Опыт разработки технологии массового найма*

2335
 Бодрова Ольга Артуровна
кандидат экономических наук, руководитель программы HR MBA бизнес школы МИРБИС
Экономический рост в России спровоцировал небывалую потреб­ность компаний в сотрудниках. Но если для поиска и отбора квалифицированных специалистов существуют определенные методики, то массовый подбор персонала становится настоящим бедствием для рекрутеров.

В настоящее время найм работников на массовые позиции – одна из наиболее животрепещущих проблем HR?менеджеров. Агентства отказываются от поиска тех сотрудников, заработок которых определяется только комиссией или представляет собой сдельную оплату. Если же они и заключают договор, то предлагают очень ограниченное число кандидатов. Таким образом, организации, регулярно набирающей персонал на массовые позиции, необходима соответствующая технология. Рассмотрим пример ее разработки.

С чего начать

В сентябре 2005 г. в ЗАО «Телеком» была пересмотрена стратегия и поставлены новые задачи, которые потребовали значительного притока рабочей силы. Обеспечить его должно было недавно созданное управление по работе с персоналом.

Длительное время новые сотрудники в штат не принимались, поэтому вопрос их найма требовал тщательной проработки. Поскольку определенной системы подбора в компании не было, то следовало начинать именно с ее создания.

Первым шагом стало формирование бланка заявки на подбор. Ее подают линейные руководители, которые в доступной форме описывают, какой сотрудник им необходим и под какие задачи. Фактически такая заполненная заявка содержит профиль компетенций.

Затем специалисты службы персонала определили каналы поиска кандидатов, т. е. проанализировали, где они обычно ищут работу – какие сайты посещают, какие издания читают. Объявления о вакансиях на массовые позиции – агентов, операторов контактных центров по входящим и исходящим звонкам (как правило, они хорошо знают компьютер и ищут работу с помощью Интернета) – распространялись по таким каналам, как ярмарки вакансий для учащихся и выпускников учебных заведений, студенческие интернет-сайты, ряд молодежных СМИ, ресурсы поиска работы. Кроме того, на портале самой компании в разделе «Вакансии» были помещены сведения для соискателей позиций операторов.

Размещение рекламы по­влекло такой приток кандидатов, что не было даже физической возможности ответить на все звонки и провести собеседование с каждым человеком индивидуально. Проблему решили следующим образом: в объявлениях указали, что претенденты на все вакансии приглашаются на День открытых дверей.

День открытых дверей

Сообщение о том, когда соискатели, желающие работать в данной компании, могут посетить ее, постоянно «висит» на сайте, а ссылка на него обязательно указывается во всех видах рекламы организации.

День открытых дверей начинается с того, что кандидатам рассказывают о компании, делая акцент на работе тех отделов, где есть вакантные места. Подробно описывается система оплаты труда продающих подразделений. После получения ответов на все интересующие вопросы соискатели приступают к заполнению анкет.

От предварительного сбора резюме было решено оказаться, т. к. многие претенденты не умеют их правильно составлять либо имеют очень небольшой опыт работы, часто не связанный со сферой телекоммуникаций. Поэтому заполнение анкет оказалось гораздо эффективнее. Кроме того, уже по тем вопросам, которые задают кандидаты, «опытный глаз» может выделить перспективных молодых людей, чтобы пригласить их на работу. С этой же целью в анкеты были включены так называемые проблемные вопросы, направленные на первичное выявление личностных качеств и предпочтений соискателей.

Оценка кандидатов

После анализа анкет кандидатов приглашают на собеседования, которые проводятся для нескольких человек сразу, где они фактически решают групповые кейсы, принимают участие в ролевых играх, разработанных на основе реальных ситуаций, возникающих в компании. Оцениваются претенденты стандартно – по сформированным для вакансий профилям и поведенческим шкалам. По окончании всех этих мероприятий наблюдатели обсуждают каждую кандидатуру. На следующий день отобранные претенденты получают приглашение на обучение, после которого они могут приступить к работе.

Несмотря на простоту алгоритма массового привлечения и отбора, подготовка к этому процессу потребовала вдумчивой работы многих специалистов компании. Детально, с участием линейных руководителей обсуждались профили компетенций сотрудников (пример см. в приложении).

Также много усилий было затрачено на разработку ролевых игр. Основной упор был сделан на том, чтобы кандидаты проявляли компетенции, которые трудно выявить, – находчивость (гибкость), ориентация на клиента. Например, им предлагается воспроизвести разговор по телефону глуховатой бабушки-абонента и специалиста контактного центра, либо домо­хозяйки с тремя детьми и агента, продающего услуги; при этом в задании четко обозначается цель, которой они должны достичь. Часто в ролевых играх претенденты показывают настоящее актерское мастерство.

* * *

Результаты такого отбора говорят сами за себя. Статистика свидетельствует, что только 1% кандидатов на вакансии в контактном центре, заполнивших анкеты, принимается на работу после оценочных мероприятий. Текучесть кадров в период испытательного срока сведена к минимуму, что является хорошим показателем качества подбора и обучения на этапе адаптации новых сотрудников.

Опыт разработки технологии массового найма*


* Статья предоставлена журналом «Справочник по управлению персоналом»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль