Положение об оплате и премировании работников

28046
В почте “Справочника кадровика” встречается немало писем, в которых читатели просят на страницах журнала опубликовать типовое положение об оплате труда. Мы неоднократно давали рекомендации по разработке данного локального нормативного акта, однако предлагать вашему вниманию типовой вариант, на наш взгляд, не вполне корректно. Ведь, наверное, как никакой другой документ, данное положение должно отражать особенности именно вашей организации, состояние дел сегодня и планы на будущее. Однако, чтобы помочь нашим читателям в разработке данного документа, мы публикуем в качестве примера Положение об оплате труда и премировании, предоставленное С.В. Ливеной, директором ООО «Консалтинговая компания “Стратегия”». Чтобы предостеречь вас от возможных ошибок, а также обратить внимание на плюсы и минусы данного положения, мы попросили его прокомментировать одного из ведущих российских специалистов в вопросах оплаты труда, доктора экон. наук, профессора Академии труда и социальных отношений А.Л. ЖУКОВА. Если вы пришлете документ, действующий в конкретной организации, наши эксперты его проанализируют.
Положение об оплате и премировании работников

Мнение эксперта

В первом разделе Положения об оплате труда и премировании работников целесообразно, а на практике так и делается, указать конкретные законодательные и нормативные акты, положенные в основу разработки данного Положения (Трудовой кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Налоговый кодекс РФ и др.).

По нашему мнению, организация заработной платы не является элементом материального стимулирования (п. 1.4). В чемто заработная плата включает в себя отдельные элементы материального стимулирования (например, премирование за результаты труда). С другой стороны, материальное стимулирование может включать в себя некоторые социальные выплаты, которые не входят в понятие заработная плата.

К принципам организации заработной платы на предприятии (п. 1.4) можно отнести следующие:
–   установление уровня заработной платы с учетом рыночной цены труда;
–   гарантированную выплату основной заработной платы (тарифная ставка, оклад, компенсационные доплаты) работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия;
–   дифференциацию заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости;
–   обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда;
–   регулирование заработной платы во взаимосвязи с изменением производительности труда.

Считаем целесообразным в Положении об оплате труда выделить раздел “Тарифное регулирование заработной платы”, который содержит в себе не только оклады, приведенные во 2м разделе рассматриваемого Положения, но и указания, на основании каких нормативных документов (Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих, другие нормативные документы, Заводская методика оценки рабочих мест, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37) они установлены. Кроме того, тарифные ставки и оклады по категориям персонала либо тарифные сетки (либо и то и другое) целесообразно привести в данном разделе Положения.

Положение об оплате и премировании работников

Мнение эксперта

В названии 2-го раздела Положения перечислены структурные подразделения и работники, на которых распространяется повременно-премиальная система оплаты труда. В то же время в таблице с показателями и коэффициентами премирования наряду с перечисленными в названии раздела указаны и другие работники (директор, заместитель директора по финансам и персоналу, руководитель отдела сбыта и т. д.). В результате не ясно, на кого распространяются повременно-премиальная система оплаты труда и указанные показатели премирования.

Максимальный коэффициент премирования согласно представленной таблице равен 4, т. е. максимальная премия за месяц может составлять четыре оклада. При такой структуре заработной платы подрывается воспроизводственная функция тарифной системы, особенно у рабочих и служащих. Практика передовых зарубежных и отечественных компаний показывает, что в среднем фактический процент премии по отношению к окладу должен составлять примерно 30–50%. При этом он дифференцируется по категориям персонала: у руководителей и ведущих специалистов устанавливается на более высоком уровне (при выполнении соответствующих показателей), чем у рядовых работников, которые в меньшей степени влияют на результаты работы предприятия и структурных подразделений.

В некоторых случаях у топ-менеджеров общий размер премии может составлять и несколько окладов при выполнении ряда условий: во-первых, их работа обеспечивает стабильное, эффективное, высокоприбыльное функционирование организации; во-вторых, высокую среднюю заработную плату работникам организации; в-третьих, оклад руководителя не превышает минимальный оклад в организации более чем в 6–8 раз.

Что касается показателей премирования, то их целесообразно устанавливать дифференцированно по категориям персонала с учетом тех задач, которые ставятся перед теми или иными работниками и их структурными подразделениями. Количественное значение показателей на практике также дифференцируется в зависимости от занимаемой должности.

Например, показатель прибыльности предприятия может формировать у руководителя 80% общего размера его премии, у начальника производственного цеха – 30%, у технолога цеха – 20% и т. д. В то же время показатель эффективности деятельности структурного подразделения у начальника цеха может формировать 70% премии и т. д.

В Положении (п. 2.5) установлены “основания депремирования, т. е. лишения премии в полном размере…”. Однако когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично.

Однако нужно иметь в виду, что в ТК РФ есть статья 137, в которой говорится: “Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами”. При этом Кодекс не предусматривает возможности удержания из заработной платы по причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т. п.

Кроме того, следует учитывать, что ст. 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, и среди них нет лишения премии.

Таким образом, хотя законом прямо и не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст. 137 и 192 ТК РФ можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение каких-либо показателей, в связи с чем ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания.

Учитывая вышесказанное, целесообразно изложенные в п. 2.5 Положения показатели применять в качестве условий для начисления премии. Если работник допускает нарушения, перечисленные в Положении, то ему просто не начисляется премия.

Круг вопросов, относящихся к премированию персонала, по всей видимости, должен быть отражен в специальном разделе или в приложении “Система текущего премирования персонала” к Положению.

Положение об оплате и премировании работников

Мнение эксперта

Суть применяемой системы вознаграждений для “менеджеров по работе с заказами клиентов” заключается в том, что по различным видам товаров установлен комиссионный процент за заключенную сделку, который при умножении на стоимость заключенных договоров определяет размер заработка менеджера.

Однако, чтобы наиболее полно реализовать преимущества комиссионной системы оплаты труда, прежде всего, с точки зрения повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования организации, необходимо использовать более гибкую систему вознаграждений. Сотрудники должны быть также заинтересованы в увеличении количества потребителей продукции. Ведь чем больше потребителей, тем выше устойчивость функционирования организации. Значит этот показатель тоже должен использоваться в системе оплаты труда менеджеров.

Нельзя забывать и об актуальности построения эффективной системы стимулирования для тех работников, которые занимаются стратегическим маркетингом. Сотрудники отдела маркетинга должны быть заинтересованы в проведении качественного исследования рынков сбыта, особенно зарубежных, поскольку результаты этих исследований определяют стратегию деятельности организации.

Важно заинтересовать менеджеров не только в заключении договоров на поставки, но и в своевременном поступлении денег от потребителя за отгруженную продукцию. Размер вознаграждения должен быть поставлен в зависимость от своевременности расчетов потребителя за полученный товар или услугу.

Расчет по нормативу всего заработка делает его нестабильным, зависящим не только от результатов труда работника, но и от показателей работы всего коллектива организации, а также изменчивой рыночной конъюнктуры. Заработная плата при таком методе расчета может резко возрастать в период экономического подъема и также резко падать в период кризиса.

Кроме того, в Положении не решен вопрос о том, какой должна быть гарантированная часть заработной платы в виде тарифной ставки или оклада за выполнение должностных обязанностей. Судя по тексту 3-го раздела, менеджерам не установлен гарантированный оклад за выполнение должностных обязанностей.

Опыт работы предприятий западных стран показывает: доля тарифа работников, занимающихся заключением договоров на поставку продукции, составляет до 2/3 общего заработка в Германии и около 50% в Бельгии.

На российских предприятиях доля тарифа в общем заработке этой категории работников сильно дифференцирована и на практике составляет иногда 25% и менее.

Целесообразно в Положении определить гарантированную часть заработной платы (оклад) для менеджеров. При этом вполне логично установить более высокую долю тарифа при ухудшении экономической конъюнктуры и, наоборот, когда экономика на подъеме, увеличивать переменную часть заработной платы, зависящую от объемов продаж.

Следует обратить внимание на то, что вознаграждение, рассчитываемое только по нормативу от объема продаж, не учитывает многих факторов, влияющих на добавленную стоимость.

Так, менеджер по работе с заказами клиентов может увеличивать объемы реализации продукции за счет необоснованно высоких скидок при продаже, активной рекламы и командировок (с соответственным увеличением расходов), а также путем предоставления потребителям более выгодных условий для покупки, что снижает прибыльность такого рода операций.

Из этого следует, что должна быть создана такая система стимулирования, которая учитывала бы не только объемы продаж, но и связанные с ними затраты.

Поскольку от качества исследования рынков сбыта, проводимого работниками отделов маркетинга, зависит обоснованность плана производства продукции, целесообразно также увязывать размер их вознаграждения с показателем выполнения плана продаж. Это означает, что комиссионные проценты можно корректировать в зависимости от реализации плана объемов продаж по каждому виду изделия.

Таким образом, используя систему комиссионных вознаграждений, менеджеров по работе с заказами клиентов (а также отделов маркетинга или сбыта) важно поощрять в связи с выполнением следующих показателей:
   1) увеличением объемов поставок по заключенным договорам;
   2) увеличением числа потребителей производимой на предприятии продукции;
   3) увеличением объемов продаж зарубежным потребителям;
   4) своевременным поступлением денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
   5) продвижением на рынок новых товаров;
   6) выполнением плана поступления заказов от потребителей;
   7) экономией расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Положение об оплате и премировании работников

Мнение эксперта

В 4-й главе Положения рассматривается комиссионно-прогрессивная система оплаты труда. Однако не понятно, в чем состоит ее смысл, если вознаграждение руководителя и работников отдела сбыта поставлено в зависимость только от стоимости сделок по продаже клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию. То есть система заинтересовывает только в том, чтобы не оттолкнуть обратившегося в организацию клиента. Иначе говоря, не предусмотрено стимулирование за привлечение новых клиентов, за расширение географии поставок и т. п. Таким образом, установление прогрессии к комиссионным процентам за заключенную сделку вызывает определенные сомнения.

Кроме того, из текста Положения не видно, чтобы менеджеры по работе с заказчиками и работники отдела сбыта поощрялись за поставки различных видов продукции и оказание услуг. И в 3-м, и в 4-м разделах Положения перечисляются одни и те же виды продукции, одни и те же функции работников организации, но с разными системами оплаты труда. Причина таких различных подходов к одним и тем же результатам труда не понятна.

Предложения по совершенствованию системы комиссионных вознаграждений перечислены в комментариях к 3-му разделу. Они в полной мере относятся и к 4-му разделу.

Положение об оплате и премировании работников

Мнение эксперта

Из данного документа не понятно, почему начальник отдела сбыта попал и в 4-й, и в 5-й разделы с различными системами оплаты труда.

Система оплаты труда, предусмотренная для начальника отдела сбыта, вполне соответствует названию 4-го раздела.

Третий, четвертый и пятый разделы можно было бы объединить в один. Представленные в указанных разделах системы оплаты труда вполне вписываются в одно название “Система комиссионных вознаграждений”.

Положение об оплате и премировании работников

Мнение эксперта

В представленной прямой сдельной системе оплаты труда не предусмотрены ни ответственность за качественное и своевременное изготовление указанных в таблице изделий, ни стимулирование рабочих. Наверное, целесообразно было бы предусмотреть хотя бы небольшой процент премии за отсутствие (или снижение) брака, за выполнение плана производства указанных изделий и т. д.

Кроме того, судя по всему, речь идет о конкретной организации. Поэтому целесообразно не предлагать выбрать дневную или часовую тарифную ставку для расчета сдельной расценки, а указать конкретно, на каких производственных участках эта расценка рассчитывается по дневным ставкам, на каких – по часовым, а также привести размеры тарифных ставок по различным разрядам. Наконец, столяр и водитель – это не должность, а профессия (см. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94, утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367).

Если же речь идет не о конкретной организации, то все равно целесообразно привести условный пример.

Положение об оплате и премировании работников

Мнение эксперта

На практике круг стимулирующих надбавок гораздо шире (за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важных работ, за высокие достижения в труде, за совмещение профессий, за классность, за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и т. д.). И тогда название раздела может выглядеть следующим образом: “Стимулирующие надбавки и доплаты”.

Положение об оплате и премировании работников

Мнение эксперта

Данный раздел содержит исключительно содержание статей ТК РФ и в таком виде не способен решить какие-либо проблемы. В то же время практика передовых предприятий показывает, что, во-первых, в положениях об оплате труда целесообразно конкретизировать некоторые статьи ТК РФ.

Например, относительно оплаты труда работников, занятых на работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, стоит указать, на каких производственных участках установлены доплаты в размере 4%, на каких – 8, 12% и т. д. При совмещении профессий для одних категорий работников могут быть установлены доплаты в размере 50% тарифной ставки (оклада), для других – 30% и т. п.

Во-вторых, во многих случаях в Положении устанавливаются более высокие выплаты по сравнению с предусмотренными ТК РФ.

Например, за все сверхурочные работы можно установить оплату в двойном размере, в то время как в ТК РФ за первые два часа сверхурочной работы определена оплата в полуторном размере; за простой не во вине работника и работодателя – в размере 2/3 средней заработной платы, в то время как в ТК РФ – 2/3 тарифной ставки и т. п.

В-третьих, на многих предприятиях в Положении предусматривается решение дискуссионных (проблемных) статей ТК РФ; в частности, решается вопрос о том, как оплачивать работнику время приостановки им работы в случае задержки выплаты заработной платы; приводится порядок расчета среднего заработка при оплате работы в праздничные дни и т. п.

На некоторых российских предприятиях время приостановки работы в данном случае оплачивают исходя из 2/3 тарифной ставки, на других – 2/3 средней заработной платы, при том что в ТК РФ не решен вопрос об оплате такого времени.

Положение об оплате и премировании работников

Мнение эксперта

Установленный порядок расчета вознаграждения за год имеет отношение лишь к индивидуальным результатам труда персонала организации, поскольку средний заработок каждого выводится исходя как из занимаемой должности, так и из результатов труда. В то же время, поскольку речь идет об итогах года, размер премии целесообразно связывать как с индивидуальными, так и с коллективными результатами труда. Например, размер годового вознаграждения можно устанавливать в зависимости от трех величин: размера годовой прибыли организации (или выполнения плана по прибыли), трудового вклада каждого работника и стажа работы.

В заключение, рассматривая данное Положение в целом, следует отметить, что в соответствии с нормативными документами Росстата (см. постановление Федеральной службы государственной статистики от 01.08.05 № 52 “Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников на 2006 год”), а также Системой национальных счетов в оплату труда работников входят и премии (как текущие, так и по итогам года). Поэтому исходя из содержания рассматриваемого Положения его можно назвать Положение об оплате труда. Если же учесть, что составной частью организации оплаты труда на предприятии является нормирование труда, то, включив соответствующий раздел в Положение, его можно назвать Положение об оплате и нормировании труда.

Что касается структуры Положения, то, как правило, в нем предусматривают следующие разделы:
–   Общие положения.
–   Тарифное регулирование заработной платы.
–   Гарантийные и компенсационные выплаты работникам.
–   Порядок установления работникам стимулирующих доплат и надбавок.
–   Система текущего премирования работников.
–   Условия единовременного премирования работников.
–   Особые условия оплаты труда для отдельных категорий работников.
–   Прочие условия оплаты труда (приводятся условия оплаты труда, не вошедшие в предыдущие разделы).
–   Нормирование труда работников (при использовании Положения об оплате и нормировании труда).
–   Заключительный раздел.

Иногда в структуре Положения предусматривают разделы: “Условия оплаты труда рабочих”, “Условия оплаты труда руководителей, специалистов и служащих” с соответствующей корректировкой вышеприведенной структуры.

Раздел “Нормирование труда работников” может содержать в себе следующую информацию:
–   установление нормирования труда в организации (обеспечение нормальной интенсивности труда на основе наиболее рационального регламента работы и физиологически обоснованных режимов труда и отдыха; всестороннее изучение, обобщение, закрепление и распространение передового производственного опыта; определение оптимальных затрат труда на единицу продукции, обеспечивающих ее конкурентоспособность на рынке товаров и услуг, и др.);
–   применяемые виды норм труда (норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма (норматив) численности);
–   методы нормирования труда (аналитически-исследовательский, аналитически-расчетный, опытно-статистический);
–   методы изучения рабочего времени (фотография рабочего дня, хронометраж, фотохронометраж и т. д.);
–   состояние нормативной базы (наличие межотраслевых и отраслевых, а также заводских норм труда, нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени регламентированных перерывов в работе и т. д.);
–   организация работы по анализу напряженности и социальной обоснованности норм труда, установлению критериев оценки качества норм, составлению планов пересмотра норм и доведению их до работников;
–   мероприятия по распространению норм труда на различные категории работников;
–   установленный порядок введения, пересмотра и утверждения норм;
–   сроки и условия введения новых норм труда;
–   мероприятия по совершенствованию организации труда и обучения персонала, являющиеся необходимым условием введения технически и социально обоснованных норм.

Целесообразно предусмотреть в Положении “Заключительный раздел”, который может быть составлен примерно следующим образом.

1. Основным документом для начисления заработной платы за отчетный месяц является табель учета рабочего времени коллектива подразделения, где, помимо отработанного времени, должны быть указаны квалификационный уровень и КТУ каждого работника с приложением протокола, а также сумма фонда оплаты труда (ФОТ), предоставленная коллективу для распределения.

2. Структурные подразделения предприятия все документы для начисления заработной платы представляют в Главный вычислительный центр в сроки, предусмотренные утвержденным графиком.

3. Коллективы структурных подразделений предприятия могут передавать по “авизовке” часть своего фонда оплаты труда другим подразделениям за оказанные им услуги. При этом производится соответствующая корректировка ФОТ в этих подразделениях.

4. Структурные подразделения самостоятельно определяют порядок распределения ФОТ (или Фонда поощрения) по участкам, бригадам в отдельности и т. д.

5. С введением в действие настоящего Положения ранее действовавшее Положение от … отменяется.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль