Положение об оплате труда и премировании работников

28481
В каждой организации, независимо от организационно-правовой формы и числа работников, принимается Положение об оплате труда и премировании. Этот локальный акт является одним из важнейших не только кадровых, но и финансовых документах. Именно в нем отражается, кому, когда и в каком размере выплачивается заработная плата и иные стимулирующие выплаты. В настоящей статье рассмотрены все необходимые разделы Положения об оплате труда. Даны рекомендации по содержанию каждого из разделов. Также приведены выдержки из уже существующих Положений с указанием на неправильные или неточные формулировки.

Структура Положения об оплате труда

Что касается структуры документа, то, как правило, в нем предусматривают следующие разделы:

  • Общие положения.
  • Тарифное регулирование заработной платы.
  • Гарантийные и компенсационные выплаты персоналу.
  • Порядок установления работникам стимулирующих доплат и надбавок.
  • Система текущего премирования работников.
  • Условия единовременного премирования работников.
  • Особые условия оплаты для отдельных категорий работников.
  • Прочие условия оплаты (приводятся условия оплаты труда, не вошедшие в предыдущие разделы).
  • Нормирование труда работников (при использовании Положения об оплате и нормировании труда).
  • Заключительный раздел.

Иногда в структуре документа предусматривают разделы: “Условия оплаты труда рабочих”, “Условия оплаты труда руководителей, специалистов и служащих” с соответствующей корректировкой вышеприведенной структуры.

Читайте также:

Раздел “Нормирование труда работников” может содержать в себе следующую информацию:

–   установление нормирования труда в организации (обеспечение нормальной интенсивности труда на основе наиболее рационального регламента работы и физиологически обоснованных режимов труда и отдыха; всестороннее изучение, обобщение, закрепление и распространение передового производственного опыта; определение оптимальных затрат труда на единицу продукции, обеспечивающих ее конкурентоспособность на рынке товаров и услуг, и др.);

  • применяемые виды норм (норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма (норматив) численности);
  •  методы нормирования (аналитически-исследовательский, аналитически-расчетный, опытно-статистический);
  • методы изучения рабочего времени (фотография рабочего дня, хронометраж, фотохронометраж и т. д.);
  • состояние нормативной базы (наличие межотраслевых и отраслевых, а также заводских норм труда, нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени регламентированных перерывов в работе и т. д.);
  • организация работы по анализу напряженности и социальной обоснованности норм труда, установлению критериев оценки качества норм, составлению планов пересмотра норм и доведению их до работников;
  • мероприятия по распространению норм труда на различные категории сотрудников;
  • установленный порядок введения, пересмотра и утверждения норм;
  • сроки и условия введения новых норм труда;
  • мероприятия по совершенствованию организации труда и обучения персонала, являющиеся необходимым условием введения технически и социально обоснованных норм.

Заполнение первого раздела Положения об оплате труда

В первом разделе данного нормативного акта целесообразно, а на практике так и делается, указать конкретные законодательные и нормативные акты, положенные в основу разработки данного документа (Трудовой кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Налоговый кодекс РФ и др.).

По нашему мнению, заработная плата и порядок ее выплаты не является элементом материального стимулирования (п. 1.4). В чем-то эта сумма включает в себя отдельные элементы материального стимулирования (например, премирование за результаты деятельности). С другой стороны, материальное стимулирование может включать в себя некоторые социальные выплаты, которые не входят в понятие зарплаты.

Читайте также:

К принципам организации заработной платы на предприятии (п. 1.4) можно отнести следующие:

  • установление уровня зарплаты с учетом рыночной цены выполненных должностных обязанностей;
  • гарантированную выплату основной заработка (тарифная ставка, оклад, компенсационные доплаты) сотруднику при выполнении им нормы независимо от результатов деятельности предприятия;
  • дифференциацию заработка в соответствии с количеством и качеством выполненных работ, требованиями социальной справедливости;
  • обеспечение заинтересованности сотрудников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда;
  • регулирование зарплаты во взаимосвязи с изменением производительности труда.

Считаем целесообразным в Акте об оплате труда выделить раздел “Тарифное регулирование заработной платы”, который содержит в себе не только оклады, приведенные во 2м разделе рассматриваемого Положения, но и указания, на основании каких нормативных документов (Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих, другие нормативные документы, Заводская методика оценки рабочих мест, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37) они установлены. Кроме того, тарифные ставки и оклады по категориям персонала либо тарифные сетки (либо и то и другое) целесообразно привести в данном разделе Положения.

Образец. Тарифное регулирование заработной платы

Применении повременно-премиальной системы оплаты труда в Положении об оплате труда

В названии 2-го раздела Положения перечислены структурные подразделения и персонал, на которых распространяется повременно-премиальная система. В то же время в таблице с показателями и коэффициентами премирования наряду с перечисленными в названии раздела указаны и другие сотрудники (директор, заместитель директора по финансам и персоналу, руководитель отдела сбыта и т. д.). В результате не ясно, на кого распространяются повременно-премиальная система и указанные показатели премирования.

Максимальный коэффициент премирования согласно представленной таблице равен 4, т. е. максимальная премия за месяц может составлять четыре оклада. При такой структуре заработка подрывается воспроизводственная функция тарифной системы, особенно у рабочих и служащих. Практика передовых зарубежных и отечественных компаний показывает, что в среднем фактический процент премии по отношению к окладу должен составлять примерно 30–50%. При этом он дифференцируется по категориям персонала: у руководителей и ведущих специалистов устанавливается на более высоком уровне (при выполнении соответствующих показателей), чем у рядовых сотрудников, которые в меньшей степени влияют на результаты деятельности предприятия и структурных подразделений.

В некоторых случаях у топ-менеджеров общий размер премии может составлять и несколько окладов при выполнении ряда условий: во-первых, их занятость обеспечивает стабильное, эффективное, высокоприбыльное функционирование организации; во-вторых, высокую среднюю заработную плату сотрудникам компании; в-третьих, оклад руководителя не превышает минимальный оклад предприятия более чем в 6–8 раз.

Читайте также:

Что касается показателей премирования, то их целесообразно устанавливать дифференцированно по категориям персонала с учетом тех задач, которые ставятся перед теми или иными сотрудниками и их структурными подразделениями. Количественное значение показателей на практике также дифференцируется в зависимости от занимаемой должности.

Пример формулировки порядка выплаты премий в Положении об оплате труда

Показатель прибыльности предприятия может формировать у руководителя 80% общего размера его премии, у начальника производственного цеха – 30%, у технолога цеха – 20% и т. д. В то же время показатель эффективности деятельности структурного подразделения у начальника цеха может формировать 70% премии и т. д.

В Положении (п. 2.5) установлены “основания депремирования, т. е. лишения премии в полном размере…”. Однако когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении зарплаты за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично.

Читайте также:

Обратите внимание!

Однако нужно иметь в виду, что в ТК РФ есть статья 137, в которой говорится: “Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами”. При этом Кодекс не предусматривает возможности удержания из дохода по причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т. п.

Кроме того, следует учитывать, что ст. 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей, и среди них нет лишения премии.

Таким образом, хотя законом прямо и не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст. 137 и 192 ТК РФ можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение каких-либо показателей, в связи с чем ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания.

Читайте также:

Учитывая вышесказанное, целесообразно изложенные в п. 2.5 Положения показатели применять в качестве условий для начисления премии. Если он допускает нарушения, перечисленные в Положении, то ему просто не начисляется премия. Круг вопросов, относящихся к премированию персонала, по всей видимости, должен быть отражен в специальном разделе или в приложении “Система текущего премирования персонала” к Положению.

Образец. Система текущего премирования персонала

Вопросы комиссионной системе оплаты труда в Положении об оплате труда и премировании

Суть применяемой системы вознаграждений для “менеджеров по работе с заказами клиентов” заключается в том, что по различным видам товаров установлен комиссионный процент за заключенную сделку, который при умножении на стоимость заключенных договоров определяет размер заработка менеджера.

Однако, чтобы наиболее полно реализовать преимущества комиссионной системы вознаграждения за работу, прежде всего, с точки зрения повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования предприятия, необходимо использовать более гибкую систему вознаграждений. Сотрудники должны быть также заинтересованы в увеличении количества потребителей продукции. Ведь чем больше потребителей, тем выше устойчивость функционирования организации. Значит этот показатель тоже должен использоваться в системе выплат менеджерам.

Читайте также:

Нельзя забывать и об актуальности построения эффективной системы стимулирования для того персонала, который занимается, которые занимаются стратегическим маркетингом. Сотрудники отдела маркетинга должны быть заинтересованы в проведении качественного исследования рынков сбыта, особенно зарубежных, поскольку результаты этих исследований определяют стратегию деятельности организации.

Обратите внимание!

Важно заинтересовать менеджеров не только в заключении договоров на поставки, но и в своевременном поступлении денег от потребителя за отгруженную продукцию. Размер вознаграждения должен быть поставлен в зависимость от своевременности расчетов потребителя за полученный товар или услугу.

Расчет по нормативу всего заработка делает его нестабильным, зависящим не только от результатов труда работника, но и от показателей выполнения плана всего коллектива компании, а также изменчивой рыночной конъюнктуры. Выплаты при таком методе расчета может резко возрастать в период экономического подъема и также резко падать в период кризиса.

Обязательный гарантированный заработок в положении об оплате труда

Кроме того, в Положении не решен вопрос о том, какой должна быть гарантированная часть заработка в виде тарифной ставки или оклада за выполнение должностных обязанностей. Судя по тексту 3-го раздела, менеджерам не установлен гарантированный оклад за выполнение должностных обязанностей.

Опыт работы предприятий западных стран показывает: доля тарифа сотрудников, занимающихся заключением договоров на поставку продукции, составляет до 2/3 общего заработка в Германии и около 50% в Бельгии.

Читайте также:

На российских предприятиях доля тарифа в общем заработке этой категории персонала сильно дифференцирована и на практике составляет иногда 25% и менее.

Целесообразно в Положении определить гарантированную часть - оклад для менеджеров. При этом вполне логично установить более высокую долю тарифа при ухудшении экономической конъюнктуры и, наоборот, когда экономика на подъеме, увеличивать переменную часть заработной платы, зависящую от объемов продаж.

Обратите внимание!

Следует обратить внимание на то, что вознаграждение, рассчитываемое только по нормативу от объема продаж, не учитывает многих факторов, влияющих на добавленную стоимость.

Так, менеджер по работе с заказами клиентов может увеличивать объемы реализации продукции за счет необоснованно высоких скидок при продаже, активной рекламы и командировок (с соответственным увеличением расходов), а также путем предоставления потребителям более выгодных условий для покупки, что снижает прибыльность такого рода операций.

Из этого следует, что должна быть создана такая система стимулирования, которая учитывала бы не только объемы продаж, но и связанные с ними затраты.

Читайте также:

Поскольку от качества исследования рынков сбыта, проводимого персоналом отделов маркетинга, зависит обоснованность плана производства продукции, целесообразно также увязывать размер их вознаграждения с показателем выполнения плана продаж. Это означает, что комиссионные проценты можно корректировать в зависимости от реализации плана объемов продаж по каждому виду изделия.

Показатели эффективности работы в комиссионной системе положения об оплате труда

Используя систему комиссионных вознаграждений, менеджеров по работе с заказами клиентов (а также отделов маркетинга или сбыта) важно поощрять в связи с выполнением следующих показателей:

  1.  увеличением объемов поставок по заключенным договорам;
  2. увеличением числа потребителей производимой на предприятии продукции;
  3. увеличением объемов продаж зарубежным потребителям;
  4. своевременным поступлением денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
  5. продвижением на рынок новых товаров;
  6. выполнением плана поступления заказов от потребителей;
  7. экономией расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Глава 4 положения об оплате и премировании работников

Порядок заполнения четвертого раздела Положения об оплате труда

В 4-й главе Положения рассматривается комиссионно-прогрессивная система оплаты труда. Однако непонятно, в чем состоит ее смысл, если вознаграждение руководителя и сотрудников отдела сбыта поставлено в зависимость только от стоимости сделок по продаже клиентам, самостоятельно обратившимся в компанию. То есть система заинтересовывает только в том, чтобы не оттолкнуть обратившегося в организацию клиента. Иначе говоря, не предусмотрено стимулирование за привлечение новых клиентов, за расширение географии поставок и т. п. Таким образом, установление прогрессии к комиссионным процентам за заключенную сделку вызывает определенные сомнения.

Читайте также:

Кроме того, из текста локально нормативного акта не видно, чтобы менеджеры по работе с заказчиками и персонал отдела сбыта поощрялись за поставки различных видов продукции и оказание услуг. И в 3-м, и в 4-м разделах Положения перечисляются одни и те же виды продукции, одни и те же функции работников организации, но с разными системами оплаты. Причина таких различных подходов к одним и тем же результатам непонятна.

Предложения по совершенствованию системы комиссионных вознаграждений перечислены в комментариях к 3-му разделу. Они в полной мере относятся и к 4-му разделу.

Глава 5 положения об оплате и премировании работников

Сдельная система оплаты труда в Положении об оплате труда

В представленной прямой сдельной системе не предусмотрены ни ответственность за качественное и своевременное изготовление указанных в таблице изделий, ни стимулирование рабочих. Наверное, целесообразно было бы предусмотреть хотя бы небольшой процент премии за отсутствие (или снижение) брака, за выполнение плана производства указанных изделий и т. д.

Читайте также:

Кроме того, судя по всему, речь идет о конкретной компании. Поэтому целесообразно не предлагать выбрать дневную или часовую тарифную ставку для расчета сдельной расценки, а указать конкретно, на каких производственных участках эта расценка рассчитывается по дневным ставкам, на каких – по часовым, а также привести размеры тарифных ставок по различным разрядам. Наконец, столяр и водитель – это не должность, а профессия (см. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94, утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367).

Если же речь идет не о конкретной компании, то все равно целесообразно привести условный пример.

Глава 6 положения об оплате и премировании работников

Мнение эксперта о сдельной системе оплаты труда в Положении об оплате труда и премировании

В представленной прямой сдельной системе оплаты труда не предусмотрены ни ответственность за качественное и своевременное изготовление указанных в таблице изделий, ни стимулирование рабочих. Наверное, целесообразно было бы предусмотреть хотя бы небольшой процент премии за отсутствие (или снижение) брака, за выполнение плана производства указанных изделий и т. д.

Читайте также:

Кроме того, судя по всему, речь идет о конкретной компании. Поэтому целесообразно не предлагать выбрать дневную или часовую тарифную ставку для расчета сдельной расценки, а указать конкретно, на каких производственных участках эта расценка рассчитывается по дневным ставкам, на каких – по часовым, а также привести размеры тарифных ставок по различным разрядам. Наконец, столяр и водитель – это не должность, а профессия (см. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94, утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367).

Если же речь идет не о конкретной компании, то все равно целесообразно привести условный пример.

Глава 7 положения об оплате и премировании работников

Стимулирующие надбавки в Положении об оплате труда

На практике круг стимулирующих надбавок гораздо шире (за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важных задач, за высокие достижения, за совмещение профессий, за классность, за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и т. д.). И тогда название раздела может выглядеть следующим образом: “Стимулирующие надбавки и доплаты”.

Особые условия труда в Положении об оплате труда

Глава 8 положения об оплате и премировании работников

Данный раздел содержит исключительно содержание статей ТК РФ и в таком виде не способен решить какие-либо проблемы. В то же время практика передовых предприятий показывает, что, во-первых, в положениях об оплате труда целесообразно конкретизировать некоторые статьи ТК РФ.

Например, относительно выплат сотрудникам, занятых на работах с вредными, опасными и иными особыми условиями, стоит указать, на каких производственных участках установлены доплаты в размере 4%, на каких – 8, 12% и т. д. При совмещении профессий для одних категорий рабочих могут быть установлены доплаты в размере 50% тарифной ставки (оклада), для других – 30% и т. п.

Читайте также:

Во-вторых, во многих случаях в нормативно-правовом акте устанавливаются устанавливаются более высокие выплаты по сравнению с предусмотренными ТК РФ.

Например, за все сверхурочные часы можно установить выплаты в двойном размере, в то время как в ТК РФ за первые два часа сверхурочных определена оплата в полуторном размере; за простой не по вине сотрудника и нанимателя – в размере 2/3 средней заработной платы, в то время как в ТК РФ – 2/3 тарифной ставки и т. п.

В-третьих, на многих предприятиях в Положении предусматривается решение дискуссионных (проблемных) статей ТК РФ; в частности, решается вопрос о том, как оплачивать ему время приостановки им работы в случае задержки выплаты заработной платы; приводится порядок расчета среднего заработка при оплате занятости в праздничные дни и т. п.

Читайте также:

На некоторых российских предприятиях время приостановки деятельности в данном случае оплачивают исходя из 2/3 тарифной ставки, на других – 2/3 средней заработной платы, при том что в ТК РФ не решен вопрос об оплате такого времени.

Глава 9 положения об оплате и премировании работников

Годовые премии в Положении об оплате труда и премировании работников

Установленный порядок расчета вознаграждения за год имеет отношение лишь к индивидуальным результатам труда персонала организации, поскольку средний заработок каждого выводится исходя как из занимаемой должности, так и из результатов работы. В то же время, поскольку речь идет об итогах года, размер премии целесообразно связывать как с индивидуальными, так и с коллективными результатами. Например, размер годового вознаграждения можно устанавливать в зависимости от трех величин: размера годовой прибыли компании (или выполнения плана по прибыли), трудового вклада каждого сотрудника и стажа работы.

Читайте также:

В заключение, рассматривая данное Положение в целом, следует отметить, что в соответствии с нормативными документами Росстата (см. постановление Федеральной службы государственной статистики от 01.08.05 № 52 “Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников на 2006 год”), а также Системой национальных счетов в оплату труда персонала входят и премии (как текущие, так и по итогам года). Поэтому исходя из содержания рассматриваемого локального нормативного акта его можно назвать Положение об оплате труда. Если же учесть, что составной частью организации оплаты труда на предприятии является нормирование, то, включив соответствующий раздел, его можно назвать Положение об оплате и нормировании труда.

Заключительный раздел Положения об оплате труда

Целесообразно предусмотреть в Положении “Заключительный раздел”, который может быть составлен примерно следующим образом.

  1. Основным документом для начисления заработной платы за отчетный месяц является табель учета рабочего времени коллектива подразделения, где, помимо отработанного времени, должны быть указаны квалификационный уровень и КТУ каждого работника с приложением протокола, а также сумма фонда оплаты труда (ФОТ), предоставленная коллективу для распределения.
  2. Структурные подразделения предприятия все документы для начисления заработной платы представляют в Главный вычислительный центр в сроки, предусмотренные утвержденным графиком.
  3. Коллективы структурных подразделений предприятия могут передавать по “авизовке” часть своего фонда оплаты труда другим подразделениям за оказанные им услуги. При этом производится соответствующая корректировка ФОТ в этих подразделениях.
  4. Структурные подразделения самостоятельно определяют порядок распределения ФОТ (или Фонда поощрения) по участкам, бригадам в отдельности и т. д.
  5. С введением в действие настоящего Положения ранее действовавшее Положение от … отменяется.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль