляющим, тогда как труд равной ценности предполагает совпадение в оценке значимости этого труда для сторон трудовых отношений

    – принцип равного вознаграждения за труд равной ценности для всех трудящихся;
    – принцип равной оплаты за равный труд мужчин и женщин;
    – принцип гарантии женщинам условий труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины;
    – принцип установления одинаковой для всех возможности продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Эти положения, в свою очередь, возвращают нас к пп. 2 и 3 ст. 23 Декларации, закрепляющим право человека на “равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации” и на “справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения”.

При этом важно учитывать различие в формулировках права на “равный труд” и “труд равной ценности”. Работник, полагающий, что он несправедливо получает более низкую плату за труд, который другим работникам оплачивается по более высоким ставкам, вправе сослаться и на нормы Декларации, и на нормы Пакта.

!И здесь важно не перепутать две различные формулировки. При использовании принципов Декларации работнику необходимо будет продемонстрировать, что сама выполняемая им работа (трудовая функция) в этом случае идентична той, которая почему-либо оплачивается дороже. Если же он пожелает воспользоваться формулировкой сходного принципа в Пакте, то подтверждать основания своих претензий ему придется одновременно как через сопоставление собственных физических, психологических и иных затрат на эту работу с затратами его коллеги, так и через сравнительный анализ значимости для работодателя результатов труда двух сотрудников. Во втором случае очевидно, что трудовая функция работников не обязательно должна совпадать.

При этом важно не забывать, что международные нормы гарантируют работнику оба этих права в равной мере. Вопрос лишь в том, какая норма соответствует реальной ситуации.

История вопроса

Интересно, что в советском законодательстве вопрос о справедливости вознаграждения за труд не поднимался вообще, поскольку, за исключением краткого периода нэпа, установление размера этого вознаграждения (соразмерно “количеству и качеству” труда и не ниже МРОТ) было прерогативой государства. Государство же выступало и как гарант прав работников на получение заработной платы, включая эти права в состав самого главного права граждан СССР – права на труд. Так что справедливость предполагалась по умолчанию.

Вопросы дискриминации также не относились к числу популярных в СССР, поскольку часть дискриминационных оснований достаточно успешно заменяли социалистические концепции равенства и братства, закрепленные в Конституциях РСФСР и СССР с 1918 г., запрещали дискриминацию по национальному и расовому, а с 1936 г. – и по половому признаку, а часть вообще игнорировалась советским законодательством ввиду несоответствия идеологическим установкам государства. Интересно, что применительно к понятиям права на труд, оплаты труда, отдыха и социального обеспечения равенство мужчин и женщин отдельно подчеркивалось и конституциями, и КЗоТами.

Тем не менее формулировка данного принципа была весьма сжатой и не включала элементов, предлагаемых ст. 7 Пакта.

В российском законодательстве упоминание об отдельных элементах комплекса принципов равенства и запрета дискриминации появилось только в 1992 г. и первоначально затрагивало лишь права каждого работника на равное вознаграждение за равный труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера (ст. 2 КЗоТ 1971 г. с изменениями от 1992 г.).

КЗоТ РСФСР в своей последней редакции полагался на Декларацию, не учитывая более современные тенденции. ТК РФ, в свою очередь, пошел как раз по новому пути и предпочел задействовать вариант Пакта, включив данный принцип в состав обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ). Это свидетельствует о том, что на сегодняшний день обеспечивать реализацию международного стандарта в части права работников на равную оплату за труд равной ценности обязан в первую очередь именно сам работодатель.

И наконец, отметим с некоторым удовольствием, что от необходимости подтверждать свои претензии совершенно освобождены желающие сразиться против дискриминации по признаку пола, если, по их мнению, такая дискриминация проявляется именно в оплате труда. Чудесным образом исключительно в отношении данной категории лиц принцип Декларации о равной оплате за равный труд оказался включен в текст подп. 1 п. “а” ст. 7 Пакта наряду с принципом равной оплаты за труд равной ценности, и потому ссылка на Декларацию в таких спорах необязательна.

К принципам равенства и запрета дискриминации относятся и гарантии женщинам условий труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины. Эти гарантии, безусловно, охватывают, и все элементы условий труда, перечисленные в ст. 7 Пакта. Таким образом, если “при прочих равных” какие-либо условия труда женщины отличаются от условий труда мужчины в худшую сторону, мы имеем нарушение данной международной нормы, а следовательно – и прямое нарушение российского законодательства, составной частью которого эта норма является согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ.

Безусловно, это не означает, что условия труда работников мужского пола можно ухудшать до бесконечности. Полное равноправие полов в этой области защищено более общими нормами о справедливости и благоприятности условий труда (п. 1 ст. 23 Декларации и абз. 1 ст. 7 Пакта) и о запрете дискриминации при реализации норм Пакта (п. 1 ст. 2 Пакта). Специальное упоминание о гарантиях для женщин и отсутствие в рассматриваемых международных актах аналогичного запрета на ухудшение условий труда мужчин, конечно же, не признак сексизма разработчиков Пакта, а попытка обратить особое внимание международного сообщества на необходимость смягчения последствий многовековой практики дискриминации женщин, в частности в вопросе обеспечения должных условий труда. Поэтому не следует думать, что международные нормы защищают исключительно дам.

Отметим, что ТК РФ не содержит некоего общего принципа в отношении условий труда женщин, ограничиваясь положениями ст. 2 и 3 о всеобщем равенстве прав и запрете дискриминации, поскольку, как уже было сказано, с 1936 г. и по сей день российское законодательство совершенно однозначно запрещает любую дискриминацию в области труда по признаку пола и специально предусматривает целый ряд конкретных мер защиты трудовых прав женщин.

С одной стороны, сегодня либеральные идеалы и свободный рынок труда, безусловно, несколько подпортили ситуацию с государственной поддержкой прав женщин, поставив многих из них в исключительно тяжелые условия. Однако, с другой стороны, избыточная государственная защита всегда тянет за собой и нежелание работодателей принимать на работу категории лиц, пользующихся повышенной защитой, и тенденцию иждивенчества и пассивности защищаемых социальных слоев. Остается лишь с сожалением констатировать, что баланс в этой сфере достигается с огромным трудом не только в нашей стране, но и во всем мире, и нет ни одной страны, окончательно разрешившей указанную проблему.

Определенные исторические предпосылки лежат и в основе своеобразной трактовки ТК РФ принципа одинаковой для всех возможности продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации (абз. 8 ст. 2 ТК РФ). Не секрет, что в СССР преимущественным правом в карьерном вопросе пользовались работники, “успешно и добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности”. Эта норма присутствовала не только в КЗоТе (ст. 133 КЗоТ РСФСР 1971 г.), но и во множестве отраслевых подзаконных актов. Мало того, и сегодня в абз. 8 ст. 2 ТК РФ сходный принцип равенства в продвижении по работе существенно отличается от формулировки п. “с” ст. 7 Пакта.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, п. “с” ст. 7

Участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая в частности…
одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации...

ТК РФ, абз. 8 ст. 2

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: …
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение в работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности…

То есть законодатель как бы и не замечает того факта, что в нынешних рыночных условиях производительность труда должна быть четко увязана с экономическими показателями производителя, поставщиков, рынка сбыта, отрасли, национальной экономики в целом, а иногда и международной экономики, и множества других вопросов. Мало того, в результате такой формулировки дискриминация в карьерном росте по признаку производительности труда фактически исключается из понятия дискриминации вообще, ибо входит в число допустимых оснований продвижения по работе.

Представим себе, например, двух бухгалтеров, врачей или дизайнеров, равных по своей квалификации и трудовому стажу. Какая производительность труда может быть у таких сотрудников? Что именно и сколько они могли бы произвести, чтобы заслужить продвижение по работе? Очевидно, что в подобных случаях ссылка на производительность труда может послужить разве что прикрытием для реальной причины предпочтения работодателя при новых назначениях.

Если работодатель предпочтет продвигать на вышестоящие позиции работника, способного обеспечивать более высокие качественные показатели в ущерб количественным, его коллега-конкурент вполне закономерно может попытаться обжаловать такое решение как противоречащее принципу обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, закрепленному в абз. 8 ст. 2 ТК РФ. Поэтому желающим сослаться на этот абзац Кодекса следует разъяснить, что подобное основание не может быть реализовано согласно многократно нами упоминавшимся ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ как противоречащее международным стандартам о праве на одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени.! Согласно п. “с” ст. 7 Пакта такое продвижение происходит “…исключительно на основании трудового стажа и квалификации” и не должно базироваться на критерии производительности труда. Так что коллизия российской и международной нормы по вопросу об основаниях карьерного роста в данном случае разрешается, увы, не в пользу ТК РФ.

Однако проблемы данной нормы на этом не заканчиваются. Помимо всех этих нюансов, абз. 8 ст. 2 ТК РФ указывает, что продвижение по работе происходит с учетом указанных параметров, тогда как Пакт рассматривает квалификацию и трудовой стаж как непосредственные и даже единственно возможные основания продвижения. Учитывая, что международные стандарты имеют в данном случае приоритетную силу, обратим внимание на то, что перечисленные в абз. 8 ст. 2 ТК РФ параметры вполне могут учитываться при оценке работодателем карьерных перспектив работника. Однако при этом основаниями для продвижения могут быть исключительно параметры, указанные в п. “с” ст. 7 Пакта. Любые иные основания согласно этой же статье Пакта будут считаться откровенной дискриминацией.

Представим теперь тех же бухгалтеров или дизайнеров и предположим, что они имеют одинаковый трудовой стаж, но различный стаж работы по специальности. Должно ли это влиять на предпочтение работодателя при определении их карьерного роста? Норма абз. 8 ст. 2 ТК РФ предписывает учитывать стаж работы по специальности, тогда как норма п. “с” ст. 7 Пакта определяет, что в данном случае продвижение на более высокие ступени производится “исключительно… на основании трудового стажа”. Таким образом, мы видим, что согласно международной норме стаж работы по специальности не может быть основанием для продвижения работника. Так, оставаясь в числе параметров, которые работодатель должен учитывать при выборе сотрудника для перемещения на более высокую должностную или профессиональную ступень, стаж работы по специальности на наших глазах переходит в категорию дискриминационных оснований перемещения. То есть учитывать такой стаж надо, но обусловливать продвижение сотрудника этим его признаком, увы, нет. Остается лишь отметить, что, к счастью для работодателя, более длительный стаж работы по специальности, как правило, положительно сказывается на квалификации работника, поэтому необходимость в использовании такого стажа в качестве непосредственного основания продвижения сотрудников встречается нечасто.

Пункт “с” ст. 7 Пакта содержит еще одну незначительную, но весьма интересную деталь. Там, где ТК РФ говорит о равенстве возможностей работников, Пакт предоставляет эту возможность всем. Но если в отношении работников применение указанных норм более или менее ясно, то в отношении иных категорий лиц ситуация весьма неоднозначна. Безусловно, трудно сказать, какой карьерный рост возможен, допустим, для лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, для фермера или бабушки, торгующей на рынке шерстяными носками, коль скоро их труд не предполагает никаких критериев карьерного движения. Поэтому указанная норма Пакта просто неспособна повлиять на труд таких лиц.

Вместе с тем не следует забывать: сегодня из сферы трудового права выпадает еще одно направление, тем не менее вполне допускающее продвижение по работе, а именно гражданская служба. Безусловно, данный тип деятельности предполагает существенные особенности и ограничения, однозначно необходимые для грамотной организации государственного управления. На сегодняшний день Федеральный закон от 27.07.04 № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (далее – Закон от 27.07.04) включает в перечень принципов гражданской службы положения о приоритете прав и свобод человека и гражданина, а также определенные элементы принципа запрета дискриминации в вопросе доступа граждан к такой службе (пп. 1 и 3 ст. 4 Закона от 27.07.04). Однако комментаторы данного закона относят упоминание в нем о правах и свободах человека к принципам, которыми должен руководствоваться сам гражданский служащий в своей работе с гражданами, а не к принципам организации самой гражданской службы. Поэтому вопрос о том, как и насколько п. “с” ст. 7 Пакта сохранит свое действие в отношении данной категории лиц, еще предстоит разрешить.

В целом следует отметить, что тема дискриминации в трудоправовой сфере достойна отдельного рассмотрения и не исчерпывается нормами Декларации, Пакта и ТК РФ. По этой причине мы планируем посвятить этой теме специальную статью, где попытаемся охватить все существующие и действующие сегодня в РФ международные нормы о дискриминации, а также разберем имеющиеся проблемы в их практической реализации и пути их решения.

Элементы благоприятных условий труда, гарантируемые теми же международными нормами, будут рассмотрены в ближайших номерах.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль