Трудовой кодекс РФ: новые подходы к оплате труда

10545
Изменения и дополнения, внесенные в раздел VI ТК РФ Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ), можно классифицировать следующим образом:    корректировка статей редакционного характера;    уточнение действующих правовых норм с целью устранить возникшие на практике противоречия при их применении;    внесение дополнений с целью детализировать правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору;    усиление акцента на установление условий оплаты труда работодателем. Нововведения коснулись в основном понятийного аппарата, установления условий оплаты труда, исчисления среднего заработка, последствий задержки выплаты заработной платы, локального нормотворчества. На тех редакционных уточнениях, которые являются сквозными для всего Кодекса, останавливаться не будем, поскольку они не имеют значения для установления условий оплаты труда, начисления и выплаты заработной платы. А вот уточнению понятийного аппарата в разделе VI ТК РФ, как представляется, надо уделить внимание.

Понятия, которые раскрываются в ст. 129 и 133 ТК РФ, имеют не только теоретическое, но и практическое значение. В них необходимо хорошо ориентироваться не только работодателям (особенно внебюджетной сферы), но и работникам, их представительным органам. Нужно учитывать, что работодателям приходится решать большое количество вопросов оплаты труда, используя коллективные договоры, локальные нормативные акты, трудовые договоры. Более того, даже те положения, которые довольно четко изложены в федеральных нормативных правовых актах, в ряде случаев могут конкретизироваться на уровне организации (например, индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги – ст. 134 ТК РФ; порядок, место и сроки выплаты заработной платы – ст. 136 ТК РФ; периоды для расчета средней заработной платы – ст. 139 ТК РФ и т. д.) или изменяться в сторону повышения уровня оплаты труда (например, оплата сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время – ст. 151, 152, 153 ТК РФ).

Понятие заработной платы (оплаты труда)

Статья 129 ТК РФ претерпела значительные изменения в связи с принятием Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ. Во-первых, из ст. 129 ТК РФ исчезло определение оплаты труда, к чему следует отнестись одобрительно.

Во-вторых, понятие заработной платы было расширено за счет расшифровки того, что входит в «компенсационные и стимулирующие выплаты», составляющие часть заработной платы.

По поводу стимулирующих выплат возражений нет. Что же касается компенсационных выплат, то следует сказать: компенсационные выплаты и доплаты и надбавки компенсационного характера – это не одно и то же. Понятие компенсационных выплат содержится в ст. 164 ТК РФ, цель таких денежных выплат – возместить работнику затраты, понесенные им в связи с выполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как следует из раздела VII ТК РФ, к компенсационным выплатам относится возмещение работнику расходов на проезд, наем жилого помещения, обустройство на новом месте жительства, питание, обусловленных проживанием вне места постоянного жительства и связанных с командировками, переездом на работу в другую местность, работой в полевых условиях и т. д.

В науке трудового права компенсационные выплаты никогда к заработной плате не относились.

Другое дело – доплаты к заработной плате в тех случаях, которые перечислены в скобках в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Стало принятым называть их доплатами и надбавками компенсационного характера, хотя вряд ли можно признать, что доплата, скажем, в размере 12 % тарифной ставки может компенсировать работу в неблагоприятных производственных условиях, затраты тяжелого труда или работу в опасных условиях, о которых идет речь в ст. 147 ТК РФ.

Кстати сказать

Попытку законодателя в ст. 129 Кодекса в ее первоначальной редакции разграничить два понятия – «оплата труда» и «заработная плата» специалисты в области трудового права единодушно признавали неудачной. В обыденной речи эти словосочетания используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются.

Оплата труда – более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только

вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги по гражданско-правовым договорам. В том и другом случае оплата труда имеет свои особенности (см.: «Справочник кадровика» 2001 № 10), но это не мешает вознаграждение за любой труд именовать оплатой труда. По этому пути пошел и Кодекс: в названия 14 статей с самого начала были включены слова «оплата труда» и только в названия

девяти статей – «заработная плата», хотя понятие «оплата труда», содержавшееся в ст. 129 ТК РФ в ее первоначальной редакции (система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами), не оправдывало этого.

В определении заработной платы произошло смешение двух понятий: компенсационные выплаты и доплаты, надбавки к тарифной ставке или окладу компенсационного характера. В связи с этим следует иметь в виду, что в состав заработной платы входят только доплаты и надбавки.

В-третьих, было несколько упрощено понятие «минимальная заработная плата» в той части, где речь идет о невключении в ее величину компенсационных, стимулирующих и социальных выплат: ранее через перечисление определенных выплат давалась расшифровка того, что не включается в минимальный размер заработной платы, а это было излишним.

В настоящее время представляется излишним упоминание о компенсационных выплатах (по той же причине, что и упоминание их в понятии «заработная плата») и социальных выплатах, которые к оплате труда работающих никогда не имели отношения (в ряде случаев можно говорить лишь о зависимости социальных выплат от заработной платы, поскольку некоторые из них исчисляются из среднего заработка работника).

В-четвертых, определение тарифной ставки дополнено указанием, что в нее не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Это вызывает то же замечание, что и по поводу определения заработной платы и минимальной оплаты труда.

В-пятых, определение оклада (должностного оклада) дано теперь в отрыве от определения тарифной ставки, к чему следует отнестись одобрительно.

В-шестых, появилось понятие «базовый оклад, базовая ставка заработной платы», которые ранее в Кодексе не упоминались. Их появление обусловлено новой редакцией ст. 144 ТК РФ, где говорится об оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений.

В-седьмых, из ст. 129 в ст. 143 ТК РФ, специально посвященную тарифным системам оплаты труда, перенесены определения таких понятий, как «тарификация работы», «тарифный разряд», «квалификационный разряд», «тарифная сетка», «тарифная система».

Другие определения, связанные с оплатой труда

Дополнительно вспомним о расшифровке ряда понятий, имеющихся в других статьях ТК РФ.

Кстати сказать

Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 30.09.06 № 590 «О повышении с 1 октября 2006 г. размера тарифной ставки (оклада) первого разряда

Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» с 1 октября 2006 г. в 1,11 раза повышен размер тарифной ставки

(оклада) 1 го разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Теперь он составляет 1221 руб.

В определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нет указания на выплату ее в полной сумме при выполнении норм труда (трудовых обязанностей). Соответствующее дополнение находим в ст. 133 ТК РФ. В части 3 данной статьи (в ред. Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) сказано: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение тарифной системы в первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ отвечало сложившемуся в науке трудового права понятию данной правовой категории и нареканий не вызвало. Дополнительно в ст. 143 ТК РФ указывалось, что тарифная система оплаты труда включает тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

В настоящее время в ч. 1 ст. 143 ТК РФ (в ред. Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) речь идет не о тарифной системе как общем понятии, а о тарифных системах, которых (как свидетельствует множественное число) может быть несколько.

Ранее, ч. 9 ст. 129 ТК РФ Теперь, ч. 1 ст. 143 ТК РФ

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Для раскрытия понятия «тарифные системы» используется новое понятие «тарифная система дифференциации заработной платы». Теперь получается, что не тарифная система оплаты труда, а тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты, поскольку именно об этом говорит ч. 2 ст. 143 ТК РФ.

Представляется, что не было необходимости усложнять определение тарифной системы. Ясно, что как ранее, так и теперь, говоря о тарифной системе оплаты труда, мы подразумеваем организацию оплаты труда, в основе которой лежат такие давно известные атрибуты тарифной системы (даже если она называется «тарифная система дифференциации заработной платы»), как те, что названы в ч. 2 ст. 143 ТК РФ. К тарифным системам относятся знакомые всем повременная и сдельная системы оплаты труда и их разновидности.

Существует еще бестарифная система оплаты труда, которая ранее упоминалась в ст. 80 КЗоТ РФ. Она довольно широко применяется во внебюджетной сфере. В ней тоже есть дифференциация заработной платы, но основана она совсем на других факторах, чаще всего используются коэффициенты трудового участия или коэффициенты квалификационного уровня. О недостатках бестарифной модели оплаты труда говорилось на Всероссийском кадровом конгрессе, состоявшемся в рамках деятельности Национального союза кадровиков в декабре 2002 г.

Для правильного применения и понимания условий оплаты труда важны понятия, содержащиеся не только в разделе VI ТК РФ, но и в иных разделах Кодекса. Так, для оплаты сверхурочной работы имеет значение ее определение, содержащееся в ст. 99 ТК РФ, для оплаты ночной работы – понятие, установленное в ст. 96 ТК РФ, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни – нормы ст. 112 и 113 ТК РФ, для оплаты времени простоя – положения ст. 722 ТК РФ, для оплаты другой работы в связи с переводом – определения ст. 722 и 73 ТК РФ и т. д.

Установление условий оплаты труда

Статья 135 «Установление заработной платы» ТК РФ в соответствии с Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ имеет совершенно новую редакцию. Однако это не означает, что существенно изменены правила установления условий оплаты труда. В ней, можно сказать, по-иному расставлены акценты применительно к действиям работодателя при установлении оплаты труда.

На первое место в ст. 135 ТК РФ поставлен трудовой договор, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки, оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

В статье 135 ТК РФ появилось упоминание о таких составных частях заработной платы, которые первоначально имела в виду ст. 144 ТК РФ, именуемая ранее «Стимулирующие выплаты», – доплаты, надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования (заметим, что применительно к доплатам и надбавкам слово «системы» является излишним).

Часть 3 ст. 135 ТК РФ, которая в прежней редакции ст. 135 после ее корректировки Федеральным законом от 22.08.04 № 122-ФЗ была частью 2, осталась практически без изменений, если не считать небольшой редакционной правки. В течение двух последних лет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений уже принимала Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, регионального и местных бюджетов, о которых уже не раз писалось в «Справочнике кадровика» и в 2005, и в 2006 гг.

Часть 4 ст. 135 ТК РФ можно назвать иллюстрацией к ст. 8 ТК РФ, в которой сказано: в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Статья 135 ТК РФ как раз и называет такой случай применительно к оплате труда работников.

Правила, изложенные в ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ, были в этой статье и ранее. Более того, ч. 5 ст. 135 согласуется со ст. 57 ТК РФ, где речь идет о том, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В части 6 ст. 135 повторяются положения, ранее зафиксированные в ст. 8 и 50 ТК РФ, но уже применительно к условиям оплаты труда.

Об установлении условий оплаты труда говорят также другие статьи главы 21 ТК РФ. При этом прослеживается связь между ч. 2 ст. 135 и ч. 9 ст. 143, ч. 1 ст. 144, ч. 3 ст. 147, ст. 149, ч. 3 ст. 154 Кодекса.

При сравнении ч. 2 ст. 135 и ч. 9 ст. 143 ТК РФ видим, что в первом случае речь идет об установлении в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах систем оплаты труда, во втором случае – тарифных систем оплаты труда с тем добавлением, что тарифные системы устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В части 9 ст. 143 ТК РФ есть еще упоминание об учете государственных гарантий по оплате труда, но это, само собой разумеется, при установлении любой составной части заработной платы, поскольку государственным гарантиям по оплате труда в разделе VI ТК РФ посвящена отдельная ст. 130, да и на протяжении всего Кодекса применительно к любому положению, устанавливаемому работодателем, подчеркивается, что оно не может ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

В части 1 ст. 144 ТК РФ к документам, в которых устанавливаются системы оплаты труда (в т. ч. тарифные системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений), отнесены коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты. По сравнению с ч. 2 ст. 135 ТК РФ здесь дополнительно указано, каким нормативным правовым актам должны соответствовать условия оплаты труда, когда речь идет о работниках федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений.

Статья 144 ТК РФ вообще заслуживает отдельного разговора, поскольку она получила совершенно новое содержание: ранее ни в КЗоТ, ни в Трудовом кодексе оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений отдельно не рассматривалась.

Поскольку в ст. 144 ТК РФ речь идет о государственных и муниципальных учреждениях, кроме того, в ее первой части произведена их градация на федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ и муниципальные учреждения, а в части 4 указано, за счет каких средств обеспечиваются базовые оклады и базовые ставки заработной платы, то, очевидно, в настоящее время можно сказать, что ст. 144 подразумевает учреждения бюджетной сферы.

Однако в скором времени круг учреждений, подпадающих под дей­ствие ст. 144 ТК РФ, может расшириться за счет автономных учреждений, закон о которых находится на рассмотрении в Государственной Думе Российской Федерации.

В статье 144 ТК РФ выделим ряд вопросов, которые (помимо перечня актов, где устанавливаются системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях) важны для определения условий оплаты труда этих учреждений: это формирование профессиональных квалификационных групп работников, для которых устанавливаются базовые оклады и базовые ставки заработной платы; порядок определения базовых окладов и базовых ставок заработной платы, их финансовое обеспечение.

К профессиональным квалификационным группам ст. 144 ТК РФ относит группы профессий рабочих, должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню классификации, которые необходимы для осуществления соответствующих трудовых обязанностей.

Кстати сказать

Учреждение – организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого

характера и финансируемая им полностью или частично.

Часть 1 ст. 120 ГК РФ

Эти группы, а также критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих утверждаются, как сказано в ч. 7 ст. 144 ТК РФ, федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Таким федеральным органом является Министер­ство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России), о чем свидетельствует п. 1 Положения о данном министерстве, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.04 № 321.

Определение базового оклада, базовой ставки заработной платы как минимального оклада (ставки заработной платы) для определенной профессиональной квалификационной группы содержится в ч. 5 ст. 129 ТК РФ в ее современной редакции. Они не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом для всех работников на территории РФ (см. ч. 4 ст. 133 ТК РФ).

Для установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений имеют значение ЕТКС, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК упоминается и в ч. 3 ст. 135 ТК РФ), мнение соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (см. ч. 5 ст. 144 ТК РФ).

Цитируем документ

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда и защиты прав потребителей, включая вопросы организации медицинской профилактики, в том числе инфекционных заболеваний и СПИДа, медицинской помощи и медицинской реабилитации, фармацевтической деятельности, качества, эффективности

и безопасности лекарственных средств, санитарно-эпидемио­логического благополучия, уровня жизни и доходов населения, демографической политики, медико-санитарного обеспечения работников отдельных отраслей экономики с особо опасными условиями труда, медико-биологической оценки воздействия на организм человека особо опасных факторов физической и химической природы, курорт­ного дела, оплаты труда, пенсионного обеспечения, в том числе негосударственного пенсионного обеспечения, социального страхования,

условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (за исключением вопросов оплаты труда), социальной защиты населения, в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей.
Пункт 1 постановления Правительства РФ от 30.06.04 № 321 «Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации»

Исчисление среднего заработка

В статью 139 «Исчисление среднего заработка» ТК РФ Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ внесено пять существенных изменений.

1. При общем порядке исчисления среднего заработка, изложенном в ч. 3 ст. 139 ТК РФ, ранее следовало брать заработную плату за 12 месяцев, «предшествующих моменту выплаты» той гарантийной выплаты, для осуществления которой производились расчеты. Это было очень неудачное правило, поскольку момент выплаты (а вернее сказать, день выплаты) далеко не всегда совпадал с началом того периода, за который работнику полагалось выплатить средний заработок или его часть. Например, работник в середине месяца уезжал в командировку, по ее окончании не выходил некоторое время на работу из-за болезни, и выплата среднего заработка за период командировки произошла, скажем, через полтора месяца после его отъезда в командировку. Правильно ли в таком случае исчислять работнику средний заработок за 12 месяцев, предшествующих дню его фактической выплаты?

В настоящее время расчет среднего заработка идет с учетом денежных выплат за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата

Ранее, ч. 3 ст. 139 ТК РФ Теперь, ч. 3 ст. 139 ТК РФ

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты…

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата…

2. В статье 139 ТК РФ теперь четко определено, какой период считается календарным месяцем, чтобы избежать разнообразного толкования такого периода не только при подсчете среднего заработка, но и в других случаях, когда в правовой норме упоминается календарный месяц.

3. Изменен период учета заработной платы для расчета оплаты времени отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск. Исчисление отпускных теперь ведется с учетом денежных выплат не за три месяца, как было ранее, а за 12 календарных месяцев (ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

Ранее, ч. 4 ст. 139 ТК РФ Теперь, ч. 4 ст. 139 ТК РФ

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней)

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней)

Обратите внимание! При расчете средней заработной платы работника календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно)

Поскольку в ч. 3 ст. 139 ТК РФ разъяснено, что следует понимать под календарным месяцем, то можно сказать, что в этом случае для расчета берутся 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск.

4. Изменение периода, за который берется заработок для исчисления отпускных, повлекло за собой и изменение среднемесячного количества календарных дней. Поэтому среднедневной заработок, необходимый для подсчета денежной суммы за период отпуска, определяется путем деления на 29,4 (вместо 29,6).

5. Иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не приведет к ухудшению положения работников, могут предусматриваться не только в коллективных договорах, но и в локальных нормативных актах (например, в положениях об оплате труда).

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы

В статье 142 ТК РФ уточнения и дополнения коснулись той ее части, где речь идет о такой форме самостоятельной защиты работников, как приостановление работы при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней.

В течение четырех лет при реализации данной правовой нормы возникали три вопроса:
–    по поводу присутствия работника на рабочем месте после приостановления работы с соблюдением всех тех условий, что названы в ст. 142 ТК РФ;
–    по поводу оплаты периода приостановления работы;
–    о роли вины работодателя (ее отсутствия) для решения вопроса о правомерности приостановления работы.

На два из названных вопросов ответил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.04. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В пункте 57 данного постановления было отмечено:
–    приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка заработной платы произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой;
–    работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной заработной платы, поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также надо принять во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду. 

Сказанное в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 и обусловило дополнение ст. 142 ТК РФ частями 3 и 4 Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ. Теперь однозначно решен вопрос о возможности отсутствия работника на рабочем месте в период приостановления работы. Более того, определен день, когда работник должен вернуться на работу: он обязан это сделать не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

О вине (наличии вины или ее отсутствии) работодателя в задержке выплаты заработной платы в ст. 142 ТК РФ по-прежнему не упоминается. Однако следует иметь в виду, что эта статья имеет непосредственную связь со ст. 236 ТК РФ, предусматривающей материальную ответственность работодателя за задержку заработной платы.

Статья 236 в редакции Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ устанавливает, что обязанность выплаты указанной в ней компенсации возникает у работодателя независимо от его вины. Это еще один аргумент (помимо приведенного в вышеуказанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ) в пользу того, что работнику для приостановления работы нет необходимости выяснять, есть ли вина работодателя в задержке выплаты заработной платы.

Ответа на вопрос об оплате периода приостановления работы из-за задержки выплаты заработной платы нет ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2, ни в ст. 142 ТК РФ в ее новой редакции. В печати не раз было высказано мнение, что этот период необходимо оплачивать по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула. Представляется, что логичнее применять в подобных случаях ст. 157 ТК РФ, поскольку к этому периоду более подходит определение простоя, содержащееся в ст. 722 ТК РФ (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). Во избежание споров по этому вопросу целесообразно правило об оплате периода приостановления работы из-за задержки выплаты заработной платы оговаривать в коллективных договорах, соглашениях.

Более точным в ст. 142 ТК РФ стал абзац 6 ч. 2: не допускается приостановление работы работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой медицинской помощи) – ранее шла речь не об отдельных работниках, а об организациях в целом, где имеются подобные работы.

Расширение сферы локального нормотворчества и иные нововведения в правовых нормах раздела VI ТК РФ

Как известно, большое количество вопросов оплаты труда решается в соглашениях (отраслевых, региональных) и на уровне организации (работодателя). В разделе VI ТК РФ в шестнадцати статьях называются те вопросы оплаты труда, о которых должно (или может) быть сказано в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах. В половине этих статей упоминание о локальных нормативных актах появилось лишь в связи с принятием Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ. При этом в одних статьях локальные нормативные акты называются в комплексе с коллективными договорами, соглашениями, в других – только с коллективными договорами. Есть и третий вариант: в статье или подразумевается принятие локального нормативного правового акта, или прямо говорится о его принятии, вне зависимости от того, что будет сказано на соответствующий счет в соглашении или коллективном договоре.

Виды нормативных актов, в которых работодателем может быть закреплено решение того или иного вопроса об оплате труда, приведены в таблице.

Нормативные акты, в которых может быть закреплено решение вопросов об оплате труда

Трудовой кодекс РФ: новые подходы к оплате труда

В статье 154 ТК РФ в ее первоначальной редакции локальный нормативный акт не упоминался. Было записано, что конкретные размеры повышения оплаты труда за каждый час работы в ночное время «устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным договором». Такая запись не исключала фиксацию установленных размеров оплаты ночной работы в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда работников организации). Практически так и делалось, поскольку для производства доплат вряд ли можно было останавливаться на устной договоренности работодателя и представительного органа работников.

В настоящее время подобная запись осталась в ч. 2 ст. 136 (относительно формы расчетного листка) и в ст. 147 ТК РФ, посвященной оплате труда в неблагоприятных производственных условиях.

Часть 3 ст. 147 ТК РФ звучит следующим образом: «Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетоммнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором». Такая редакция ст. 147 (ч. 3) ТК РФ дает основание утверждать, что закрепление повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должно быть произведено в локальном нормативном акте, если нет соответствующего положения в коллективном договоре или при отсутствии коллективного договора.

Теперь о некоторых нововведениях, которые появились в ряде статей, упомянутых в таблице.

Статья 149 ТК РФ: если ранее говорилось о доплатах работникам, труд которых происходит в условиях, отклоняющихся от нормальных, то теперь вместо доплат упоминаются выплаты. Это можно объяснить, например, тем, что не всегда повышение оплаты труда лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, производится с помощью доплат – бывают повышенные тарифные ставки, оклады.

В статье 151 ТК РФ уточнено, что размеры доплат при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются «с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы», но, как и прежде, по соглашению сторон трудового договора.

Статья 152 ТК РФ: конкретные размеры оплаты сверхурочной работы (особенно если у работодателя есть финансовые возможности выйти за пределы той оплаты, что названа в ст. 152) могут определяться не только коллективными договорами, но и локальными нормативными актами.

В статьях 139 (ч. 6), 143 (ч. 9), 144 (ч. 1), 149, как и в ст. 152 ТК РФ, впервые появилось упоминание о локальных нормативных актах.

Статья 154 ТК РФ: впервые установлено, что минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

В статью 157 ТК РФ введена ч. 5, посвященная оплате времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль