Оценка нематериальных ценностей

2966
Выполняя свои функции, кадровые службы организаций в той или иной степени влияют на общую результативность деятельности компаний, которая может выражаться, в частности, в экономических показателях. В статье Н.В. Самоукиной "Оценка нематериальных ценностей" рассказывается о методах измерения и оценки эффективности работы службы персонала, которые уже давно применяются в западных организациях и могут быть адаптированы к российским условиям. Оценить результативность кадрового отдела помогает и обратная связь с персоналом, которая реализуется различными способами, например путем заполнения анкет, приведенных в конце статьи. С полным вариантом статьи можно ознакомиться в 12-м номере журнала "Справочник по управлению персоналом" за 2004 год, ведущей темой которого является построение службы персонала. Вы сможете узнать о том, как в новых экономических условиях сформировать систему управления персоналом; от чего зависит структура кадровой службы; благодаря каким дополнительным источникам мотивации можно повысить результаты работы коллектива без особых финансовых вложений; что думают сотрудники об успешном руководителе и какими качествами он должен обладать. Внимание читателей привлекут материалы, предлагающие подробную технологию подбора сотрудников отдела продаж и критерии оценки эффективности службы персонала.

Западный опыт оценки персонала

Критерии оценки эффективности работы службы персонала

Прежде чем развивать службу персонала в компании, необходимо разработать критерии и инструменты оценки ее социальной и экономической эффективности. В нашей стране не накоплен достаточный опыт оценки деятельности службы персонала, что заставляет специалистов по управлению кадрами обращаться к опыту зарубежных коллег. В связи с этим решение данной проблемы заключается в анализе и переносе опыта западных компаний на российскую почву.

Западный опыт оценки персонала

По каким критериям рассчитывается экономическая эффективность службы персонала на Западе? Там целесообразность включения ее в работу компании обсуждается на основе факторов, понятных руководству и соответствующих генеральным целям организации. Этими факторами являются результаты экономических и статистических исследований, связанных с финансовыми затратами на обеспечение работой людей и размером прибыли компании.

Согласно статистическим данным примерно 14% работников компаний имеют проблемы, в решении которых может помочь служба персонала. Специалисты компании ConocoPhillips отмечают, что при эффективной деятельности кадровой службы в организации количество требований работников денежной компенсации снижается на 77%

Например, при экономическом анализе деятельности кадровой службы топливно-энергетической компании ConocoPhillips, работающей более чем в 40 странах мира, в т. ч. в России, было определено, что целенаправленная работа с персоналом позволяет компании экономить до семи долларов США на каждый инвестированный доллар. Похожие результаты зафиксированы в работе служб персонала и таких крупных компаний, как MacDonald Douglas, General Motors и почтовая служба США.

При оценке эффективности работы службы персонала в зарубежных компаниях используются и другие критерии. Например, учет временных затрат сотрудников на эмоциональные переживания и обсуждение личных проблем с коллегами. Он может проводиться с использованием хронометража или заполнения специальных листов рабочего времени (time sheet). Такие листы заполняются каждым сотрудником в конце рабочей недели (в некоторых компаниях — ежедневно). Бланк включает три раздела:

— список дел, выполненных сотрудником за определенный период;

— количество времени, потраченное на их выполнение;

— полученный результат.

Хронометраж ("фотография" рабочего дня) — это замеры времени, которые проводит сотрудник службы персонала, наблюдая за работой подразделения в течение определенного срока (не менее недели). Хронометраж проводится легально, и работники осведомлены об этом.

Служба персонала в идеале должна иметь временные нормативы выполнения задач сотрудниками. Значительное превышение времени, отведенного на выполнение какого-либо дела, может свидетельствовать о том, что человек не справляется с выполнением профессиональной задачи. Такие замеры проводятся регулярно, например, один раз в квартал или в полгода. Сравнительный анализ полученных данных показывает снижение или повышение этого показателя. В первом случае можно говорить об эмоциональном благополучии сотрудников и высокой эффективности работы службы персонала в компании. Повышение данного показателя, напротив, свидетельствует об эмоциональном напряжении работников и, вероятно, неудовлетворительной работе службы персонала.

Например, хронометраж, проведенный в компании Coca-Cola, показал, что в некоторых случаях потеря рабочего времени по причине эмоциональных проблем сотрудников составляет до 40%. После проведения индивидуальных консультаций с людьми, переживающими личные проблемные ситуации, потеря рабочего времени по этой причине существенно сократилась.

В одной из компаний было выявлено, что в подразделении, состоящем из 12 сотрудниц, примерно 30% рабочего времени в течение месяца было потрачено на обсуждение личной проблемы одной из них. В ходе индивидуальных консультаций данной сотрудницы с работником службы персонала, которые проводились в нерабочее время, она разрешила свою проблему. Таким образом затраты рабочего времени на обсуждение личных трудностей сотрудницы были ликвидированы

Другой метод оценки эффективности службы персонала — анализ количества обращений сотрудников за денежными компенсациями. С целью его уменьшения кадровые службы многих западных компаний регулярно (не реже одного раза в два года) проводят анкетирование всех сотрудников или выборочные интервью ключевых работников. Считается, что подобные исследования помогают управлять психологическим климатом в коллективе. Провести диагностику конфликтности коллектива помогут вопросы анкеты, приведенной в Приложении.

Регулярно интервью с сотрудниками проводятся в таких компаниях, как ConocoPhillips и Specta. Многие российские компании — "Росити", "Ресторация", "Служба 11", НПО "Фомос", "Санако" и др. — также постоянно оценивают психологический климат в своих подразделениях.

Критерии оценки эффективности работы службы персонала

Критерии оценки эффективности HR-службы могут состоять в следующем:

— формирование корпоративной культуры компании (в идеале сотрудники должны не только знать миссию и ценности организации, ее историю, традиции и ритуалы, правила делового поведения и бизнес-этикета, но и разделять их);

— улучшение психологического климата в подразделениях;

— увеличение числа сотрудников, удовлетворенных работой в компании и не планирующих переход в другие организации;

— повышение компетентности руководителей высшего и среднего звена, организация регулярного (не реже одного раза в полгода) посещения ими семинаров и тренингов;

— своевременность и качество замещения вакантных должностей в компании.

К дополнительным критериям можно отнести:

— положительные отзывы руководителей и сотрудников о деятельности службы персонала;

— снижение числа увольнений по собственному желанию и изменение формулировок оснований для ухода сотрудников (причина увольнения по собственному желанию скрывает различные факторы, о которых работник предпочитает не писать в заявлении: отсутствие карьерных перспектив, авторитарный стиль управления непосредственного руководителя, несправедливое распределение премий — все это можно выяснить в беседе менеджера службы персонала с работником, подавшим заявление об уходе, что нередко позволяет сохранить сотрудника для компании).

Сегодня во многих компаниях действует обратная связь с персоналом в виде ящиков для предложений, горячих линий, бесед по итогам года каждого сотрудника с руководителями компании, корпоративных тренингов, на которых присутствуют менеджеры верхнего и среднего звена и рядовые сотрудники. Все это позволяет увеличить количество контактов руководителей с подчиненными. В числе таких компаний можно назвать "Миэль-Недвижимость", Ассоциацию "Гильдия производителей деревянных окон", Мытищинскую городскую проектную мастерскую и др.

Обратная связь с сотрудниками может принимать, к примеру, форму устной информации от руководства о мероприятиях, которые будут проводиться с целью разрешения проблем в работе персонала. Статьи в корпоративной газете с оценкой руководства полученных материалов и описанием запланированных мероприятий по разрешению проблем, выявленных в работе службы персонала с сотрудниками, кроме того, служат прекрасным инструментом внутрикорпоративных коммуникаций.

Большая часть описанных выше критериев оценки эффективности работы службы персонала актуальна для российских компаний. Учитывая высокие темпы развития организаций, выборочное интервью сотрудников всех уровней управления необходимо проводить не реже одного раза в полгода, а массовое анкетирование — не реже одного раза в год. Деятельность службы персонала станет эффективной, если будет построена с учетом четко разработанных критериев оценки.  

Приложение

Анкета "Ваше отношение к конфликтам"

Служба персонала проводит исследование причин конфликтов, возникающих в компании (подразделении). Отвечая на вопросы, вы можете не указывать свои имя и фамилию. Результаты анкетирования будут проанализированы и описаны в статье на стенде ________________ (в корпоративной газете). Выводы, сформулированные в результате анкетирования, будут положены в основу работы по совершенствованию системы управления в компании (подразделении).

1. Как часто происходят конфликты в вашей компании или подразделении? (подчеркните нужный ответ)

— Несколько раз в день.

— Один раз в день.

— Несколько раз в неделю.

— Один раз в неделю.

— Несколько раз в месяц.

— Один раз в месяц.

— Затрудняюсь ответить.

 

2. Как долго длится обычный конфликт в вашем подразделении? (подчеркните)

— Несколько минут.

— Несколько часов.

— Один рабочий день.

— Несколько рабочих дней.

— Несколько недель.

— Несколько месяцев.

 

3. Случаются ли в вашем подразделении повторяющиеся, одинаковые конфликты? (подчеркните)

— Уверен(а), да.

— Кажется, да.

— Затрудняюсь ответить.

— Кажется, нет.

— Уверен(а), нет.

 

4. По вашим наблюдениям, конфликты случаются чаще (подчеркните)

— Между сотрудниками.

— Между руководителями разного уровня управления.

— Между руководителями одного уровня управления.

— Между руководителями и подчиненными.

— Не знаю.

— Затрудняюсь ответить.

 

5. Какие причины, на ваш взгляд, лежат в основе большинства конфликтов в вашей компании или подразделении? (проранжируйте по десятибалльной системе)

— В офисах компании отсутствует современный дизайн.

— Неудобный режим работы.

— Неправильный стиль управления.

— Нечеткая формулировка заданий.

— Тяжелые условия труда.

— Низкая заработная плата.

— Отсутствие моральных методов мотивации сотрудников.

— Невнимательность руководства к персоналу.

— Отсутствие корпоративных праздников.

— Отсутствие материального стимулирования.

 

6. Как обычно протекает конфликт в вашем подразделении? (подчеркните)

— Сотрудники не разговаривают друг с другом определенное время.

— Сотрудники кричат друг на друга.

— Сотрудники отказываются выполнять работу.

— Сотрудники не выходят на работу в знак протеста.

— Сотрудники слишком много курят.

— Сотрудники активно критикуют начальство.

— Сотрудники активно спорят между собой, выясняя, кто прав, кто виноват.

— Сотрудники занимаются интригами.

— Сотрудники пишут заявление об увольнении по собственному желанию.

— Сотрудники жалуются начальству.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль