Нормирование труда работников кадровых служб

16129
Читатели нередко обращаются в редакцию со своими проблемами, и одна из наиболее характерных сводится к следующему. Нагрузка с 1 февраля 2002 г. – после введения ТК РФ новой редакции – возросла троекратно, а документа, который в дополнение к Трудовому кодексу определял бы средние нормативы трудозатрат кадровиков (в связи с оформлением приказов, трудовых договоров Т-2 и допсоглашений к ним), до сих пор нет! Старые нормативы действовали с 1991 до 1997 г., а штат кадровых служб по-прежнему расширять очень сложно: руководители считают, что работы у отдела кадров немного... Чтобы восполнить этот пробел, мы обратились к теме нормирования труда кадровика.

Экономическое и социальное развитие современной организации независимо от ее формы собственности или организационно-правовой формы в значительной мере определяется наличием и эффективностью использования трудового потенциала работников различных категорий и групп. В связи с этим в настоящее время возрастает роль управления трудовыми ресурсами.

Традиционно на предприятиях России функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности, управления персоналом.

Основные функции отдела кадров: оформление и прием работников, ведение учета изменений их профессионально-квалификационных характеристик, выдача различного рода справок, выполнение поручений руководителя организации и т. п. Очевидно, что необходимая численность в структурах отделов и подразделений аппарата управления персоналом в конкретной организации должна быть обоснована.

В последнее время изменились требования к профессиональному и квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности работников кадровых служб. Однако до сих пор недостаточно решены вопросы подготовки и повышения квалификации специалистов отдела кадров, организации их труда, установления обоснованной занятости по времени при выполнении многообразных функций, а также определения оптимальной численности и др.

Эффективность кадрового менеджмента в значительной мере определяется результатами труда службы персонала. Однако практика использования труда сотрудников кадровых служб с учетом их квалификации, численности и других показателей, так же как его организация и нормирование, зачастую не отвечают требованиям современного кадрового менеджмента.

Под организацией труда работников кадровой службы понимается система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование их трудового потенциала в процессе трудовой деятельности.

Задачи нормирования труда работников кадровой службы

Основными задачами нормирования труда работников кадровой службы являются:
–   установление необходимых затрат времени на выполнение отдельных работ (функций) теми или иными работниками в соответствии с должностными обязанностями;
–   расчет нормированных заданий, обоснование объема работ, выполняемого одним исполнителем или коллективом;
–   определение необходимой численности работников на уровне структурных подразделений кадровой службы;
–   обоснование штатного расписания и установление оптимальных соотношений численности работников разных квалификационно-должностных групп.

Поскольку решение данных задач недостаточно обеспечено методическими и нормативными материалами применительно к нормированию труда сотрудников кадровых подразделений, рекомендуется использовать отечественный опыт нормирования трудовых процессов аналогичных категорий и групп работников с учетом специфики содержания, характера и предмета труда специалистов по персоналу.

Основой для установления обоснованной трудоемкости выполняемых работ и необходимой численности работников, определения степени занятости и интенсивности труда каждого работника выступают нормы труда. К основным видам норм труда в соответствии со ст. 160 ТК РФ относятся нормы времени, выработки, обслуживания.

Для нормирования труда работников кадровой службы основными являются нормы времени и обслуживания, производными – нормы времени обслуживания, нормированные задания, нормы численности, нормы соотношений числа отдельных категорий работников, нормы управляемости (количество подчиненных) и др.

Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, “оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих”), на комплекс операций (“оформление и учет трудовых книжек”), на те или иные процедуры (“составление технической отчетности и справок по учету личного состава”).

На работы по делопроизводственному обслуживанию (например, экспедиторские, канцелярские, архивные) целесообразно устанавливать типовые нормы времени.

При выполнении табельных работ (проверка наличия работников на рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников, учет использования рабочего времени и др.) и использовании традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной) рекомендуется устанавливать нормы обслуживания.

Целесообразность установления для работников кадровых служб нормированных заданий определяется на основе анализа содержания выполняемых ими работ (функций), степени их повторяемости и других факторов. Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностями и квалификацией, оценить результативность их труда и заинтересованность отдельных работников в выполнении большего объема работ (функций), а также совмещении профессий и должностей при условии мотивации труда. Период установления нормированных заданий определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости выполняемых функций (работ). Для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, нормированные задания устанавливаются на декаду или месяц по определенному алгоритму, для сложных – на более длительный срок с учетом их характера и содержания. Нормированное задание считается выполненным при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с заданным результатом.

Словарь кадровика

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы (функции) работником соответствующей квалификации в определенных условиях конкретной организации.

Норма обслуживания – “число” объектов, которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в единицу рабочего времени в данных организационных условиях.

Нормированное задание – это конкретный по составу объем работ (функций), который должен выполнить работник соответствующей квалификации за определенный период времени с соблюдением требований к качеству результата его труда.

Норма численности – численность работников той или иной должности, необходимая для своевременного и качественного выполнения закрепленных функций (работ).

Норма управляемости – число работников, работающих под непосредственным руководством одного или нескольких руководителей соответствующей квалификации при конкретных условиях организации кадровой работы.

Принципиальное отличие норм управляемости от норм обслуживания состоит в том, что руководитель в данном случае дает задание, а не обслуживает “объекты”.

Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью стабильности, повторяемости, а также продолжительностью нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур) во времени.

Основные методы нормирования труда. Общие рекомендации

Для нормирования труда работников кадровых служб любой организации рекомендуется использовать принятые в отечественной практике методы и способы с учетом специфики нормируемых работ (функций).

Под методом нормирования труда понимаются методические основы, определяющие способы исследования, проектирования и установления необходимой величины затрат рабочего времени.

В практике нормирования труда применяются экспертный, опытно-статистический, математико-статистический и аналитические методы нормирования.

Экспертные методы основываются на оценках экспертов, данных экспериментов. Основными видами экспертных оценок являются анкетирование, интервьюирование, дискуссия, совещание и другие. Наибольший эффект может быть получен при комплексном применении нескольких видов экспертизы. Полученные сведения обрабатываются с помощью математического аппарата и вычислительной техники. Метод предполагает наличие специальных знаний экспертов и в связи с этим не получил достаточно широкого развития.

При опытно-статистическом методе нормы трудовых затрат и численности работников определяются на основе статистических данных, материалов о выполнении аналогичных работ (функций) и суммарных наблюдений за использованием рабочего времени и т. п. Он менее трудоемок, но не обеспечивает достаточной точности и обоснованности нормирования.

Сущностью математико-статистического метода нормирования труда является определение зависимостей между количественными и качественными факторами и затратами рабочего времени. Он основан на математико-статистических исследованиях с использованием корреляционно-регрессивного анализа, теории вероятности и других математических методов. Этот метод рекомендуется шире применять при нормировании труда специалистов и служащих, занятых управлением трудовыми ресурсами организации.

Аналитические методы нормирования труда основываются на предварительном изучении содержания и проектировании рациональных способов выполнения нормируемых работ (функций), измерении затрат рабочего времени, что позволяет устанавливать обоснованные нормы трудовых затрат, обеспечивающие их оптимальную напряженность и достоверность, а также необходимую численность работников различных должностей в системе управления персоналом. В зависимости от способа определения величины затрат рабочего времени различают аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный методы.

Применение принятых методов нормирования труда в кадровой службе позволяет устанавливать обоснованные нормы и нормированные задания, определять оптимальную численность работников, обеспечивать своевременное и качественное выполнение функциональных должностных обязанностей, в связи с чем может быть повышена степень рациональности использования фонда рабочего времени и трудовых ресурсов предприятия.

Наличие существенных различий в содержании должностных обязанностей и соответственно трудовых процессов работников кадровых служб, а также организации кадровой работы в условиях рыночных отношений вызывает необходимость дифференцированного подхода к выбору методов нормирования труда.

При определении объема работы руководителя службы персонала нужно учитывать, что как перегрузка, так и недогрузка отрицательно сказываются на результатах кадровой политики в целом

Для каждого руководителя (менеджера) рекомендуется регламентировать три основных параметра, характеризующих содержание, объем и условия его деятельности: число подчиненных, число заместителей (помощников), затраты рабочего времени на выполнение закрепленных видов деятельности (функций, работы).

Для нормирования труда специалистов и других служащих целесообразно применять нормативные материалы по труду, а при их отсутствии – аналитически-исследовательский метод нормирования, основанный на изучении и измерении трудовых затрат, проектировании оптимальных значений норм труда (времени, обслуживания, численности и других).

Методика разработки нормированных заданий

Разработку нормированных заданий для работников кадровых служб рекомендуется проводить в несколько этапов:
–   изучение фактического содержания труда конкретного работника (на основе проведения фотографий рабочего дня, самофотографий, анкетного опроса, составления классификатора выполняемых работ, их повторяемости и целесообразности выполнения и т. п.);
–   сопоставление фактического содержания выполняемых функций (работ; по результатам его изучения) с квалификационной характеристикой, предусмотренной должностью работника;
–   подготовка нормативных документов (нормативов и норм времени на виды выполняемых работ), проектирование их рациональной организации труда, в т. ч. рабочего места;
–   установление нормированного задания на основе перечня работ (функций), планируемых на определенный период, с учетом факторов, влияющих на величину затрат времени на их выполнение, планирования трудоемкости объема предусмотренных работ, определения резерва времени на выполнение оперативных работ.

Рекомендуются следующие методы нормирования численности работников кадровой службы:
–   по фактически сложившемуся удельному весу отдельных групп персонала, при котором численность не нормируется, а искусственно сохраняется на ранее достигнутом уровне;
–   на основе анализа затрат рабочего времени посредством проведения фотографий рабочего дня, самофотографий и метода “моментных” наблюдений;
–   в соответствии с проектом прикрепления к постоянному выполнению определенных функций (работ);
–   по нормативам времени выполнения отдельных видов работ (функций).

Метод моментных наблюдений позволяет определить оптимальную численность, учесть специфические аспекты трудовой деятельности работников, выявить возможности изменения численности в ту или иную сторону в целях достижения экономических результатов. Однако наблюдения за использованием рабочего времени часто носят субъективный характер и сводятся лишь к установлению доли потерь рабочего времени и последующему пропорциональному сокращению численности работников. К тому же из-за трудоемкости этот метод в большинстве случаев применяется выборочно для разработки нормативов, предназначенных для многократного применения в отдельных подразделениях, службах

В последнем случае устанавливаются перечень работ и их объем, по нормативам определяется общая нормативная трудоемкость всего объема работ (функций), которая делится на полезный фонд времени одного работника, и таким образом определяется численность персонала, необходимого для выполнения нормируемых работ (функций).

Так, трудоемкость “принятия решения” определяется затратами рабочего времени на его подготовку, формирование, оценку и принятие исполнения.

Объем работ исчисляется из полной трудоемкости каждого решения, принимаемого по каждой конкретной функции управления:

Т = Тп + Тоф + Тоц. р + Тпр,

где Т – полная трудоемкость принятия соответствующего решения;

Тп – трудоемкость подготовки решения;

Тоф – трудоемкость оформления решения;

Тоц. р – трудоемкость оценки решения;

Тпр – трудоемкость принятия решения.

Просуммировав трудоемкость всех операций и процедур при выполнении каждой стадии “принятия решения” и разделив ее на фонд рабочего времени, можно определить соответственно численность руководителей и специалистов по нормируемой функции управления.

Аналитически-исследовательский метод нормирования труда: рекомендации по применению

При аналитически-исследовательском методе нормирования труда исходной информацией являются результаты изучения и измерения затрат рабочего времени на выполнение тех или иных работ (функций) путем проведения наблюдений.

Основными способами наблюдений являются:
–   непосредственное изучение и измерение продолжительности во времени каждого элемента работы (функции) или перерывов в работе (час, мин, сек);
–   фиксирование количества случаев повторения тех или иных видов затрат или потерь рабочего времени методом моментных наблюдений.

К способам непосредственных наблюдений за использованием рабочего времени персонала кадровой службы относятся: фотографии рабочего времени, хронометраж, фотохронометраж, самофотографии, проводимые непосредственно работниками кадровых служб в рамках системы управления персоналом.

Фотографии рабочего времени обеспечивают достаточно высокую точность результатов, но недостатком этого метода является высокая трудоемкость проведения наблюдений

При проведении фотографий рабочего времени изучаются затраты труда и потери рабочего времени путем анализа и замеров всех без исключения категорий затрат рабочего времени и потерь в порядке их фактической последовательности. Все изменения в ходе выполнения трудовых функций исполнителем необходимо отмечать в наблюдательном листе и анализировать при обработке результатов. Обработка результатов наблюдений начинается с вычисления продолжительности затрат времени по каждой категории затрат путем вычитания из показаний текущего времени его значения по предыдущему элементу работы (либо перерыва в работе). Затем затраты времени на выполнение отдельных элементов (в соответствии с принятой индексацией) объединяются.

После обработки полученных данных по категориям затрат времени определяется удельный вес каждой из них в процентах от времени наблюдений путем составления сводок одноименных затрат, а затем принимаются решения в зависимости от цели исследования.

Хронометражные наблюдения целесообразно применять для изучения и измерения затрат времени циклически и многократно повторяющихся операций, выполняемых техническими исполнителями, например при приеме и обработке входящей и исходящей корреспонденции, выдаче и приеме документов, снятии копий с документов и т. п.

При определении объемов и сроков проведения фотографий рабочего времени необходимо исходить из неравномерности загрузки работника теми или иными должностными обязанностями на разных стадиях их выполнения в течение того или иного периода времени (недели, месяца, квартала, года). Учитывать эти факторы рекомендуется в зависимости от должности и обязанностей работника, трудовая деятельность которого подлежит исследованию. Как правило, следует проводить наблюдения в начале, середине и конце месяца: по два-три рабочих дня в течение нескольких месяцев или кварталов.

Комбинированным методом исследования, совмещающим хронометраж с фотографией рабочего времени, является фотохронометраж. Он рекомендуется для изучения затрат рабочего времени на выполнение нестабильных по содержанию и продолжительности работ (функций), а также при неравномерной занятости работников в течение рабочего дня. Кроме того, целесообразно проводить самохронометраж (фотохронометраж дня) в целях планирования рационального трудового процесса по содержанию и времени выполнения тех или иных работ (операций, процедур).

Одной из форм фотографий рабочего времени является “самофотография”, которая проводится непосредственно исполнителем нормируемой работы (функции). Целью самофотографии рабочего времени является определение содержания трудового процесса и трудовых затрат, а также повышение эффективности труда.

Самофотография рабочего времени может проводиться с использованием различных способов наблюдений.

Фиксирование наблюдений может осуществляться в форме дневника (см. рис. 1), в котором последовательно регистрируются функции по мере их выполнения и затраты рабочего времени. При этом учитываются все работы, в т. ч. непредусмотренные заранее, а также несвойственные квалификационной характеристике должности данного работника. Анализ результатов самонаблюдения позволит работнику более рационально спланировать структуру занятости в течение рабочего дня.

Рис. 1. Карта самофотографии рабочего дня
(по категориям затрат рабочего времени)

Нормирование труда работников кадровых служб

При другом способе наблюдений исполнителю выдается наблюдательный лист, форма которого приведена на рис. 2. В ней определен перечень основных видов работ (функций) и категорий затрат рабочего времени (в виде принятой на конкретном предприятии индексации или системы шифров). В этом случае в целях получения полных и достоверных данных, а также экономии времени на проведение наблюдений рекомендуется заранее ознакомиться с перечнем видов и затрат труда. До начала наблюдений следует вычеркнуть те элементы, которые не характерны для выполняемой (нормируемой) работы (функции), а неучтенные записать в свободных строках. Кроме того, нужно проставить шифр (или индекс) категорий затрат рабочего времени. Фактические действия отмечаются с точностью до 1 мин.

Рис.2. Форма наблюдательного листа самофотографии рабочего времени

Нормирование труда работников кадровых служб

Способ проведения самофотографии рабочего времени с использованием наблюдательного листа имеет некоторую аналогию с методом моментных наблюдений. Он обеспечивает сопоставимость и сводимость результатов изучения занятости и конкретных затрат рабочего времени по группе работников.

При проведении самофотографии рабочего времени по выполняемым функциям записывается их перечень и характер, периодичность (повторяемость) и определенность выполнения, а также организация работы, формы специализации и выражения результата труда. Фиксируются затраты рабочего времени на выполнение каждого вида работ (функции). Анализируется соответствие фактически выполняемых работ (функций) конкретного работника в соответствии с должностной инструкцией.

По результатам изучения и анализа содержания и организации трудового процесса, трудовых затрат составляется фактический баланс рабочего времени. При разработке проектируемого баланса определяются оптимальные затраты времени на выполнение работником свойственных для занимаемой им должности работ (функций).

На рис. 3 приводится пример карты самофотографии рабочего дня инспектора по кадрам по выполняемым функциям.

Рис.3. Карта самофотографии рабочего дня инспектора по кадрам
(по выполняемым функциям)

Нормирование труда работников кадровых служб

Словарь кадровика

“Фиксажная точка” – это момент начала или окончания выполнения каждого из элементов операции

или процедуры, при наступлении которых в процессе наблюдения отмечается (фиксируется) время.

В проектируемом балансе рабочего времени увеличивается время оперативной работы (ОП) за счет устранения непроизводительных потерь рабочего времени и излишнего против нормативных значений (5% от оперативного) времени на обслуживание рабочего места и отдых, оно составит 95,8% сменного фонда рабочего времени.

Преимуществом самофотографии являются: знание работниками своих должностных обязанностей, причин выполнения несвойственных функций и дополнительных работ, других отклонений от нормального хода трудовой деятельности

Результаты измерения затрат рабочего времени позволяют получить объективные данные о фактической занятости работника выполнением основных и несвойственных его должности работ (функций), о степени интенсивности труда и об оптимальных затратах рабочего времени, а также принять меры по повышению эффективности трудовой деятельности и мотивации труда.

Самофотография является ответственным и трудоемким методом, который необходимо дополнять контрольными и моментными наблюдениями за деятельностью работников аналогичных должностей, выполняемыми одновременно в тех же подразделениях кадровой службы. Проведение самофотографий с одновременными моментными наблюдениями целесообразно сочетать с анкетными обследованиями, опросами и т. п.

А как у вас?

Редакция провела телефонный мини-опрос на тему: “От каких факторов зависит количество сотрудников службы персонала?” С этим вопросом мы обратились как к руководителям организаций, так и к самим кадровикам. Респондентам был предложен ряд факторов:
   1) общая численность сотрудников;
   2) текучесть кадров;
   3) разнообразие должностных обязанностей, возложенных на инспекторов по кадрам (например, некоторые компании занимаются обучением своих сотрудников, организацией масштабных корпоративных мероприятий и т. п.);
   4) наличие дополнительных функций, входящих в должностные обязанности кадровиков (например,

Нормирование труда работников кадровых служб

частичное выполнение обязанностей секретарской службы, решение вопросов по расселению иногородних сезонных работников и др.);
   5) автоматизация кадрового учета (наличие специальных сетевых компьютерных программ);
   6) оперативность движения кадровой документации по направлению к руководству и обратно в службу персонала.

Мы попросили участников опроса выбрать наиболее существенный, на их взгляд, фактор, на основании которого было бы целесообразно определять необходимое число кадровиков в организации Результаты распределились следующим образом:

Нормирование труда работников кадровых служб

Метод моментных наблюдений представляет собой изучение затрат рабочего времени путем фиксирования количества случаев повторения тех или иных видов затрат или потерь рабочего времени в случайные моменты времени. Применение метода позволяет регистрировать и учитывать в период наблюдения одноименные затраты рабочего времени группы исполнителей, перерывы в работе и на этом основании определять удельные веса и абсолютные значения затрат времени.

Удельный вес затрат и потерь рабочего времени является поправочным коэффициентом к фактическим затратам при проектировании рациональных балансов рабочего времени и определении численности тех или иных категорий работников кадровой службы.

Для всех способов проведения наблюдений основными этапами являются: подготовительный; непосредственные наблюдения; обработка и анализ результатов наблюдений; формулировка выводов и принятых решений в соответствии с задачей исследования.

Содержание подготовительного этапа определяется целями и задачами исследования, конкретными условиями организации труда, а также технологией выполнения работ (функций) на объекте проведения наблюдений. От цели исследования зависят способ и техника проведения наблюдений, их объем (необходимый и достаточный), обработка полученных материалов и оформление результатов.

А как у вас?

Редакция обратилась к читателям с вопросом:как в вашей организации определяют необходимое число работников службы кадров? Были получены следующие ответы:
   – У нас в кадровой службе шесть человек, персонал между ними распределен неравномерно – не по количеству, а по отделам. В управлении, которое я веду, раньше было 160 человек, а сейчас – 210. Говорила с начальством о повышении зарплаты в связи с увеличением объема работы, но они считают, что раз я ухожу с работы вовремя, значит, нагрузка нормальная.

ОАО “Риос-Мастер” – менеджер по персоналу
Г.М. Баранчикова

– Вообще-то, слышала, что нужен один кадровый специалист на 100 работников. Но у нас на 200–300 работников – один специалист кадровой службы, и он хорошо справляется со своей работой.

ООО “Термобест” – главный бухгалтер
М.В. Донец

– Как определяется? Да никак! Зимой численность небольшая – “плюем в потолок”, а летом, когда народа в два раза больше, – “зашиваемся”.

ООО “Строй-Инвест-С” – начальник отдела кадров П.В. Сорокин

– Директор говорит, что норма – один кадровик на 100 человек, а то, что большая текучка, много вакансий, оформляем досрочные пенсии, куча льгот (одни архивные справки сколько времени отнимают!), в расчет не принимается.

ЗАО “НВ-Пластик” – инспектор по кадрам
Е.А. Тарасичева

– Очень просто: у нас в комнате помещается три рабочих стола, вот начальник и отказывается брать четвертого кадровика, говорит – сажать некуда...

ООО “Камелия” – менеджер по персоналу
О.М. Кизикова

Исполнитель нормируемой работы (функции) должен иметь квалифи­-кацию и стаж работы в соответствии с выполняемыми обязанностями. В период подготовки к наблюдениям трудовой процесс работника расчленяется на составляющие его операции (процедуры). В соответствии с этим определяются “фиксажные точки” для проведения наблюдений.

На подготовительном этапе заполняется лицевая сторона выбранной формы проведения наблюдений. Записываются данные, характеризующие исполнителя работы (функции), а именно: специальность, стаж работы общий и по специальности и др.; наименование выполняемой работы (функции); планировка, оснащение, формы и системы обслуживания и условия труда на рабочем месте.

В процессе непосредственного наблюдения заполняется наблюдательный лист, в котором записываются результаты изучения и измерения затрат рабочего времени и их индексация, а также особые заметки наблюдателя.

На основе результатов анализа и измерения затрат рабочего времени, проектирования рациональных вариантов их выполнения решаются поставленные задачи и цели исследования.

Выбор способа проведения наблюдений при нормировании труда работников кадровой службы зависит от многих факторов и окончательно решается в конкретных условиях.

Использование аналитическо-исследовательского метода на основе проведения рассмотренных видов наблюдений дает возможность объективно обосновывать затраты времени и оптимальную численность работников кадровых служб.

Однако методика проведения моментных наблюдений требует самостоятельного рассмотрения в силу ее особенностей применительно к изучению и измерению затрат рабочего времени персоналом кадровой службы.

В одном из следующих номеров мы рассмотрим основные этапы проведения наблюдений и дадим рекомендации по применению аналитически-расчетного метода нормирования затрат рабочего времени специалистов кадровых служб, которые рассчитываются на основе нормативных материалов по труду.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль