Проблемы регулирования заработной платы в коллективных договорах и соглашениях: роль профсоюза*

5682

* Продолжение. Начало см.: Справочник кадровика, 2005, № 6.

Формирование позиции представительного органа работников на переговорах с работодателем Защита зарплаты от инфляции и соотношения в оплате труда Оценка результатов труда. Распределение вновь созданной стоимости Факторы обоснования уровня и динамики заработной платы

В предыдущей части статьи мы говорили о важности участия профсоюза в защите интересов работника в отношении оплаты труда, а также о гарантиях, предусматриваемых в отраслевых и региональных соглашениях.

Анализ имеющегося опыта и содержания коллективных договоров позволяет сформулировать некоторые рекомендации профсоюзным комитетам организаций по обоснованию своих требований по заработной палате.

Формирование позиции представительного органа работников на переговорах с работодателем

При оценке соотношения средней заработной платы предприятия и отрасли следует учитывать, в каком регионе находится предприятие и как отличается стоимость жизни его работников от средних показателей по России

Чтобы сформулировать свою позицию на переговорах с работодателем, профсоюзному комитету необходимо провести квалифицированный анализ имеющихся в организации резервов роста оплаты труда.

Начать анализ целесообразно с определения уровня и динамики роста средней заработной платы по своему предприятию, оценив степень выполнения по ним плана и сопоставив с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения, индексом потребительских цен. Следует сопоставить фактические темпы роста заработной платы на предприятии с динамикой добавленной стоимости, прибыли, производительности труда. После обобщения этих данных можно будет сделать предварительный вывод о том, какого уровня средней заработной платы следует добиваться от работодателей на следующий год.

Ключевую роль для профсоюзного комитета предприятия при выработке позиции на переговорах с работодателями играет обоснование требований по повышению минимальной ставки заработной платы: прежде всего необходимо проанализировать ее соотношение с прожиточным минимумом трудоспособного населения в регионе, гарантиями, предусмотренными отраслевым, региональным и территориальными соглашениями, со средней и максимальной заработной платой на предприятии. Кроме того, следует рассмотреть возможности установления минимальной тарифной ставки на уровне минимального потребительского бюджета, или социального минимума, а также учесть коэффициент иждивенческой нагрузки.

Задача профсоюзного комитета заключается в том, чтобы добиваться установления такого уровня минимальной ставки заработной платы, при котором обеспечивается не просто выживание, но и воспроизводство рабочей силы. И объективным критерием для установления адекватного уровня минимальной ставки заработной платы выступает минимальный потребительский бюджет, или социальный минимум. Этот показатель в 2004 г. в среднем по России превышал прожиточный минимум трудоспособного населения примерно в 2,3 раза.

Кстати сказать...

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) – это стоимость потребительской корзины с экономически и социально обоснованным, расширенным по отношению к прожиточному минимуму ассортиментом и увеличенными нормативами потребления товаров и услуг, позволяющими обеспечить простое воспроизводство работника. Ассортимент товаров и услуг и нормы их потребления для расчета МПБ были рассчитаны в СССР в конце 80-х годов. До настоящего времени МПБ не получил применения в качестве норматива при установлении государственной минимальной оплаты труда.  

Социальный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, включающей минимальный набор товаров и услуг, сбережения на приобретение жилья (затраты на аренду жилья на коммерческих условиях), расходы на санаторно-курортное лечение, расходы на содержание ребенка-иждивенца в соответствии

с коэффициентом иждивенческой (семейной) нагрузки, а также обязательные платежи и сборы. Социальный минимум в России на одного взрослого работающего без коэффициента иждивенческой (семейной) нагрузки по расчетам института социальной политики Академии труда и социальных отношений составляет сейчас примерно 11 000 руб.   

Коэффициент иждивенческой (семейной) нагрузки рассчитывается исходя из количества детей в семье, приходящихся на одного работающего. Например, если в семье двое работающих и один ребенок, то коэффициент иждивенческой (семейной) нагрузки составит 0,5. Это значит, что минимальный размер оплаты труда каждого из работающих не должен быть ниже суммы прожиточного минимума трудоспособного человека (МПБ) и 0,5 прожиточного минимума ребенка (за вычетом государственного пособия на ребенка).

Некоторые отраслевые профсоюзы и предприятия для обоснования минимальной ставки заработной платы используют минимальный отраслевой стандарт оплаты труда для рабочего основной профессии. В основе расчета этого стандарта лежит минимальный потребительский бюджет с учетом коэффициента иждивенческой нагрузки. Если финансовые возможности предприятия не позволяют сегодня установить минимальную ставку заработной платы на уровне минимального потребительского бюджета, или социального минимума, то профкому целесообразно на переговорах добиться от работодателя признания его в качестве минимального отраслевого стандарта оплаты труда, с тем чтобы обеспечивать поэтапное приближение к нему.

При обосновании своей позиции по минимальной ставке заработной платы целесообразно также ориентироваться на Конвенцию МОТ № 131 от 03.06.70 “Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран”, которую предусмотрено ратифицировать в РФ и в которой сформулированы критерии определения этой величины. Применительно к предприятию с небольшой корректировкой эти критерии можно сформулировать следующим образом: 
    – потребности работников и членов их семей; 
    – средняя заработная плата на предприятии; 
    – доходы различных категорий персонала; 
    – стоимость жизни и изменения в ней;
    – социальные выплаты;
    – экономические факторы, учитывающие необходимость развития предприятия и уровень производительности труда.

Защита зарплаты от инфляции и соотношения в оплате труда

В условиях роста потребительских цен важно защитить заработную плату от обесценивания. ТК РФ предусмотрено, что в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. Отсюда задача профсоюзов – не допустить снижения реального уровня заработной платы в условиях инфляции, добиваясь включения в соглашения и коллективные договоры соответствующего механизма индексации или компенсации удорожания стоимости жизни.

Относительно низкий размер вознаграждения за труд, не соответствующий уровню развития российской экономики и ее потенциалу, той роли, которую играет оплата труда в формировании человеческого капитала, требует от профсоюзов усиления давления на правительство и работодателей с целью решения задачи повышения реального содержания заработной платы. Предприниматели и работодатели должны быть поставлены в такие условия, при которых выплата ими наемным работникам достойной заработной платы являлась бы условием ведения бизнеса. Усиление давления на предпринимателей со стороны профсоюзов в целях установления заработной платы, соответствующей возможностям экономики, будет лишь способствовать притоку в бизнес эффективных управляющих. Чтобы обеспечить повышение реальной заработной платы, ее индексация должна производиться более высокими темпами по сравнению с ростом цен на потребительские товары.

Соблюдение принципа социальной справедливости требует установления обоснованных соотношений в оплате труда. В связи с этим в поле зрения профсоюзов должны быть и вопросы социально справедливой дифференциации заработной платы между категориями персонала. Возрастающим в последние годы и без того запредельным разрывам в уровнях оплаты труда должен быть поставлен заслон. Более того, соотношения между максимальными и минимальными размерами оплаты труда и доходов населения должны быть снижены до социально справедливого уровня.

В России коэффициент фондов по заработной плате в 2003 г. составил около 30 раз, а по доходам в 2004 г. в 1,5 раза превысил сложившийся в среднем по развитым странам

Заслуживают одобрения действия профсоюзов, добивающихся включения в соглашения и коллективные договоры предельных ограничений, определяющих соотношение минимальных и максимальных окладов в организациях.

Так, в отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу на 2003–2005 гг. предусмотрены следующие предельные соотношения оклада руководителя и средней заработной платы в организациях:
    – в организации с численностью до 1,5 тыс. человек – в размере до 3-кратной величины;
    – в организациях с численностью работающих от 1,5 до 5 тыс. человек – в размере до 5-кратной величины;
    – в организациях с численностью работающих от 5 до 8 тыс. человек – в размере до 6-кратной величины;
    – в организациях с численностью более 8 тыс. человек – в размере до 8-кратной величины.

В некоторых коллективных договорах вполне обоснованно устанавливаются нормы, не допускающие увеличения разрыва в оплате труда руководителей и рабочих.

Так, в коллективном договоре ООО “Лукойл-Коми” на 2003–2005 гг. установлена следующая норма: “Темп роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не может опережать темп роста оплаты труда рабочих”.

В последнее время повышается интерес работодателей к внедрению в организациях гибкой модели дифференциации тарифных ставок и окладов. Она предполагает установление “плавающих” окладов (тарифных ставок) в пределах вилки или по квалификационным уровням с периодическим пересмотром окладов в сторону как повышения, так и понижения в зависимости от индивидуальных результатов труда. При использовании такой модели в организациях профкому следует поставить под контроль объективность и справедливость оценки результатов труда и адекватность им устанавливаемого оклада. Вряд ли можно признать целесообразным распространение такой модели на работников, чья тарифная ставка (оклад) ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, поскольку в пределах вилки этот и без того низкий оклад при соответствующих результатах, возможно, придется снижать. Профкому следует обратить внимание и на то, чтобы вилка окладов не “раздвигалась” чрезмерно за счет снижения ее минимального значения.

Оценка результатов труда. Распределение вновь созданной стоимости

В соответствии с ТК РФ системы оплаты труда, в т. ч. положения о премировании, утверждаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации. Последнему предстоит заранее оценить целесообразность применения сдельной системы оплаты труда, ибо при ней нормы труда должны быть обоснованы не только с технической точки зрения, но и социально-психологической.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Статья 144 ТК РФ

Крайне важно, чтобы при любой системе оплаты труда обеспечивалась объективная оценка итогов работы, за которые начисляется премия, а работник мог реально влиять на оценочные показатели. Доля премиальных выплат не должна превышать в среднем 30–40% в общем заработке, иначе будет подорвана воспроизводственная функция тарифной системы оплаты труда; кроме того, нужно иметь в виду, что доплаты за работу во вредных и особо вредных условиях труда, за работу в ночное время, за простой не по вине работника и другие рассчитываются от тарифной ставки (оклада). Поэтому при низкой доле тарифной части в общем заработке размеры этих видов доплат будут необоснованно занижаться.

Профсоюзным комитетам следует более активно использовать свое право участвовать в установлении повышенных по сравнению с определенными ТК РФ и соглашениями гарантий по доплатам и надбавкам. Заслуживает одобрения практика профсоюзной организации “Лукойл-Коми”, добивающейся установления более высокой оплаты простоя не по вине работника по сравнению с нормой, установленной ТК РФ. 

Так, в коллективном договоре “Лукойл-Коми” предусмотрена следующая норма: “Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере 90% соответствующей тарифной ставки (должностного оклада)”, в то время как в ТК РФ предусмотрена оплата в размере одной трети тарифной ставки работника.

При оценке уровня заработной платы следует обратить внимание на то, как изменяется ее доля в общем доходе работника. Вряд ли можно признать успешными переговоры профсоюзов с работодателями, если при росте средней заработной платы ее доля в затратах работодателя на рабочую силу в той же пропорции уменьшилась за счет снижения социальных выплат работникам.

Таким образом, анализу должна быть подвергнута не только заработная плата как таковая, но и все затраты работодателя на содержание персонала.

Профсоюзам не следует оставаться в стороне и от решения проблемы распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом. Должно быть усилено давление на органы власти в целях создания механизмов, ограничивающих долю доходов предпринимателей и собственников в добавленной стоимости до уровня, сложившегося в развитых странах с рыночной экономикой. Сила аргументов профсоюзов должна быть достаточной для того, чтобы убедить органы власти, предпринимателей (работодателей) в том, что добавленная стоимость создается не только капиталом, но и – в большей степени – наемным трудом. С этой проблемой связаны и вопросы формирования фонда оплаты труда и фонда поощрения организаций.

При формировании фонда оплаты труда в организациях, расположенных в северных регионах страны, следует обратить внимание на то, как учитываются изменения в структуре персонала по стажу работы. На практике имеют место случаи, когда фонд оплаты труда планируется на очередной год исходя из численности персонала и средней заработной платы, скорректированной на индекс потребительских цен. При этом не учитывается, что удельный вес работников, получающих более высокие северные надбавки за стаж работы, вырастет в следующем году. В результате ущемляются интересы работников, и не каждый из них получит увеличение заработной платы, адекватное увеличившемуся стажу работы в северном регионе. Тем более недопустимым является планирование фонда оплаты труда без учета удорожания стоимости жизни работников организации.

Факторы обоснования уровня и динамики заработной платы

При обосновании уровня и динамики заработной платы в организации целесообразно использовать следующие данные:
    – прогнозируемая динамика развития экономики страны;
    – складывающаяся экономическая конъюнктура в регионе и отрасли;
    – соответствие размера оплаты труда работников организации (в т. ч. по ключевым должностям) рыночной цене труда;
    – динамика реальной заработной платы работников организации в процентах к соответствующему периоду прошлого года;
    – доля фонда заработной платы в общих расходах на персонал;
    – доля фонда заработной платы (затрат на персонал) в добавленной стоимости организации;
    – соотношение темпов роста фонда заработной платы (затрат на персонал) и объема реализации продукции;
    – доля фонда заработной платы (затрат на персонал) в себестоимости продукции;
    – доля тарифных ставок (окладов) вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате;
    – динамика средней заработной платы и потребительских цен;
    – динамика средней заработной платы и производительности труда;
    – соотношение минимальной ставки заработной платы и регионального прожиточного минимума трудоспособного населения;
    – соотношение минимальной и средней заработной платы на предприятии;
    – соотношение минимальной и максимальной заработной платы на предприятии;
    – соотношение средней заработной платы и трудовых доходов работника;
    – доля и размер прибыли, направляемые на стимулирование работников и социальные выплаты;
    – оплата простоев, брака не по вине работника;
    – сумма выплаченных работникам предприятия компенсаций в связи с задержкой (если таковая имела место) заработной платы;
    – динамика плановых показателей, характеризующих основные результаты работы предприятия.

Из перечисленных задач, стоящих перед профсоюзами при заключении соглашений и коллективных договоров, на первом плане стоит установление таких гарантий в области оплаты труда, которые бы обеспечили воспроизводство рабочей силы и развитие человеческого потенциала, справедливое распределение вновь созданной стоимости между трудом и капиталом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль