Проблемы подбора персонала: опыт российских предприятий

3511
В октябре 2004 г. в рамках осенней сессии Всероссийского кадрового конгресса прошла конференция, посвященная проблемам подбора персонала и оформления приема на работу. Подробный отчет о работе конференции вы могли прочесть в Вестнике ВКК в № 11 за 2004 г. и на сайте www.kadrovik.ru. Так как темой конференции был подбор персонала, вопросы, поступающие из зала, касались в основном оформления трудовых отношений. Казалось бы, сколько можно говорить на эту тему! Однако на протяжении двух дней лекторам снова и снова приходили записки с вопросами. Поэтому, следуя традиции, мы публикуем наиболее острые вопросы, прозвучавшие на конференции, и ответы на них.

Заключение трудового договора. Прекращение трудовых отношений Документационное оформление трудовых отношений Защита персональных данных

Заключение трудового договора. Прекращение трудовых отношений

?Нужны ли рекомендательные письма при приеме на работу?

В. Давыдова, г. Москва

Трудовым законодательством рекомендательные письма не предусмотрены, и требовать их при приеме на работу работодатель не имеет права. Статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, необходимых при заключении трудового договора. В ряде случаев с учетом специфики работы при заключении трудового договора может быть предусмотрена необходимость предъявления дополнительных документов. Однако такое правило может быть установлено только ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Локальными нормативными актами, в т. ч. Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о персонале, устанавливать дополнительные правила заключения трудового договора работодатель не вправе.

От лица, поступающего на работу, запрещается требовать документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Часть 3 ст. 65 ТК РФ

Тем не менее на практике рекомендательные письма приобрели довольно широкое распространение. В основном их используют при приеме на работу в коммерческих структурах. Условно рекомендательные письма можно разделить на три группы:

- направляемые от руководства организации, где трудится работник;

- выдаваемые руководством организации на руки работникам по окончании трудовых отношений;

- составляемые учебным заведением, где претендент на вакантную должность проходил обучение и до этого нигде не работал.

При составлении рекомендательного письма следует учитывать правила гл. 14 ТК РФ, которые предусматривают особенности защиты персональных данных.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений
  

?Можно ли принять работника по срочному трудовому договору на штатную должность с формулировкой "Для прохождения стажировки", скажем, на 4 месяца, а потом расстаться с ним, если он нам не подойдет?

Е. Александрова, г. Екатеринбург

Статья 59 ТК РФ предусматривает случаи, когда по инициативе работника либо работодателя может заключаться срочный трудовой договор. В числе таких оснований прием для работы, непосредственно связанной со стажировкой и профессиональным обучением работника. Однако данные Верховным Судом РФ разъяснения от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по существу изменили норму, предусмотренную ст. 59 ТК РФ.

По мнению Верховного Суда РФ, ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой. В связи с этим срочный трудовой договор независимо от оснований, содержащихся в перечне в ст. 59 ТК РФ, может заключаться, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Согласно п. 13 постановления от 17.03.04 исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами, например, в отношении государственных служащих. Таким образом, заключение срочного трудового договора допускается при обстоятельствах, делающих невозможным установление трудовых отношений с работником на неопределенный срок. Обязанность доказать наличие таких обстоятельств лежит на работодателе. Если такое доказательство отсутствует, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений

?Необходимо ли заключать письменные трудовые договоры с работниками, принятыми на работу в начале 90-х годов, когда такая норма в законодательстве еще не существовала?

О. Гусева, г. Брянск

На самом деле норма, предусматривающая заключение трудового договора в письменной форме, существует с 6 октября 1992 г . Законом РФ от 25.09.92 № 3543-1 были внесены соответствующие изменения в ст. 18 КЗоТ РФ, однако в виду отсутствия надлежащего механизма правового регулирования трудовых правоотношений она не всегда применялась на практике.

В современных условиях обязанность заключить с работником трудовой договор в письменной форме установлена ст. 67 ТК РФ. Мало того, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом при приеме работника на работу, работодатель обязан оформить его письменно не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

По нашему мнению, лица, работавшие в организации до введения в действие ТК РФ, имеют право на оформление с ними трудового договора в письменной форме.

В целях предотвращения возможных разногласий представляется целесообразным издать приказ (распоряжение) по организации, которым будет определена процедура оформления трудовых договоров в письменной форме со всеми работниками организации с их согласия. Ведь трудовой договор это двустороннее соглашение, которое может быть заключено по взаимному согласию сторон.

Такой приказ (распоряжение) может включать несколько пунктов: устанавливать структурное подразделение, которому поручена разработка проектов трудовых договоров и их оформление; определять сроки проведения мероприятий; устанавливать лицо, ответственное за их выполнение, а также лицо, на которое возложен контроль за исполнением приказа (распоряжения), и др.

Если работник не желает оформлять в письменной форме трудовой договор, подписанный руководителем организации (или иным лицом, наделенным правом приема и увольнения работников), это должно быть оформлено надлежащим образом. Несогласие работника оформить письменный трудовой договор может быть зафиксировано соответствующей записью об этом, выполненной работником собственноручно, соответствующим актом, составленным комиссионно.

ТК РФ позволяет выполнить указанные выше мероприятия, поскольку он предусматривает три даты: дату заключения трудового договора, дату вступления его в законную силу и дату начала работы. Таким образом, оформляя трудовой договор сегодня, есть все основания указать в нем фактическое время начала работы в организации. Условия такого трудового договора должны полностью соответствовать тем условиям труда, в которых трудится работник на момент его подписания.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений

?При приеме на работу работодатель требует прохождения работником медосмотра. Может ли принимаемый работник оспорить это требование, ссылаясь на право защиты его персональных данных?

К. Мичурина, г. Мытищи

Есть определенные категории работников, которые подлежат обязательному медицинскому осмотру, например лица, не достигшие возраста 18 лет. Помимо этого ТК РФ предусматривает специальные правила прохождения обязательных медицинских осмотров отдельными категориями работников.

Так, по смыслу ст. 213 ТК РФ установление обязательных медицинских осмотров для некоторых категорий работников обусловлено различными целями, которые можно условно разделить на две группы:

- охрана здоровья (предупреждение профессиональных заболеваний) работников, выполняющих работы, связанные с вредными и (или) опасными производственными факторами;

- охрана здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

При этом вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.

Таким образом, чтобы ответить на поставленный вопрос, необходимо выяснить, каков характер труда, выполняемого работником. Если категория, к которой относится работник или характер выполняемой им работы, в соответствии с законодательством дает основания для установления обязательных медицинских осмотров, обжалование в этом случае действий работодателя лишено смысла. В то же время установление обязательных медицинских осмотров в отсутствие каких-либо законных оснований противоречит ТК РФ.

Беременная женщина, которую работодатель уволил по сокращению штата, была восстановлена на работе судом. После этого случая работодатель обязал всех женщин, работающих по трудовому договору, пройти обязательное обследование на выявление состояния беременности. Подобные действия суд признал неправомерными.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений

?С работником заключен трудовой договор на неопределенный срок. Впоследствии он был переведен в другой цех. Следует ли в этом случае подготовить новый договор или изменить существующий?

Е. Лисова, г. Новороссийск

Перевод работника на другую работу сопряжен с изменением существенных условий трудового договора, в частности должности, трудовой функции, места работы. В связи с этим необходимо подготовить соответствующие изменения в трудовой договор. Заключать новый трудовой договор без прекращения прежнего нецелесообразно, поскольку в этом случае становится неясной судьба прежнего трудового договора. Оснований для прекращения действующего трудового договора в связи с переводом работника на другую работу (в той же организации) законом не предусмотрено.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений

?В нашей организации примерно два раза в год происходит индексация заработной платы. Необходимо ли каждый раз при повышении оклада заключать дополнительное соглаше ние к трудовому договору?

Н. Петрова, г. Воронеж

В рассматриваемом случае может быть как минимум два варианта. Первый - в организации соответствующими локальными нормативными актами или коллективным договором предусмотрена система индексации заработной платы, сформулированы четкие правила ее систематического повышения. Тогда трудовой договор должен включать условия, содержащие эти правила, со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт или условия коллективного договора. И в дальнейшем нет необходимости вносить изменения в трудовой договор.

Второй вариант: система индексации заработной платы в организации отсутствует, ничем не регламентирована, что чаще всего и встречается в практике. В этом случае необходимо вносить изменения в условия трудового договора, определяющие размер оплаты труда работника, каждый раз, когда он изменяется.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений

?Можно ли при заключении трудового договора с работником, у которого ненормированный рабочий день, в графе "Режим работы" так и указать, или обязательно нужно указывать время начала и окончания работы? Можно ли дать ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка?

Л. Красильников, г. Чита

Продолжительность рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка организации. В трудовом договоре время начала и окончания работы указывается в том случае, если оно отличается от установленного в организации.

В отличие от продолжительности рабочего времени, которая определяется началом и окончанием работы, режим рабочего времени предусматривает распределение рабочего времени в течение определенного календарного периода. Работа с ненормированным рабочим днем в силу ст. 100 ТК РФ является одним из видов режима рабочего времени. В соответствии со ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является существенным условием трудового договора, подлежащим включению в трудовой договор по соглашению сторон.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений

?Работник приступил к работе, но трудовой договор сразу не заключили, а когда вспомнили, работник отказался его заключать. Как работодателю обезопасить себя в случае, если работник отказывается письменно оформить трудовой договор?

Л. Иванов, г. Александров, Владимирская обл.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Таким образом, попытка заключить с работником трудовой договор, не оформленный до начала работы, совершенно правильное действие работодателя. Однако заставить работника подписать договор, не оформленный своевременно, если он отказывается это сделать, проблематично. Можно посоветовать работникам отдела кадров постараться объяснить работнику значение трудового договора, преимущества наличия его письменной формы и убедить работника в необходимости оформления трудового договора в письменной форме.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия

?Какие последствия возникают, если гражданско-правовой договор, в данном случае агентский, признают трудовым договором?

Э. Васильева, г. Киров

Если гражданско-правовой договор будет признан фактически трудовым, то отношения будут считаться трудовыми с первого дня работы по данному договору и работник будет обладать всеми трудовыми правами и обязанностями, в частности правом на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, выплату пособия по временной нетрудоспособности и пр.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия

?На нашем предприятии есть стабильный процент "мертвых душ", т. е. работников, которые только числятся, но не работают. Возможно ли их увольнение по инициативе работодателя в одностороннем порядке и на каком основании?

И. Доброхотова, г. Санкт-Петербург

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ...6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)…
Статья 81 ТК РФ

Прекратить трудовые отношения с работником, оставившим работу без объяснения причин, без нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя не удастся, несмотря на то, что, казалось бы, основание для этого есть - отсутствие на работе. Ведь работодатель не имеет возможности запросить у такого работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе, а следовательно, и выяснить, уважительные ли они или нет, а также ознакомить работника с приказом, выдать ему трудовую книжку. Все это является основанием для признания увольнения в такой ситуации незаконным, проведенным работодателем с нарушением процедуры увольнения, установленной законом.

Очевидно, что данную проблему можно разрешить только на законодательном уровне путем введения в ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора независимо от наличия воли работника или работодателя, например такого, как потеря связи работника с работодателем.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений

?Если работник после оформления приема на работу не приступил к выполнению работы, то как оформить аннулирование трудового договора и что записать в трудовой книжке?

Р. Дегтярева, Тульская обл.

Аннулирование трудового договора — это признание его незаключенным, несостоявшимся

Аннулирование трудового договора является новеллой ТК РФ. Следует отметить, что анализ ст. 61 ТК РФ не дает достаточных оснований для определения понятия "аннулирование" трудового договора, что на практике вызывает немало споров. В частности, встает основной вопрос: как оформить аннулирование трудового договора?

Представляется необходимым издать приказ (распоряжение) об аннулировании трудового договора, заключенного с работником, с указанием основания и с учетом условий, предусмотренных ТК РФ:

- истечение недели с момента, когда работник был обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, но не приступил;

- отсутствие уважительных причин невыхода его на работу в установленный законом период.

Однако среди унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", такая форма отсутствует.

Если в трудовую книжку внесена запись о приеме на работу работника, трудовой договор с которым впоследствии был аннулирован, то ее следует признать недействительной, поскольку иных возможностей Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69, не предоставляет.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений

?Как правильно оформить увольнение в связи с тем, что работник не прошел испытательный срок?

П. Крамаренко, г. Наро-Фоминск, Московская обл.

Испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Основанием увольнения в рассматриваемом случае является неудовлетворительный результат испытания. Поскольку для этого необходимы вполне определенные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, главным является выявление и закрепление причин, по которым работодатель пришел к такому выводу.

Организации по-разному проводят эту работу. В частности, существуют целые структурные подразделения, которые занимаются определением соответствия работника предъявляемым по должности квалификационным требованиям. В ряде организаций установлена балльная система оценки деловых качеств работника.

При наличии законных оснований и соблюдении процедуры увольнения работника он может быть уволен по основанию, предусмотрен ному ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

И.А. Костян,
канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права
Академии труда и социальных отношений

Документационное оформление трудовых отношений

?Объясните, пожалуйста, наиболее сложные моменты заполнения карточки Т-2.

Т. Афанасьева, г. Москва

Личная карточка Т-2 обязательный документ для всех, с кем заключен трудовой договор, включая совместителей, временных работников, работников, занятых на сезонных работах, и др. Личная карточка Т-2 не заполняется на тех лиц, с которыми заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, оказания услуг).

Одной из проблем, с которой сталкиваются кадровики при заполнении личной карточки, является необходимость кодирования информации. При этом основное правило в карточке должны быть заполнены все графы. Пропущены могут быть только те графы, в которых требуется указать сведения, которых у работника нет (например, ИНН, данные о семье, о рабочей профессии).

Личная карточка работника Т-2 обязательно должна быть зарегистрирована в книге учета личных карточек. Пункт "д" ст. 358 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков хранения

При заполнении личной карточки необходимо пользоваться классификаторами: Общероссийским классификатором объектов административно-территориального деления ОК 019-95, утв. постановлением Госстандарта России от 31.07.95 № 413; Общероссийским классификатором информации о населении. ОК 018-95, утв. постановлением Госстандарта России от 31.07.95 № 412; Общероссийским классификатором специальностей по образованию. ОК 009-2003, утв. постановлением Госстандарта России от 30.09.03 № 276-ст; Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. ОК 016-94, утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367.

Например, что касается гражданства, в классификаторе написано: "гражданин Российской Федерации". Поэтому будет ошибкой записывать: "РФ", "россиянин" и т. д.

Кроме того, личную карточку недостаточно только завести и заполнить. Ее еще надо вести, т. е. дополнять, вносить сведения о переводах, повышении квалификации, получении второй профессии, об отпусках. При указании сведений о повышении квалификации обратите внимание, что сертификаты о посещении семинаров не свидетельствуют о повышении квалификации; они лишь подтверждают участие в краткосрочных консультационных семинарах. Вот почему сертификаты могут подшиваться в личное дело работника, но в карточку Т-2 они не заносятся.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия

?Подскажите, пожалуйста, обязательно ли в организации вести личные дела на всех работников?

М. Онуфриенко, г. Тамбов

Кадровик не обязан оформлять личные дела на каждого работника организации. ТК РФ или каким-либо подзаконным нормативным правовым актом ведение личных дел на всех работников организации не предусмотрено. Личные дела обязательны только в определенных случаях, например для госслужащих.

Что касается работников коммерческих организаций, то никто не может обязать кадровика заводить личные дела или оштрафовать за их отсутствие. Поэтому организация сама определяет, оформлять их или нет.

При решении этого вопроса необходимо помнить, что личные дела хранятся 75 лет после увольнения работника, регистрируются в книге учета личных дел (п. "д" ст. 358 Перечня документов со сроками хранения). Кроме того, личные дела должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены с листом-заверителем, с внутренней описью. Все это большая работа, а значит, при решении вопроса о заведении личных дел следует серьезно подумать, для каких категорий работников действительно необходимо их оформлять.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия

?Какие именно реквизиты (работодателя и работника) необходимо указывать в разделе "подписи сторон трудового договора"?

У. Васильева, г. Санкт-Петербург

Работодатель — это юридическое лицо, следовательно, в реквизитах работодателя необходимо указывать все, что его идентифицирует: полное и сокращенное название по уставу, юридический адрес, если есть фактический, то и фактический, номера телефона, факса, банковские реквизиты и все коды — ОКПО, ОГРН, ИНН/КПП.

Для работника — это паспортные данные и место его регистрации. Можно указать страховое свидетельство работника и ИНН, если они есть.

Ниже реквизитов проставляется подпись руководителя организации: должность, подпись и ее расшифровка, дата и печать. Ниже реквизитов работника — Ф.И.О., подпись и дата подписания.

Таким образом, в договоре должна быть полная идентификация сторон, включающая все необходимые реквизиты.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия

?Есть ли четкий список отличительных признаков бланка новой трудовой книжки от бланка старой? Где это опубликовано?

А. Николаев, г. Волоколамск, Московская обл.

Список отличительных признаков нигде не опубликован, мы их выявляем только визуально, сравнивая новую книжку со старой. Эти признаки следующие: другой размер книжки — она меньше; другой цвет обложки — серая, а была темно-зеленая; другой герб — теперь Государственный герб Российской Федерации, а ранее был герб СССР; другой размер герба; другая бумага с другими водяными знаками; другая система серий — теперь серии не нумеруются. Что касается номера, то особых отличий нет, он по-прежнему семизначный. А вот по содержательной части в "Сведениях о работе" несколько поменялся третий раздел — туда добавлено слово "квалификация". Четвертая графа иначе названа.

Ранее в содержательной части было два разных раздела: "Сведения о награждениях" и "Сведения о поощрениях", теперь единый раздел "Сведения о награждениях", но в третьей графе написано и о поощрениях. В конце трудовой книжки было раньше написано "Гознак 1974", а сейчас поставлены знак копирайта и другая ссылка на Гознак.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия

?Если трудовой договор составлен на двух или более листах, требуется ли роспись работника и работодателя на каждом листе?

Н. Воробьева, г. Ярославль

Очень хороший делопроизводственный вопрос. Если договор составляется на листе формата А-3, который складывается пополам, как карточка Т-2, то получается четыре скрепленных страницы и такой проблемы не возникает. Можно посоветовать: если текст помещается на четырех страницах, составлять договор на бумаге формата А-3, подписи проставлять после текста и не надо ничего сшивать. А когда договор на двух или трех отдельных листах, тут сразу возникает вопрос: надо ли подписывать оба листа? К тому же они могут потеряться, а значит, их надо скреплять или сшивать. Договорные документы должны быть неделимо скреплены, поэтому либо сшивайте их и опечатывайте, либо действительно подписывайте каждую страницу или хотя бы каждый лист, несмотря на то, что нигде не указано, что многостраничный договор подписывается на каждом листе.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия

?Поясните, пожалуйста, как должна складываться работа кадровой службы (делопроизводство) в головном офисе с сотрудниками представительства зарубежной компании в России?

О. Кауфман, г. Москва

Если зарубежная компания открывает в РФ свое представительство и нанимает на работу российских граждан на российской территории, значит, применительно к этим гражданам должны соблюдаться все нормы трудового законодательства РФ, вестись все документы, предусмотренные ТК РФ.

Поэтому делопроизводство в представительстве иностранной компании ничем не отличается от делопроизводства в нашей отечественной организации.

У службы кадров должны быть все локальные нормативные акты для работников: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, график отпусков, должностные инструкции, и обязательно на русском языке. Кроме того, должна вестись вся учетная документация — договоры, приказы, трудовые книжки, учетные карточки и т. д.

Если ваше представительство имеет еще и филиалы в регионах России, тогда вы решаете, вести ли централизованное делопроизводство, когда все книжки, все приказы — в одном месте, или децентрализованное.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия

Защита персональных данных

?При проверке инспектор пенсионного управления потребовал дело на застрахованное лицо, выходящее на пенсию по льготным основаниям. Правомерно ли это?

М. Жаворонкова, г. Гаврилов-Ям, Ярославская обл.

В соответствии с п. 5 ст. 5 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" не могут составлять коммерческую тайну сведения о численности работников организации, их составе, оплате труда, об условиях труда и др. Таким образом, проверка со стороны инспектора пенсионного управления вполне правомерна, т. к. право на льготную пенсию связано с условиями труда. В связи с тем, что личное дело является комплектом документов, наиболее полно отражающих информацию о работнике, а значит, и об условиях труда работника, пенсионная служба вполне обоснованно должна иметь доступ к этим делам и ни о каком разглашении персональных данных речь идти не может.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль